三级甲等中医医院合同制护士留职意愿现状及影响因素研究

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(成都中医药大学，四川 成都 610075)

随着医疗体制和人事制度的改革，合同制护士已逐渐成为临床护理队伍的主干力量。由于护理工作负荷高、人力资源紧张，使得护士高离职率成为国内外护理管理者普遍面临的难题。有研究报道，离职护士群体中，合同制护士占绝大部分[1]。如何稳定合同制护理队伍，合理配置护理人力资源，保证护理质量稳定提升，是目前管理者急需解决的问题。而留职意愿作为留职的前因变量，相比于离职意愿而言，更能直观地反映护理人员的真实职业价值观和职业稳定性。本研究从留职意愿出发，调查中医院合同制护士留职意愿现状和影响因素，现报道如下。

1 对象与方法

1.1研究对象 采用便利抽样法，于2018年7月对参加院内护理部培训讲座的合同制护士进行问卷调查，样本量取变量数的6倍[2]，问卷变量数最多为21个，考虑到问卷收发过程中的丢失及不合格问卷，增加20%样本量，最终扩大为150例。纳入标准：①在职的注册护士；②受聘形式为合同制；③知情同意本调查。排除标准：①院内进修护士；②拒绝参与本调查者。

1.2调查工具 (1)一般资料调查表：包括性别、年龄、婚姻状况、工作年限、学历、职称、月薪、参与带教和科研情况。(2)工作效能条件问卷[3]：由贾涛译制，总问卷共19个条目，包含机会、信息、支持、资源、正式和非正式权力6个维度。采用5级评分制：“没有”～“许多”分别计1～5分。各维度得分为对应条目的平均分，维度相加之和为结构授权总得分，总分范围为6～30分，得分越高，表明护士结构授权水平越高。原问卷信效度良好，本研究中，总信度系数为0.914，各维度在0.711～0.914。(3)护士留职意愿量表[4]：由王琳汉化修订而成，Cronbachα值为0.793，CVI指数0.97，该量表单维度，由6个条目组成，采用Likert5级评分，“绝不可能”到“非常可能”计分为1～5分，其中条目2、3、6为反向计分，分数越高，护士留职意愿越强烈，本量表的使用已取得王琳老师的授权。

1.3调查方法 调查前，研究者先取得大会培训相关负责人的同意，培训前向院内合同制护士阐明本次调查目的，特别强调隐私保护，以取得真实数据资料。问卷由两名研究者统一发放，调查对象独立、自愿填写，于培训结束后收回。本次调查发放问卷150份，有效问卷144份，问卷有效率为96%。

2 结果

2.1护士结构授权和留职意愿得分情况 护士结构授权得分为(17.39±3.20)分，6个维度得分从高到低依次为非正式权力、支持、机会、资源、正式权力、信息。留职意愿总均分为(3.57±0.64)分。见表1。

2.2护士留职意愿的单因素分析 护士的留职意愿得分在护士的年龄、婚姻、工作年限、职称、参与科研方面差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

2.3护士结构授权和留职意愿相关性分析 结果显示，护士留职意愿得分与结构授权及各维度均呈低度正相关(r=0.201～0.352)。见表3。

2.4护士留职意愿的多因素分析 将护士的留职意愿得分作为因变量，以人口学资料中差异有统计学意义的年龄、婚姻、工作年限、职称、参与科研5个变量以及相关性分析中有统计学意义的结构授权中的6个维度为自变量，进行多元线性逐步回归分析。结果显示：支持、婚姻、职称、资源依次进入回归模型，是留职意愿的主要影响因素。见表4。

表1 调查对象结构授权和留职意愿得分情况±s，分)

表2 调查对象留职意愿单因素分析(n=144)

(续表)

注：a为t值，b为F值

表3 调查对象结构授权和留职意愿相关性分析(n=144)

注：**P<0.01，*P<0.05

表4 调查对象留职意愿影响因素的多重线性逐步回归分析(n=144)

