高职院校开展企业培训的意义、问题和实施建议

陈辉

摘 要 在分析高职院校开展企业培训的意义和存在问题的基础上，从教师、工作流程、课程和机制四个方面提出高职院校开展企业培训的实施建议。

关键词 高职院校；企业培训；学历教育

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2018）10-0126-03

Significance， Problem and Implementation Suggestion of Enter-prise Training in Higher Vocational Colleges//CHEN Hui

Abstract On the basis of analyzing the significance and existing pro-

blems of enterprise training in higher vocational colleges， this paper puts forward four suggestions on enterprise training： teachers， work-flow， courses and mechanism.

Key words higher vocational colleges； enterprise training； acade-mic education

1 前言

一方面，高職院校目前因为生源问题而面临非常严峻的挑战，学历教育的规模日益萎缩；另一方面，社会上的非学历培训需求却非常旺盛，尤其是各级各类企业培训还有很大缺口。然而，学历教育与企业培训毕竟有着较大差异，高职院校是否有必要开展企业培训，在开展过程中存在哪些问题，以及如何来解决问题，这都是需要认真探讨的内容。

2 高职院校开展企业培训的意义

企业培训还有很大缺口，需要高职院校的加入 经济与社会的飞速发展促使企业越来越重视员工的素质，企业随着自身发展的需要，对职工教育、培训的需求也大大增加。一方面，大型企业在积极探索与高等院校、研究机构的合作、联动机制，希望建立贴合自己企业发展的教育与培训体系。有研究者统计，从2000年到现在，我国有将近1000所“企业大学”成立，这充分说明企业对人力资本理念的认同以及对职工教育培训的重视[1]。

另一方面，中小企业是我国劳动力就业的主要渠道，在提升员工素质方面既有大量的需求，也有责无旁贷的责任。2016年6月，工业和信息化部正式发布《促进中小企业发展规划（2016—2020年）》，从中可以看到，2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，中小企业提供了80%以上的城镇就业岗位，成为就业的主渠道。在“十三五”时期，促进中小企业发展的总体目标之一就是“企业素质进一步提升”，也即是完成不少于5000名中小企业经营管理领军人才、250万经营管理人员培训，培育一大批具有企业家精神的经营管理者和一大批具有工匠精神的高素质企业员工[2]。这无疑反映出中小企业在企业培训上的庞大需求。

目前，从事企业职工培训的机构主要有普通高等院校、职业院校和社会培训机构等。普通高校培训更多的是针对企业领导能力、管理能力的培训，偏向于针对企业高层；社会培训机构主要承担一些“短、平、快”的培训，难以满足企业持续的、系统的培训需求。因此，企业持续发展需要的面向中层和基层管理者与员工的各类培训需要职业院校承担起来，其中，强调职业性与高等性相结合的高等职业院校更能满足企业的需要。

高职院校需要且能够承担企业培训的工作 当前，我国高职院校完成了学历补偿教育的重要功能，结束了之前门庭若市的辉煌局面，开始面临生源不足的压力与挑战，处于改革与发展的关键阶段。在学历教育开始萎缩的形势下，开展面向社会、服务于政府与企业的个性化非学历培训是高职院校正在探索的转型发展之路。

高职院校在开展企业培训方面有很多优势：

首先，高职院校拥有学历水平较高、关注岗位能力和职业能力的专职教师队伍，从能力上能够适应职工培训的师资要求；

其次，高职院校硬件设施比较齐全，培训场地、实训教室等资源也比较多，为企业培训提供了便利，而且开展培训的成本也比较低；

再次，高职院校在专业设置上不仅体现学科体系，而且是以市场为导向，比较适合开展完整的综合性培训；

最后，一直以来，成人学生是高职院校学生的重要组成部分，高职院校具有丰富的成人教育和管理的经验，因此，相较于普通高校和社会培训机构而言，其在企业培训方面具有独特优势。

高职院校在开展企业培训上也有很大的潜力。《中国教育统计年鉴》（2010—2014年）的相关数据表明，在几类开展企业培训的机构中，社会培训机构承担的培训份额最大，超过80%；高等院校培训规模逐年增长，由2010年的4%增长到2014年的11%，增长了7个百分点。职业院校的份额基本稳定在7%左右，面向从业人员的培训规模在6200万～6700万人次[3]。而教育部与人力资源社会和保障部2015年联合颁布的《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》明确要求，到2020年，全国职业院校开展职工继续教育人次绝对数达全日制在校生数的1.2倍以上，承担职工继续教育年度总规模不低于1.5亿人次，要实现多数职业院校成为行业企业职工继续教育的重要阵地，在全国建成1000个职工继续教育品牌职业院校[4]。这也说明高职院校开展企业职工培训的工作绩效远远不够，还有很大的潜力与提升空间。

