人力资本对晋升速度影响的实证研究

吴向京　张贯一　郭京

[摘 要] 基于已有研究的不足，将人力资本操作化为受教育程度、工作经历與是否异地就职，更加深入细致的探讨各因素对中央企业管理人员晋升速度的影响，以丰富并拓展人力资本理论与职业成功的已有研究成果。通过以某大型央企169名干部的履历数据为研究对象，从人力资本理论与职业成功理论出发，探讨了教育情况、工作经历等因素对员工晋升速度的影响。得出初始学历、进修、电力相关专业对晋升速度产生正向影响，且对于非电力相关专业员工，学历与进修对晋升速度的积极影响更大；工作经历中的挂职对晋升速度产生正向影响，电力主营业务经历、多岗位锻炼经历对晋升速度的影响不显著；异地就职有助于人力资本积累，提高晋升速度。

[关键词] 人力资本；人力资本理论；职业成功；晋升速度

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）10-0083-04

一、引言

在影响职业成功的因素中，人力资本因素已被证实能够持久、稳定的影响一个人的薪酬水平、晋升次数、发展机会、创业成功等（Hallen，2008）。Ng等（2005）将影响职业成功的因素分为人力资本、组织赞助、人口统计学特征、稳定的个体差异四个类别，并通过元分析证实了人力资本相比于其他几个类别的要素更能够预测客观职业成功。相比于社会资本，人力资本对薪酬的影响更大，晋升次数同时受到社会资本与人力资本的影响（刘芳，吴欢伟，2010）。

尽管人力资本对职业成功积极影响得到普遍证实，但反映职业成功的指标仍可以进一步丰富。职业成功被定义为个体工作经历中的一种积累沉淀的积极工作和心理结果（Seibert，Kraimer&Liden;，2001）。一般将个体职业成功分为两种：客观职业成功与主观职业成功。前者主要是被他人所评价与认可，例如收入水平、晋升次数等（Judge，Cable，Boudreau&Bretz;，1995）。后者主要是用来评价主观或者内在的职业成功，例如职业成就感知、工作或职业满意度等（Judgeetal.，1999）。但是上述这些职业成功的指标都没法直接回答为什么有些人比其他人升迁的更快一些。对于高级管理者来说，他们也会将下属过去进步的快慢作为未来潜能的重要反映性评价指标，并假定那些促使其晋升速度快的有利因素能够持续的帮助他们成长。在此情况下，晋升速度这一反映职业成功的变量被提出，并逐渐受到重视。晋升速度是衡量一个员工晋升快慢的重要指标，是个体参加工作时间与达到特定职位时间差的倒数（林挺进，2007）。但有关晋升速度的研究更多的聚焦于政府官员、事业单位（如交警）等群体（刘伟，2014；马秀玲，饶帅，2016），尚未见到以企业管理人员为样本的研究。

基于上述研究不足，通过整合人力资本理论与职业成功相关理论，将人力资本操作化为受教育程度（初始学历、进修、专业类型）、工作经历（电力主营业务经历、多岗位锻炼经历、挂职经历）与是否异地就职，更加深入细致的探讨上述因素对中央企业管理人员晋升速度的影响，丰富并拓展人力资本理论与职业成功的已有研究成果，并为国有企业更好的管理员工，实现员工与企业共同发展提供借鉴。

二、理论基础与研究假设

（一）人力资本理论

人力资本是凝结在个体身上的知识、能力、技能、健康等要素的综合，研究中大都采用人力资本投资的方式来替代人力资本本身的测量。目前学术界用来衡量人力资本的指标主要有年龄、受教育程度、工作经验与培训、工作任期、组织任期、认知能力、周工作时数、工作知识与技能、情绪智力、学习能力、创新能力等。人力资本理论的核心假设在于人力资本的积累能够促进个体技能、知识的获取，而这些在劳动力市场上是有价的。这些技能与知识能够提高个体潜在的生产力，有助于他们在激烈的劳动力市场中获得成功（Becker，1964）。

