医学院校绩效工资改革的探讨与实践——以G医科大学为例

黄宗海

（广西医科大学 人事处，南宁 535021）

绩效工资应根据在某一时期内工作结果、工作态度和工作行为的总和来确定[1]。医学院校教师将医学知识、临床技术、管理等活动与劳动相结合，这主要是一种脑力劳动，与体力劳动相比具有异质性；其绩效工资根据指教职工在某一规定时期内结合知识、技术等特殊劳动的总结、态度与行为的总和来确定。由于经济水平、内部人员构成、管理制度等方面不同，各高校绩效工资在绩效改革中所发挥的作用与所采取的具体措施也必然不同。医学院校由于教学对象与教学方式的特殊性，在绩效改革中也必然与综合性院校有所差异。本文以G医科大学为例，探讨医学院校的绩效改革，在2017年绩效工资改革实施的基础上，通过调研与剖析存在问题与原因，提出改进医学院校绩效工资改革与完善建议和方法。

一、G医科大学绩效工资改革现状

为了实现改革目标，提升学校教学和科研水平，绩效工资改革必须结合学校实际，明确绩效工资改革的基本原则[2]。G医科大学坚持按劳分配、多劳多得、责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平等原则，于2017年起开展了绩效工资改革，以岗位为基础，采取了不同的绩效考核和分配办法。教学科研人员实行以工作业绩为基础的绩效积分分配制度，学校管理、后勤及其他辅助人员实行定员定岗定责考核为基础的绩效系数分配制度。绩效工资类型主要包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分内容。而其中奖励性绩效工工资又由月度绩效工资、学校调节性绩效工资、部门管理绩效工资等三部分组成：月度绩效工资的分配方式以岗位聘任为基础，学校调节性绩效工资用于硕导津贴、班主任辅导员津贴、评优评先奖金、学校临时性专项劳务等项目，体现了“分类管理”和“自主分配”的工资分配制度原则。绩效工资的基本部分是根据岗位而定，因此相对固定。而奖励性津贴相对来说较为灵活，主要体现为“高能高薪”[3]，这部分津贴平衡了绩效贡献与收入报酬之间的关系，是保障部分人群劳有所获，通过自身突出贡献获得突出报酬；同时绩效工资的发放可使大学收入分配更加透明化和阳光化。

首次绩效工资改革涉及范围较广，覆盖了G医科大学教职员工1 257人。其中，非教学科研岗位按系数分配人员平均月度奖励性绩效工资总量8.25万元，教学科研岗位人员平均月度奖励性绩效工资总量8.68万元。此次改革使得大多数职工收入水平稳中有升，体现了同工同酬及按劳分配的原则，打破了“大锅饭”的局面，非教学岗位相对于教学岗位来说差异较小，相对平等的实现了改革的目标，教学岗位职工之间由于职称、学历、岗位、课时等外在因素的差异，其在绩效改革中所表现出来的差异较为明显。此外，由于各学院领导对绩效工资分配标准的确定问题及职工自身心理因素的影响，在绩效工资改革分配过程中也体现出了差异，导致教学岗位相对于非教学岗位的绩效工资分配争议较大，在实际改革中面临着预知的困境与问题。

二、绩效工资改革面临的困境及原因

G医科大学实施绩效工资改革在提高教职工的工作积极性，不断健全学校教师激励机制的同时，也在改革过程中遇到了一些实际问题，如：考核制度欠科学性与全面性，有些工作难以量化，教学科研岗位人员积分计算存在较大争议，这些都是工资绩效改革工作推进的难点。

（一）绩效考核制度不完整，缺乏量化标准

绩效工资分配的基础是绩效考核，而绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献显得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核制度和指标评价标准[4]。G医科大学制定全校统一实施细则，难以保证考核的全面性与合理性。由于二级单位的特殊性，岗位差异较大，岗位类别较多且复杂，很多工作难以量化和考核。经过调研了解到，医学院校各岗位的量化评估是绩效考核的难点，而目前很多教学科研岗人员对《一线教学、科研岗位工作量（积分）计算方案》的全面性、合理性产生一定的质疑。比如，不同学科的实验员对本学科实验课程系数分配疑问较大，或者对基础课、重复课等不同课程的分值存在较大争议。

另外教学科研岗绩效考核标准对二级学院不同层级或不同类别的教职员工无法做到面面俱到、兼顾全体，如教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核。不同职工对绩效工资的标准理解也具有一定的差异。虽然医学院校也力求做到符合全体人员心理上的合理公平，使得学校每个职工都能够在此次绩效改革中得到更多的优惠，工资稳中有进，但是，一些教师对绩效工资存在认知偏差及认同感的缺乏[5]。一项政策的制定或者改革难以做到每人都满意，学校通过调研改进，也只是“跷跷板”效应，只能在不断改革的过程中不断的发现问题，力争实现帕累托最优。

（二）标准不科学，分配不合理

将个人与其对组织的贡献挂钩是绩效工资制度的核心内容，因此实施绩效工资的前提条件是明确个人对组织贡献的多少。学校在绩效工资改革中权利与职责分配不明确，实行绩效工资一级集中指导并作为实施实体，全校统一标准，统一尺度，但是却忽视了二级管理优势。二级学院有责无权，缺乏活力，教职工被动“绩效”，缺乏主人翁意识和创造性，所以二级学院办学缺乏积极性。

