探讨“成长导师陪伴制度”在新入职护士规范化培训中的应用*

李洁琼,温绣蔺,张永鹏,李晨陆,黄 葶,段 娜,惠沼沼,辛 霞

(1 西安交通大学第一附属医院护理部，陕西 西安 710061，39251157@qq.com； 2 西安交通大学第一附属医院重症医学科，陕西 西安 710061； 3 西安交通大学第一附属医院麻醉恢复室，陕西 西安 710061； 4 西安交通大学医学部护理学院，陕西 西安 710061)

在医院管理中注入人文精神，赋予人本思想，必将激发出医院无限的生机和活力，促进医院快速、和谐发展[1]。随着人文医院的推进,护理工作也提倡对患者、对工作人员实施人性化护理。在护理人员分层级培养与使用中，新护士的使用与引导是护理管理者需要重点思考的问题之一。新护士是指未取得护士执业资格及参加工作未满一年、尚不能单独执行有创操作的年轻护士，是护理队伍的新生力量，是护理人才培养的基础[2]。由于新护士缺乏工作经验，操作技能不熟练，且工作能力和心理成熟度较低[3-4]，给护理质量管理带来一定难度。为了给规范化培训护士创造良好的工作氛围，在注重人文关怀的基础上，提高其专业知识及技能培训，加强心理素质的培养及心理问题辅导[5]，我院护理部根据原国家卫计委新护士培训的需求，除由护理部定期组织一系列的专项培训外，自2016年开始实行“成长导师制”陪伴，即在全院范围内根据要求招募、遴选成长导师，由导师负责一定数量新护士整个规范化培训期的指引、督促和评价，在新护士各项能力的培养方面取得较好成效，具体汇报如下。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

选取2015—2016年新入职的护士247名为研究对象。平均年龄(23.38±1.56)岁，其中男性39人，女性208人；本科生239人，硕士及以上学历8人。以2015年新入职护士作为对照组，共入组126人；2016年新入职护士为实验组，共入组121人。

1.2 新护士培训制度

1.2.1 常规新护士规范化培训制度。

根据2014年10月颁布的《临床护士规范化培训试行办法》，结合我院实际情况制定《新护士规范化培训大纲》，统一制定新护士培训手册，对新入职护士实施内、外、妇、儿、急诊、ICU等相关科室的规范化培训。新护士进行脱产学习，为期2周，经考核合格后方可进入临床。进入临床后，每一位新护士必须进行内、外、妇、儿、急诊、ICU等相关科室的轮转，为期2年。每个科室考核均合格才能结束新护士培训。对照组新护士只进行常规新护士专项培训。实验组新护士在进行常规新护士培训的基础上，实行新护士成长导师陪伴制度。

1.2.2 新护士成长导师陪伴制度。

第一，成长导师遴选及培训方法。

2016年3月在全院范围内进行讨论并制定成长导师遴选方案。具体方案如下：①确定成长导师纳入条件：临床工作5年以上，护理师任职3年及以上；具有扎实的专业知识，护理操作规范，临床经验丰富；工作积极主动，组织能力强，积极组织、参加科室及医院各类活动；具备较强的沟通协调与语言组织能力，乐于带教，具备较好的职业素养能力。②成长导师的遴选：根据报名条件与工作要求，以科室举荐或者自荐方式报名，资格审核通过后，参加医院护理部举办的遴选答辩环节，工作小组人员结合现场答辩环节与实际工作开展情况综合排名，选出12名成长导师。③成长导师培训计划：拟定成长导师培训计划，包含职业生涯规划、有效沟通的技巧、临床带教方法、带教计划的制定、有效的评价方法等。培训形式包含：讲座、工作坊、经验分享、现场讨论等。

第二，成长导师工作要求及职责。

①成长导师工作要求：对新护士进行工作辅导、思想引导、生活督导、心理疏导；每月至少组织所管新护士召开思想谈心活动1次，动态了解新护士的思想变化与诉求，及时给予引导与抚慰；每3个月批改新护士的学习笔记，对存在问题及时反馈；定期组织召开新护士减压户外活动与演讲比赛等活动。②确定导师职责：承担新护士规范化培训期内的指导工作；动态了解新护士思想动态、工作状态，及时发现新护士的问题并组织谈心活动；配合院方新护士培训要求，及时辅助新护士完成专业、技术辅导；每季度督促新护士完成大病历、小讲课、护理查房、心得体会，并作批改与汇总；对新护士所在轮转科室评价进行汇总；每季度组织新护士召开团体减压活动。