（二）人力资本与晋升速度

1.教育因素与晋升速度

根据Turner（1960）的观点，上行流动存在两种理论解释：竞标赛流动与赞助流动。竞标赛流动强调所有的人都通过竞争向上流动，相反，赞助流动强调那些得到“贵人”帮助的个体更容易实现向上流动。教育程度是预测人力资本的核心变量。教育程度是指个体获得的学术证书与学术学位。相比于工龄，教育程度是个广义、通用的人力资本投资指标，因为个体能够通过教育获得多种知识与技能来满足不同工作的要求。受过正式教育的人能够针对一个主题提出更加有深度的见解。Ng等（2010）证实了教育水平向组织传递了个体的认知能力较高，且更加具有责任心的信号，有利于绩效的提升进而促进职业成功。Hayek等（2016）采用受教育程度作为人力资本的形成性指标，并证实了受教育程度对薪酬水平产生正向影响。综上所述，提出如下假设：

H1a：初始学历对晋升速度产生正向影响。

H1b：进修对晋升速度产生正向影响。

样本企业是一家大型电力行业央企，电力相关专业是其对口专业。对于电力相关专业的员工来说，他们对企业的业务知识更加熟悉，能够更快的融入企业。此外，电力相关专业相比于其他专业具有较强的专业性，他们补充、学习其他专业的内容相对容易，而其他专业补充、学习电力知识较难。对地级市市长晋升速度的研究表明，自然科学专业的人晋升速度更快，并且专业的影响力要大于学历的影响（林挺进，2007）。综上所述，提出如下假设：

H1c：初始专业会影响晋升速度，即初始学历为电力相关专业的员工未来晋升速度更快。

不同专业的人的学历水平。是否继续教育对晋升速度影响不同。对于电力相关专业的人来说，学历可能不是最重要的，技术水平与业务能力更加重要，很多的技术难题是在实践中摸索、积累并破解的。对于电力相关专业的人来说他们既可以走技术发展职业路径，又可以走管理序列的发展路径，有着更多的选择，对其学历、是否进修相比于其他专业来说要求偏低。而对于非电力专业的员工而言，他们的知识与技能更多的是无形的，工作产出也很难量化，更多的需要依靠学历等客观的指标进行区分。因此对于非电力专业的员工而言，他们的学历、是否进修都更加重要。综上所述，提出如下假设：

H2a：对于初始专业为非电力相关专业的员工而言，初始学历对晋升速度的积极影响更大。

H2b：对于初始专业为非电力相关专业的员工而言，是否进修对晋升速度的积极影响更大。

2.工作经历与晋升速度

工作经历是影响员工晋升速度的重要影响因素，尤其是一些特殊的工作经历，例如高级领导的助理工作经历能够为将来的晋升积累一定的人际关系（何谦，2007）。员工可以通过“做中学”等途径同时获得通用和特殊的人力资本。本研究将工作经历细分为多岗位锻炼经历、挂职经历、电力主营业务经历三种。Jin等（2016）证实了相同职级的不同岗位调动有助于个体日后的提升，相比于那些没有平行调动的员工来说他们的日后的薪酬水平也更高。杜兴强和曾泉（2012）对中国省部级官员调查发现，官员历练对其晋升产生重要影响，尤其是中央单位的经历（“挂职”）。刘芳和吴欢伟（2010）发现，就职经历对升迁次数均有显著正向影响。综上所述，提出如下假设：

H3a：多岗位锻炼经历对晋升速度产生正向影响。

H3b：挂职经历对晋升速度产生正向影响。

H3c：电力主营业务经历对晋升速度产生正向影响。

3.异地就职与晋升速度

家庭搬迁与地区转移是人力资本提升的重要途径。异地就职是指出生地与职业发展成长地是在不同的省份。异地就职的个体有着更强烈的进取心（Roberts，1991），更希望通过晋升来改变自己的经济地位。此外，异地就职能够使得个体更加专注，发展自己的人力资本，而不是想办法通过社会网络实现个人晋升。刘伟（2014）发现本地任职对晋升速度负相关。综上所述，提出如下假设：