综上所述，高职院校开展企业培训不仅能满足企业的需要，帮助企业提升员工的素质与能力，而且能够充分发挥自己的优势，促进自身的转型与发展，具有重要的社会意义和实践意义。

3 高职院校开展企业培训的问题

高职院校应该顺应时代发展，抓住机遇，积极开展企业培训；但是也正因为许多高职院校处于拓展企业培训的转型过渡阶段，缺乏开展企业培训的经验，还存在一些问题。

教师对参与企业培训工作还存在顾虑 高职院校的教师从事学历教育的时间比较长，比较习惯于学历教育的工作。学历教育和企业培训虽然有很多相似性，但也有很大的差异。在内容上，学历教育更强调知识体系，且更新较慢，而企业培训则强调和实践工作相关的知识与技能，且更新比较快；在形式上，学历教育强调围绕核心知识点讲授、讨论，而企业培训则强调围绕岗位工作的案例分析、角色扮演和小组互动等；在评价上，学历教育更强调学生知识的掌握程度，而企业培训则强调员工绩效的变化；等等。所以，承担企业培训工作对高职院校的教师来说有很大的挑战，在有所选择的情况下，他们更愿意进行学历教育的工作。

此外，由于高职院校正在转型发展的过渡时期，对教师工作量的考核还是以学历教育为主，教师承担培训任务挑战大，但没有得到相等程度的工作量核定，所以积极性不高，存在躲避和推诿的现象。

缺乏有效合作团队 在传统的学历教育中，教师的教学往往是以独角戏的形式完成的，教师可以凭借个人的能力完成核心知识点的阐释工作。但在企业培训中，好的培训工作的开展单凭一个培训师是不行的，它需要一个有效合作的培训团队。因为培训是市场化、个性化的，所以正式培训之前要调研企业的培训需求；培训之中要有人员协助培训师开展活动；培训结束之后需要有人搜集企业的反馈信息，以便及时调整后续培训；整个培训期间，还需要为企业、为参与培训的员工提供各种支持性服务。这些工作都不是也不应是培训师一个人要完成的，只有形成明确分工合作的有效团队，才能提高培训的质量和企业的满意度。但是，许多高职院校在开展企业培训时，还是比较习惯于依赖教师单独的作用，缺乏团队的意识。

工作流程不清晰 许多高职院校目前还处于探索性地承担企业培训工作的阶段，一般是企业培训的任务有一个接一个，接一个就往下给教师布置一个，遇到什么问题再来商讨解决的办法，企业培训更多是一种临时性的任务，还没有成为工作常态。所以，在工作流程上不清晰，既缺乏顶层设计，又缺乏不同环节的工作安排与衔接，使得学校管理人员感到手忙脚乱，教师有时候也无所适从，从而影响参与培训的教职员工的积极性和培训的质量。

4 高职院校开展企业培训的实施建议

针对高职院校在开展企业培训中的问题，有以下一些实施建议。

促进教师向培训师转型发展 教师是高职院校开展企业培训的主体，教师是否能向培训师成功转型，决定了企业培训的质量。高职院校应该引导和促进教师转型。

首先，在动机上，学校应该让教师深刻认识到学校转型发展的必要性与方向，教师只有主动转型，才符合学校发展的趋势，才能与学校共同进步与发展，否则只能掉队；同时，学校应调整对教师的绩效考核机制，让积极参与培训的教师能够得到合理的物质回报和精神回报，增强教师转型的积极性。

其次，在知识与技能上，要鼓励教师进行个人分析与反思，调整自己已有的知识体系；要支持教师参与相关的进修与学习，提高与开展培训有关的专业知识和技能，提升教师的培训能力。

再次，在经验上，学校要为教师提供不同层次的实战锻炼机会，包括系部内的培训研讨，校内的培训锻炼，观摩、配合其他教师的企业培训实战工作，以及自己承担企业培训等不同层次，让教师逐步积累开展企业培训的经验。

最后，给教师留出转型、蜕变的过渡时间，创设一个积极、健康的氛围，促进教师向培训师转型。

调研培训需求，做好课程研发 课程是开展企业培训的主要内容，要保证培训的质量，吸引企业的培训选择，高职院校必须做好课程研发的工作。

首先，要做好培训需求调研。培训需求调研有很多方式，比如：可以实地踩点、参观，了解企业工作的环境和形式；运用访谈法，深入了解企业领导和员工对培训的需求；运用问卷调查的方法，统计确定培训的重点；等等。