第三，新护士成长导师制度的实施计划。

①成长导师与新入职护士“破冰”：在新入职护士岗前培训时，护理部与人力资源部联合组织新生见面会，组建成长导师陪伴小组，每个小组包含1名成长导师和12名新入职护士。新生见面会现场每个小组通过创建个体化队名队歌及建立小组联系微信群，以促进导师和新入职护士的相互了解，激发新入职护士的归属感和团体荣誉感，进而为提高新入职护士的核心能力奠定良好的人际互动基础，完成导师与新入职护士的“破冰”环节。②成长导师陪伴计划实施阶段：此阶段持续2年，落实导师负责制。第一阶段(2周)：此阶段主要为岗前培训阶段，由继续教育组和导师们协同制定医院核心制度与工作流程的工作坊培训，旨在帮助新护士熟悉工作环境，了解医院工作流程，指导新护士完成基础护理工作；关心新护士工作、生活和心理状况；讲解新护士培训手册要求。第二阶段(6个月)：试用期考察阶段。轮转前半年，主要完成一个科室的轮转与培训。根据岗前培训阶段内容，熟悉所在科室的规章制度与工作流程，能够完成基础的护理工作，自己能够独立分管二级护理患者，能够全程从入院接诊、围手术期、出院健康教育等五个环节为患者提供全程的护理服务，保障患者安全。导师在第一年重点关注新护士的工作、生活和心理状况。每月导师根据新护士的学习心得、每季度大查房、小讲课、健康教育等作业进行一对一批改，并及时纠正。轮转科室护士长每个月会对新护士实施岗位胜任力综合评价打分，对于分数较低人员，护理部会通知导师对自己组内护士谈话，询问具体情况。第三阶段(6个月)：通科培训阶段。此阶段按要求熟悉病房工作流程，掌握患者从入院到出院的接诊程序，了解各班次工作内容，巩固基础护理操作，能够单独书写护理文件。每个月科室进行操作考核与综合能力评价。第四阶段(12个月)：岗位胜任力培训阶段。按照轮转要求，此阶段培养新护士能够独立管理患者，完成从患者入院接诊、检查安排、术前准备到术后护理、出院指导等工作。培养护士评判性思维的能力，组织床旁查房，理清管理患者的思路与护理重点。组织新护士学习SBAR交班模式，组织练习使用此模式实施床旁交班，培养新护士与患者、医生的沟通交流能力。培养新护士记录学习心得，书写护理大病历，在临床工作期间边思考边工作边总结，提升新护士岗位胜任能力。

1.3 观察指标

1.3.1 注册护士核心能力量表(Competency Inventory for Registered Nurses, CIRN)。

用于评价和分析两组新护士培训效果。该量表由刘明等[7]编制，包含7个维度、58个条目。7个维度分别为：专业发展；教育、咨询；临床护理；评判性思维、科研；人际关系；法律、伦理实践和领导能力。采用Likert 5级计分法 (0分为“完全没有能力”，4分为“很有能力”) 。总分在0～232分之间，得分越高，则核心能力越强。在2年的入职培训和科室轮转结束时立即施测。

1.3.2 满意度调查。

包括轮转科室对新护士的满意度：由科室护士长在该新护士出科评价时给出，采用视觉模拟评分法(VAS)，0分为极不满意，10分为非常满意，取平均值。新护士对自己职业的满意度：由新护士在2年的入职培训和科室轮转后的总结和评价时给出，同样采用VAS法，取平均值。

1.3.3 新护士2年内的离职人数。

在2年的入职培训和科室轮转结束时，统计两组新护士的离职人数，纳入统计比较。

1.4 统计分析

所有资料用EpiData 3.1双录入，使用SPSS22.0建立数据库并进行统计分析。计量资料采用均数±标准差表示，组间比较采用两个独立样本t检验。计数资料采用频数和百分比表示，组间比较使用χ2检验；如果理论频数小于5，则选用Fisher精确概率检验法。检验水准取α=0.05。

2 结果

2.1 两组基本资料的差异

如表1所示，实验组与对照组新护士在年龄、性别及文化程度上的差别无统计学意义。

表1 两组新护士基本资料差异及统计学检验

2.2 两组注册护士核心能力量表的差异分析

如表2所示，实验组与对照组在注册护士核心能力量表的总分(P<0.01)及人际关系维度(P<0.01)、评判性思维、科研维度(P<0.01)、临床护理维度(P<0.01)、专业发展维度(P<0.05)均有统计学意义的差异，实验组得分均高于对照组。两组新护士在领导能力维度、法律、理论实践维度、教育、咨询维度的差异无统计学意义。