H4：异地就职对晋升速度产生正向影响。

三、研究设计

（一）研究对象

研究采用实际客观数据进行分析，基于某大型央企局级干部履历数据。该企业规模大，内部有着完善的考核体系与晋升路径，有着较为一致的提拔标准与程序，且目前的局级干部基本都是内部提拔，员工之间存在可比较性。绝大部分员工都要经历员工—副科—正科—副处—正处—副局—正局这一晋升链条。通过對局级干部履历数据的梳理，累计得到169名干部的数据。169人中，从刚参加工作时学历看，21名为本科以下学历，118名为本科学历，30名为研究生及以上学历；从性别看，男性159名，女性10名；从民族看，汉族163人，少数民族6人；从参加工作时年龄看，最小17.35岁，最大30.11岁，平均年龄22.35岁，标准差1.84；从参加工作到提升为局级干部时间看，最快的14.01年，最慢的33.36年，平均22.72年，标准差为3.48。

（二）变量测量

晋升速度采用员工参加工作到晋升到局级所用时间的倒数，数值越大，代表员工晋升到局级干部花费的时间越短，晋升速度越快。入职时的教育程度分为3个类别，1代表本科以下，2代表本科，3代表研究生及以上。初始专业分为2个类别，“电力相关专业”与“非电力相关专业”，设置虚拟变量，分别为1和0。是否进修是指员工在工作过程中是否进行了在职教育或深造，1代表进修，0代表未进修。多岗位锻炼是指一个人担任不同岗位族中的岗位，例如业务和职能岗位是否都担任过，1代表有，0代表没有。挂职经历是指一个人是否有基层单位到本部机关单位的挂职经历，1代表有，0代表没有。电力主营业务经历是指一个人是否有从事过电力相关业务的岗位经历，1代表有，0代表没有。是否异地就职是指出生地（从小生活的地方）与就业时工作地是否一致，1代表是异地就职，0代表没有异地就职。

四、统计分析与假设检验

（一）描述统计与相关分析

表1给出了样本在各个变量上的均值与标准差，以及各个变量的相关系数。从相关系数表看，初始学历（r=0.45，p<0.01）、挂职经历（r=0.17，p<0.05）、是否异地就职（r=0.26，p<0.01）与晋升速度正相关。初始专业（r=-0.06，p>0.05）、多岗位锻炼经历（r=-0.14，p>0.05）、电力主营业务经历（r=-0.04，p>0.05）与晋升速度的相关不显著。

表1 相关分析与描述统计（N=169）

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01

（二）回归分析与假设检验

采用逐步回归的方式进行假设检验。将员工的性别、年龄作为控制变量，构建模型1，发现控制模型对晋升速度的解释力很低，R2为0.00。在模型1的基础上引入人力资本因素，构建模型2，人力资本因素解释了晋升速度较大的变异，△R2达到0.26。为了进一步探讨教育不同方面的交互作用，进一步的验证初始专业的调节效应，在模型2的基础上同时引入是否进修*初始专业、初始学历*初始专业两个二维交互项，构建模型3，发现模型3相比于模型2对晋升速度有着额外的解释力（△R2=0.06）。通过模型对比看，模型3相比于模型2更有效，是更为理想的全模型。