其次，确定培训课程的主要内容。企业培训的内容主要分两大类：一是岗位工作技能；二是岗位工作素质。岗位工作技能培训需要依据对岗位的工作分析，针对不同工作环节的内容来进行；岗位工作素质培训则要考虑和岗位群工作有关的一些心理和沟通方面的能力与素养。

再次，选择适宜的培训课程的组织形式。企业培训的方式有很多种，在进行选择的时候，要结合企业的文化、企业的类别、企业的工作岗位性质等因素。同时也要注意，形式是为内容服务的，不能为了追求形式的新颖、活泼而忽视内容的适宜性。

最后，制定有效的培训课程评价方式。课程评价有助于培训者改进培训效果，也有助于企业领导掌握员工的学习效果，是课程研发中重要的一项内容。培训评价重点关注四个层次：反应、学习、行为和结果。在反应层次的评价上，必须评价学员对教育培训的满意程度（或者是喜爱程度）；在学习层次的评价上，必须评价学员对培训内容的了解及吸收程度（即是否了解培训的内容，并能结合工作实践来进行联系和思考）；在行为层次的评价上，必须评价学员对培训内容的应用及熟练程度（也即是通过培训，是否在行为或习惯上有所改变）；在结果层次的评价上，必须评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度（即在培训之后因为行为或习惯的改变，是否产生绩效的变化）。根据这四个层次，可以采取发放调查问卷、搜集职工汇报、做评价记录、分析成本收益等方法来进行评价[5]。

明晰工作流程，增強团队合作 工作流程是保证培训顺利开展的基础。由于开展企业培训项目通常会涉及高职院校的培训管理部门、系、教师三大不同角色，要保证培训工作有序开展，就需要依据培训的开展流程确定明晰的工作流程。比如：在培训意向阶段，承担主体一般是培训中心等负责培训的部门，其工作主要是去与企业接洽，拿下培训项目；在设计阶段，承担主体一般是系，其工作是组建研发团队，对培训项目做顶层设计，并确定人员分工；在开发及教学阶段，承担主体则是教师，其工作主要是带领团队做培训需求调研，确定课程并实施培训；在评估阶段，承担主体主要是培训部门和企业，其工作是收集和交流培训效果。在明晰工作流程的基础之上，还要确定相应的工作职责，使相关部门和人员各司其职，加强团队的沟通与合作，从而促进培训工作能够更加顺畅地运行。

提供机制保障 高职院校在转型过程中的一个重要障碍就是传统的学历教育的那一套管理机制。要做好企业培训工作，高职院校必须要改革限制学校转型的传统教学与管理体系，提供机制保障。

首先，在管理上，要凸显服务于企业培训工作的管理特点，改革管理机制。比如以前对教师全勤的要求是在规定时间返校、参加集体活动，但是教师在开展企业培训之后，会根据企业的需要调整时间，有时会与学校的规定相冲突，这就需要学校调整管理规定，支持教师的工作。

其次，在激励上，要将教师及其团队参与培训的工作纳入绩效考核、职称晋升，形成激励机制。之前的激励办法是根据学历教育来制定的，与企业培训相关的工作或成果并没有体现在其中，这在一定程度上会影响教师的积极性，所以需要进行改革。

最后，在后勤上，要积极提供促进培训工作开展的后勤服务，提高服务的灵活性和服务质量，加强后勤保障。开展企业培训会更多地依据企业的需求，所以可能会增加后勤工作的负担，如频繁地更换培训场地，需要精心布置培训场地，培训时间不像学历教育那样固定，等等，这都需要后勤服务能跟上。

5 结语

总体来说，高职院校开展企业培训工作具有较强的社会和现实意义，也是高职院校转型发展的一个重要方面；但是确实存在许多挑战和问题，需要在探索过程中不断积累经验和逐步完善。

参考文献

[1]吴峰，白银.企业大学发展及趋势研究[J].高等工程教育研究，2012（4）：83-89.

[2]中华人民共和国工业和信息化部.促进中小企业发展规划（2016—2020）[EB/OL].[2016-07-05].http：//www.miit.

gov.cn/n1146285/n1146352/n3054355/n3057527/n3057529/

c5060464/content.html.

[3]中國教育年鉴编委会.中国教育年鉴（2010—2014）[M].北京：人民教育出版社，2015年.

[4]中华人民共和国教育部.关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见[EB/OL].[2015-

9-10].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_726/2015

07/t20150714_193829.html.

[5]张亮.企业培训的评价及效果保证[J].中国职业技术教育，2007（18）：9-11.