实验组得分最高的三个维度依次为：领导能力(30.55±5.70)，法律、伦理实践(29.00±5.16)，人际关系(26.94±4.85)；对照组得分最高的三个维度依次为：领导能力(29.51±5.24)，法律、伦理实践(28.91±5.20)，人际关系(24.30±5.04)；两组得分最高的三个维度相同，但在分数的差异中，只有人际关系维度差异有统计学意义，实验组得分高于对照组。

表2 两组新护士核心能力总分及各维度得分差异的统计学检验

实验组得分最低的三个维度依次为：专业发展(18.53±3.79)，教育、咨询(19.09±5.08)，临床护理(24.50±4.62)；对照组得分最低的三个维度依次为：专业发展(17.34±3.68)，教育、咨询(18.42±4.75)，评判性思维、科研(20.36±5.17)；两组在专业发展维度上的差异无统计学意义，在教育、咨询维度上的差异有统计学意义，实验组得分高于对照组；实验组临床护理维度的得分高于对照组，有统计学意义；对照组评判性思维、科研维度的得分低于实验组，有统计学意义。

2.3 两组新护士满意度及离职人数差异

如表3所示，实验组和对照组在科室对新护士的满意度和新护士对职业的满意度上的差异有统计学差异，实验组满意度高于对照组；两组在培训期间离职人数的差异无统计学意义。

表3 两组新护士满意度及离职人数差异的统计学检验

3 讨论

2016年《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》中明确指出，要建立“以需求为导向，以岗位胜任力为核心”的护士培训制度，强调要加强对新入职护士的培训，要突出护理专业内涵，注重新入职护士的实践能力，切实提高新入职护士的护理专业素质及核心能力[6]。目前我国对新入职护士的培训方式多种多样[7-11]，然而现有的培训方式仍存在很多问题[12]。我院医护专家在查阅并分析相关文献的基础上，制定出“成长导师陪伴制度”并探索其临床应用效果。

经过常规入职培训和成长导师陪伴制度培训后，两组新护士在注册护士核心能力量表上的总体表现为：理论知识扎实(领导能力，法律、伦理实践，人际关系三个维度得分最高)，实践能力次之(临床护理，评判性思维、科研)，最差的是专业素养和对本专业的发展预期(专业发展和教育、咨询)。实验组和对照组的差异主要表现在：注册护士核心能力量表的总分，人际关系维度，评判性思维、科研维度，临床护理维度，专业发展维度，实验组得分均高于对照组，且差异有统计学意义。实验组和对照组在科室对新护士的满意度和新护士对职业的满意度上的差异有统计学差异，实验组满意度高于对照组；成长导师陪伴制度确实能有效提高新护士在上述维度的能力和满意度。

“成长导师陪伴制度”帮助新入职护士培养尊重(尊重患者或委托人的隐私权，维护患者医疗权益，认可个人或群体信仰和文化习俗的差异)、负责任(维护患者医疗、护理数据的隐私和安全，对自己的工作负责任)、遵从医院规章制度和劳动纪律(依照护理实践法律条文履行护理职责)的优良品质。说明“成长导师陪伴制度”培训，强调对新入职护士职业道德感、使命感的教育，确保新入职护士的职业素养。通过“成长导师陪伴制度”培训，新入职护士与成长导师之间沟通积极良好，对医院及科室的归属感增强，进而促进新入职护士热爱护理事业，积极配合其他医护工作人员进行日常工作，有强烈的团体意识，积极实施优质护理服务，建立良好有效的护患关系。

然而，本次研究也发现“成长导师陪伴制度”的不足之处。通过问卷调研结果可以看出，得分最低的几个维度是专业发展，教育、咨询，临床护理，评判性思维、科研。这四个维度侧重护士的实践能力、科研能力和准确的临床判断能力。这些能力不仅依赖于导师的指导和教授，更需要新入职护士自身不断努力探索，提高自身各项能力，从而成长为一名优秀的临床护理工作者。除此之外，也说明“成长导师陪伴制度”应根据新入职护士的核心能力水平，不断改进完善，加强对新入职护士实践能力、科研能力和临床判断力的培养[13]。这就要求必须严格遴选高水平的成长导师，并加强医院对成长导师的培训。本次研究中选择了2015年新入职护士作为对照组，2016年新入职护士为干预组，两组在工作年限上相隔1年，同处于医院工作环境中，对结果会有一定的影响。