采用模型3作为假设检验的最终模型。从教育情况看，初始学历（β=0.67，p<0.01）对晋升速度产生正向影响，H1a通过检验。初始专业（β=0.80，p<0.01）对晋升速度产生正向影响，即电力相关专业人的晋升速度相对更快，H1b通过检验。是否进修（β=0.30，p<0.01）对晋升速度产生正向影响，H1c通过检验。从工作经验看，多岗位锻炼经历（β=-0.09，p>0.05）对晋升速度的影响不显著，H3a未通过检验，电力主营业务经历（β=0.07，p>0.05）对晋升速度的影响不显著，H3c未通过检验。挂职经历（β=0.13，p<0.05）对晋升速度的影响显著，H3b通过检验。是否异地就职（β=0.15，p<0.05）对晋升速度产生正向影响，即异地就职有助于人力资本的积累，进而提升晋升速度，H4通过检验。

表2 人力资本对晋升速度的回归分析（N=169）

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01单尾检验

从学历属性与程度的交互效应看，初始学历*初始专业（β=-0.46，p<0.01）对晋升速度产生负向影响，即对于非电力系统专业员工来说，初始教育程度对其晋升速度产生影响更大，非电力系统专业的人员，未来晋升速度更快，H2a通过检验。是否进修*初始专业对晋升速度产生负向影响，即对于非电力专业的人来说，进修更有利于提升晋升速度。表3给出了分类回归分析的结果，显著的组间差异进一步证实了交互作用成立。

表3 学历、是否进修对晋升影响的专业类别差异

五、结论与讨论

（一）结论与理论贡献

1.对员工受教育程度进行了细分，细化了人力资本理论指标的范畴。受教育程度对职业成功的积极影响得到证实，与以往的研究结论一致。Ng和Feldman（2009）元分析证实了教育水平与核心任务绩效显著正相关。不过以往的实证研究仅仅探讨了个体的全日制教育对其薪酬、绩效、晋升的影响，并没有区分初始教育与继续教育。将受教育程度划分为初始学历、是否进修两个阶段，能够更加客观、准确的衡量受教育程度的作用。以往的研究并没有细分相同教育程度下，不同专业的影响效果，通过检验了是否电力相关专业对员工未来职业发展的影响，发现在控制了所有其他变量后，电力专业背景的员工未来晋升速度更快。

2.从晋升速度的角度来分析职业成功，拓展了职业成功的研究视角。以往对职业成功的研究大都是在探讨主观职业成功、客观职业成功，晋升速度反映了个体晋升速度的快慢，能够更好的反映“年少有为”、“大器晚成”等现象。仅有的探讨晋升速度的研究聚焦在公务员、政府官员等群体，缺乏对企业管理者职业发展的关注。

3.从个体微观的视角探讨了异地就职对个体未来职业晋升速度的影响。人力资本理论强调家庭搬迁对个人人力资本积累具有积极作用，但基于家庭搬迁、地域转移的人力资本提升是否会影响个体的职业发展，尚没有人进行进一步的验证与探讨。刘伟（2014）以事业单位的交警为例，发现本地任职与晋升速度负相关，但是并不显著。本研究发现异地就职有利于提高未来的晋升速度。

（二）管理实践启示

研究结论对于企业更好的管理干部，实现人与组织共同发展具有重要启示。从个人角度看，增加自己的人力资本是促使职业成功的重要途径。研究显示，刚参加工作时的学历越高，未来晋升的速度越快。此外，工作后的继续教育也日益普遍，中国的继续教育规模不断扩大，管理者应该在工作之余积极学习，不断给自己“充电”，更新自己的知识与技能，尤其是对于理工类背景的员工。研究还表明，挂职锻炼、异地就职有助于提高晋升速度，这启示企业工作者应积极拓展自身的工作经历与事业，而申请挂职、交流是促进职业发展的有益方法。从企业管理的角度看，企业应该在成本可控的情况下，优先录用学历更高的员工，同时鼓励员工工作后积极的进行再深造。