这种绩效工资分配不能充分体现不同学科工作岗位的特点，不能区分不同学科岗位的工作强度。二级学院岗位设置各有不同，人员构成多样，同一种身份在不同学院，工作强度也不一样。特别不能完全掌握二级学院中特殊教职员工的工作情况、业绩和贡献，如对特殊的岗位如纯科研人员、实验人员、工勤人员等人员难以兼顾，挫伤了一批在二级学院特殊人才的积极性。二级教学科研部门类型复杂，涉及到的学科、门类、任务、育人目标有所不同；因此不同二级学院可量化指标体系差异较大，在学校层面很多工作难以以学校统一标准量化和考核。

另外，部分二级单位对部门管理绩效功能的认识有一定的局限性，简单认为是学校划拨人头绩效，没有用于部门成员加班或者超量工作；或者分配实行平均主义，简单以职务和职称为分配系数；甚至有少部分二级单位部门管理绩效向单位领导层面倾斜，没有体现业绩贡献或者体现不够。

（三）关键岗位认定难，政策倾斜力度不够

绝大多数医学院校核发个人奖励性绩效工资均以达成年度目标为依据，很少顾及“过程”，忽视了教职工绩效考核中的实际工作量。如部分年轻教师在一些科研项目或课题的研究中承担了主要工作任务，却因为排名靠后而无法得到相应分值。另外，部分教师认为，教学科研岗位工作量计算全校统一标准，以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，忽视工作量指标的特殊性（如部分教师认为人文社科类课题与自然科学类同层次课题应不论经费数量赋予相同地位、同等分值等）。此种做法违背了“贡献参与分配”及“高能高薪”灵活量化的基本原则，容易导致人才的流失，难以激发高层次人才的工作热情。

另外，绩效考核忽视特殊任务，教学单位管理岗位人员缺乏具体的岗位任务和业绩标准，对绩效管理的认识具有片面性，简单参照行政岗人员考核办法，忽视了教学管理人员工作的特殊性，教学与管理既有交叉也有融合，管理人员既从事学院管理事务，也兼职学院教学，忽视了他们在教学科研的绩效；过于强调事务管理任务，弱化了教学及科研，导致高校教师的考核不够全面、科学和客观。这也是绩效工资岗位认定困难的另一种体现。

三、绩效工资改革的建议与措施

为了促进医学院校绩效工资改革方案的完善，为了做好绩效工资改革工作，通过调研与剖析存在问题与原因，不断改进与完善工作方法，提出如下可行性建议与措施。

（一）合理分权，管理重心下移

高校绩效工资额度实施校、院二级管理，是高校自我优化结构、强化功能的现实选择。高校应坚持效率优先、兼顾公平原则，把权力重心下移，让二级学院真正拥有自主权[6]。绩效工资考核制度应全面兼顾不同学院、不同级别、不同岗位员工的工作性质和特点，以“统一领导、分级管理”为原则。学校层面负责统一指导，明确任务，落实责任，提出要求；二级学院层面以学校指导文件为基础，结合学院实际情况开展绩效工资考核与分配，逐步形成学校宏观调控、学院自主管理的格局与协调统一。另外，应充分尊重二级学院绩效工资分配的自主权，二级学院可根据实际情况在学校制度框架下调整，建立责、权、利相统一的二级绩效管理体系，最大限度激励教职工干事创业的积极性、主动性。

（二）优化薪酬，合理分配

绩效薪酬与每位教职工及干事的利益关系密切，侧面反映个人的工作能力、工作业绩及工作态度，因此，优化薪酬、合理分配应是对教职工工作的肯定、信任，体现“高能高薪”的原则。具体量化不同岗位、不同级别的工作绩效，做好岗位评价分析，明确岗位职责，制定目标任务，以二级学院“三定”（定岗、定编、定人）及教学科研总量、人员结构、育人情况等因素为依据，结合学校工资预算，核拨年度绩效工资经费总量。要实现资源的有效配置[7]，首先要精简机构，以按需设岗为原则，提高教师占教职员工的比例；其次使编制与岗位的核定同工作任务挂钩；与此同时还需打破传统意义上的“平均主义”现象，创造有利于人才脱颖而出的竞争环境，逐步实行竞聘上岗。

（三）通过实施岗位评价，确定岗位的相对价值

根据“劳动四要素”原则，即劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件（或是学历、经验、专业技术水平，指导监督、协调沟通责任，工作负荷率和心理压力等）确定评价指标[8]。例如，二级学院对于科研、管理和工勤等特殊岗位，在进行岗位设置与聘任时要赋予不同的考核评价标准和工资水平。另外，吸纳不同层次的人员组成岗位评价委员会，确定岗位级别；将所有岗位级别设置及薪酬标准统一公开，允许岗位竞争，体现公平公正，在充分发扬民主、广泛征求教职工意见的基础上形成绩效考核分配办法，并予以公示，形成新的《岗位级别表》。另外，在绩效考核过程中重视特殊任务。在参照行政岗人员考核办法的基础上，合理构建教学单位管理岗位人员具体的岗位任务和业绩标准。重视他们在教学科研的绩效，注重管理岗位人员在教学及科研方面的科学、全面考核，在各项综合性基础上实现绩效工资的有效改革。

目前，各大医学院校均在逐步开展各项人事制度深化改革。绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍需不断推进。鉴于绩效工资的改革是收入分配制度改革的重要内容，涉及广大事业单位工作人员的切身利益，是高等学校对教职工进行激励的重要手段[9]，绩效工资的改革需一切从实际出发，尊重学院特点、发展目标等，发挥其主观能动性。要做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，充分获得广大教职工的理解，使绩效工资改革能够长期顺利地推行下去。