构建一线员工积分制考核信息系统平台提升供电企业全员绩效管理质效

邢洲 亢建明

【摘要】绩效管理作为当代企业管理的重要工具，在企业战略目标分解落实、管理者目标过程管控、增强核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。在国家电网公司发展模式积极向人才强企、管理提升转变的形势下，国网忻州供电公司依托一线员工绩效管理信息系统，构建了科学合理的一线员工积分制考核模式，在实践中科学量化和评价员工绩效，加强激励导向，深化绩效结果应用，有效解决了一线班组员工绩效管理难以量化和考核标准不统一的难题。实践证明充分调动了一线员工的工作积极性，夯实了绩效管理基础，提升了全员绩效管理质效，使公司经营业绩和考核指标全省排名不断攀升。

【关键词】一线员工 绩效管理 积分制考核 激励导向 绩效结果全员绩效管理质效

一、公司一线员工绩效管理现状

随着人力资源管理信息化和精细化的要求越来越高，公司在一线班组员工绩效管理中面临诸多难题：

一是缺乏信息系统支撑。公司作为省内人数最多、供电区域最大的地市供电公司。长期以来，由于缺乏绩效管理信息系统平台的有效支撑，在绩效数据管理方面完全依赖人工统计，既无法实现绩效信息的线上流转，也无法保障信息传送的及时、准确和规范，更不利于压力分担和责任落实长效机制的建立，已日益成为制约公司绩效管理水平提升和经营目标实现的“短板”

二是县级单位绩效管理委员会在绩效管理的重要环节（如：目标制定、合约签订、考核评价、结果应用）中发挥作用有限，部分关键业绩指标和重点工作任务未分解到位，责任落实效果不足。

三是部分单位的绩效经理人角色缺失，在日常管理中未开展有效的绩效沟通和辅导改进，甚至把绩效管理当成增加工作量的负担，“激励为主、考核为辅”的理念精髓尚未深入人心。

四是绩效评价的激励导向作用不明显，市、县公司“平均主义”、“老好人性见象依然存在，员工能动性调动不足。

五是一线班组绩效考核指标量化不足，缺乏科学有效的评价标准。很多班组是按照出差多少、两票执行、考勤记录、夜班数量等粗犷方式兑现绩效工资，未将关键指标和重点工作纳入考核，未体现出工作任务的轻重缓急、数量多少和难易程度，也未反应出员工的工作能力差别。

二、一线员工工作积分制考核模式

针对一线员工积分制落地难题，公司领导亲自督导，将一线员工工作积分制的实施推广列入公司年度重点工作，为深化应用营造了氛围。组织部深入推进一线员工绩效系统上线运行，从编制班组工作积分、设置业务参数、配置考核方案、优化考核流程开始，通过签订业绩考核责任书和全员绩效合约，将公司关键业绩指标和年度重点工作层层分解落实到各级组织和员工，形成有效的压力分担和责任落实机制，确保经营目标如期完成。

（一）确定工作系数标准

（1）角色系数：根据班组成员在任务中的角色、责任或表现（负责人、骨干成员、普通成员、辅助成员、见习学徒等）确定相应角色系数，取值范围在0.6-1.2之间，最小级差为0.2。要求按团队任务中责任大小决定系数高低。

（2）难度系数：依据工作性质（地域、环境、天气状况等）设定难度系数，取值范围在1-1.5之间，最小级差0.05。要求倾向生产一线，室外高于室内。

（3）加班系数：按照加班发生时间设定加班系数，取值范围为1、1.1、1.2三档，最小级差为0.1，原则上符合正态分布。要求照顾休息时间，节假日高于正常工作日，夜班高于白班。

（二）编制工作积分标准库

根据一线班组职责和主要工作特点，划分工作分类，确定工作项目，按照工作量、工作难度及角色分工，科学制定数量和质量积分标准，实现对一线员工的量化考核，并在实际工作中不断完善，以保证其科学性和合理性。质量积分标准一般采用减分的形式，减分标准一是根据行业标准或者历史数据确定目标值；二是根据设置合理的加、减分区间。

（三）制定通用积分标准库

对于难以记录的非作业性、通用性工作（如班务会、安全生产、劳动纪律、教育培训、优质服务、班组建设等），统一制定各班组通用积分标准库。

（四）确定劳动纪律指标

主要对一线员工的劳动纪律、工作态度、能力素质、创新精神等进行考核评价，满分20分，最低。分。

（五）确定年度绩效考核等级比例及积分

一线员工年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过20%、C级和D级合计不低于15%。员工按年度绩效等级进行累计积分，A级2分，B级1.5分，C级1分，D级0.5分。

（六）基于插值法计算工作积分

①设置基础系数J和调节系数K，其中：J=1-K；②设某项工作任务的标准分值为λ、角色系数为σ、难度系数为β、加班系数为τ、工作质量积分为ξ、完成该项工作所获得的工作积分为s，则：s=λ×α×β×τ+ξ；③设某人月度工作积分为S，则S=31∑i=1（Si）；④设班组月度个人最高、最低工作积分分别为δ、τ，某人工作积分权重为Φ，则：Φ=J+K×（S-τ）/（δ-T）；⑤设某人月度考核得分为T，劳动纪律考核得分为L，则：T=考核标准分（80分）×Φ+L。

三、应用成效及存在问题

经过深入推进，公司员工的工作激情和进取动力有了很大提高，“比、学、赶、超”的气氛逐渐浓厚，自身业务素质稳步提升。众多一线班组纷纷建言献策，拓宽了一线员工绩效管理信息系统平台的应用范围和深度，公司各项工作蓬勃开展，经营业绩进步明显，绩效管理水平有了很大提高。公司同業对标全省排名与前2年相比均有很大提升，其中：综合排名中，调控、信通、农电、运营监控全省第1，营销第3，建设、物资第6：管理排名中，财资、人资从全省最后分别提升至第1和第8名，进步明显，彻底摆脱倒数位置。

此外，在系统平台推进过程中遇到的一些难题，例如：结合公司经营目标、重点工作、短板及弱项不断完善工作积分的考核内容、统计频次、评价标准，制定和量化综合类、后勤类班组的考核指标，将系统平台向更深范围推广应用等，都需要在实践中不断深入探索。

四、结语

绩效管理者与员工在绩效管理中是一种合作伙伴关系，员工才是绩效管理真正的主人。在新形势下提升绩效管理质效，就要围绕公司发展战略和经营目标，以提升管理效益和激发员工能动性为导向，科学量化组织和员工绩效，加强考核结果应用，不断创新绩效管理模式和机制建设。只有队伍素质的稳步提升，才能带动企业凝聚力与核心竞争力的提升，真正实现企业和员工的双赢。