（三）研究局限与展望

1.研究局限。具体表现为：一是本研究主要基于一家企业的数据，结论是否适用于其他国有企业或者一般企业有待进一步检验。但是也有学者强调，如果一个公司内部的劳动力市场比较完善，有着完善的晋升阶梯与严格的内部晋升制度，便于构建人才竞争池（Kuhnen&Oyer;，2016），更有助于使用競标赛模型来解释人力资本对职业成功的影响。二是所选取的人力资本指标并不能包括所有内容，例如性别、培训次数、培训内容、继续教育的异质性等等。三是不同的人力资本要素类别是否存在交互作用，有待进一步研究，例如性别、教育程度、培训经历、是否异地就职等组合带来的影响。四是本研究仅关注了已经成长为局级干部的人员履历，尽管这能够确切的知道从参加工作到晋升到局级干部的时间，进行晋升速度的分析，但是无法应用于所有群体，即没有包含那些没有晋升到这一级别的人员身上。

2.展望。从未来的研究看，主要可以朝着如下方向进行拓展：一是扩大研究的群体，选取不同层级干部员工数据来分析哪些因素更能够影响其晋升速度；二是进行晋升轨迹分析，对于国有企业来说，尽管科员、科长、副处、处长等名字已经淡化，但是很多还是按照这些级别进行人员管理，哪个级别晋升速度快，总体晋升快的员工在不同的阶段表现如何等等都可以进行进一步的挖掘与分析；三是人力资本可以分为通用的人力资本、专业的人力资本，未来可以按照二分类来细分人力资本因素，探讨两者对晋升的相对重要性以及两者的交互作用效果。

[参考文献]

[1]Becker G S.Human capital：A theoretical and empirical analysis，with special reference to education[M].National Bureau of Economic Research，1964.

[2]Hallen B L.The causes and consequences of the initial network positions of new organizations：From whom do entrepreneurs receive investments？[J].Administrative Science Quarterly，2008，53（4）：685-718.

[3]Hayek M，Thomas C H，Novicevic M M，et al.Contextualizing human capital theory in a non-Western setting：Testing the pay-for-performance assumption[J].Journal of Business Research，2016，69（2）：928-935.

[4]Jin X，Waldman M.Lateral moves，promotions，and task-specific human capital：Theory and evidence[D].University of South Florida，2016.

[5]Judge T A，Higgins C A，Thoresen C J，et al.The big five personality traits，general mental ability，and career success across the life span[J].Personnel Psychology，1999，52（3）：621-652.

[6]Lazear E P.Leadership：A personnel economics approach[J].Labour Economics，2012，19（1）：92-101.

[7]Ng T W H，Feldman D C.How broadly does education contribute to job performance？[J].Personnel Psychology，2009，62（1）：89-134.

[8]Ng T W H，Feldman D C.Human capital and objective indicators of career success：The mediating effects of cognitive ability and conscientiousness[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，83（1）：207-235.

[9]Seibert S E，Kraimer M L，Liden R C.A social capital theory of career success[J].Academy of management journal，2001，44（2）：219-237.

[10]Zheng S.The New era in Chinese elite politics[J].Issues and Studies，2005，41（1）：190-203.

[11]何谦.职业生涯中断对女性雇员的影响——一个文献的综述[J].中国劳动关系学院学报，2007，21（3）：88-92.

[12]林挺进.中国地级市市长职位升迁的经济逻辑分析[J].公共管理研究，2007（5）：45-68.

[13]刘爱玉，佟新，傅春晖.人力资本、家庭责任与行政干部地位获得研究[J].江苏行政学院学报，2013，（3）：50-55.

[14]刘芳，吴欢伟.个人人力资本、社会资本对职业成功的作用研究[J].中国科技论坛，2010（10）：128-133.

[15]刘伟.基于人口统计学的基层交通警察职业生涯发展实证研究[D].苏州：苏州大学，2014.

[16]馬秀玲，饶帅.少数民族地区基层公务员晋升的影响因素研究——基于县处级正职领导干部的履历分析[J].西北民族大学学报（哲学社会科学版），2016（4）：53-63.

[责任编辑：史朴]