3 讨论

3.1中医院合同制护士结构授权与留职意愿的现状 结构授权是管理者为员工不断发展提供机会、信息、资源等有利的工作环境。本调查显示，中医院合同制护士的结构授权总分处于中等水平，表明多数护士在工作中都能得到护理管理者较多的支持和重视，6个维度中，“信息”维度得分最低，这与孙一勤等[5]研究结果一致。可能是中医院护理管理者兼顾中医与西医护理质量控制和管理，着重于培训护士系统的中医理论和操作，未对护士的信息权力予以重视，提示护理管理者需使信息通达，增加护士获取护理领域发展前沿信息的途径，赢得共同发展。留职意愿总均分与王琳等[4]研究结果类似，总体处于中等水平。提示合同制护士留职意愿受各方面因素影响，水平尚需提高，护理管理者应进行相应的干预，如提供合理的薪酬待遇，弹性排班[6]，保障护士群体的合理权益，以提高护士的工作满意度，进而提高留职意愿，提升医院护理服务和管理质量。

3.2结构授权对留职意愿的影响 由表3可见，结构授权总分及各维度均与留职意愿呈正相关，即组织授权水平越高，护士的留职意愿越强烈。护士在忙碌劳累的工作中倾力付出的同时，若能切身感受到组织管理者在工作中给予的支持，如提供多渠道的信息获取途径，创造学习和深造的机会，在需要时得到组织及时的帮助和指导等，就能感受到自我职业价值和职业成就感，有助于自我成长，那么护士的留职意愿亦会更强烈[7]。表4结果显示，支持和资源2个维度是留职意愿的主要影响因素，也再次验证组织结构授权对护士留职意愿的重要性。

3.3留职意愿的影响因素分析

3.3.1支持权力 由表4可知，支持权力作为第一个进入回归模型的影响因子，与合同制护士留职意愿关系最密切。随着我国医疗行业人事制度的改革，合同制成为人事聘用最常见的劳动关系。有别于固定编制内护士群体的利益保障，合同制护士在薪资待遇、劳动保障等方面势必存在落差[8]，在编护士较合同制护士更愿意从事护理行业[9]。本调查中，大多数合同制护士都是职称较低、工作年限尚短、本科学历的年轻女护士，对护理行业充满热情和较高的职业发展期待。有研究表明[10]，较高的工作支持能通过激励护士的责任心和内在动力, 提升其工作价值的认同度, 进而提高其留职意愿。因此，护理管理者需重视合同制护士群体，保障其合法权益，提供有力的支持，尽可能地创造有利的工作环境，促进护士自我发展，提高其留职意愿，维护护理队伍稳定性和护理服务质量。

3.3.2婚姻 本调查结果显示，当护士处于非婚状态时，相较于在婚者，选择继续留任当前护理工作的意愿较弱，留职意愿得分相对偏低，与葛津津等[11]研究结果一致。这可能是由于本调查中大部分年轻护士尚处于未婚状态，初入临床，对护理行业发展并无深入了解，在工作之初容易因为护理工作繁琐、职业压力大，加之并无家庭的牵绊，家庭责任负担较轻，因此更易放弃护理工作，转而谋求其他工作机会。护理管理者应重视年轻未婚护士群体的工作和心理状态，积极进行心理疏导，引导护士完成职业心理环境的顺利过渡，同时也应注重保障合理权益，弹性排班，建立激励机制，发挥年轻护士的积极性和创造性，以减轻职业压力，提高他们的职业成就感和职业认同感，提高留职意愿。

3.3.3职称 由表2可见，护士职称越高，留职意愿越强烈，与盛月红等[12]研究结果一致。高职称护士因入职较早，工作年限较长，已熟练掌握了专业技术和处理科室业务的能力，成为科室骨干，工作嵌入感较强，且婚姻关系稳定，家庭责任感更强，因此显示出较高水平的留职意愿。

3.3.4资源 资源权力进入回归模型，成为影响护士留职意愿的主要影响因素，侧面反映出护士对于充足的时间和资源完成工作任务的需求。有研究指出，护理管理者如没有对科室人力、物力、财力等资源进行合理规划和配置，导致护士处于繁忙的护理工作中，没有足够的时间完成紧密的工作任务，久之势必造成护士的不满，工作满意度降低，进而造成离职倾向较高[13]。建议医院管理者做好各部门的人力资源管控，协调护理人力资源与其他资源的关系，减轻护理人员的职业压力；护理管理者也当动态评估科室科室人力、物力和财力资源，合理规划和配置，鼓励团队合作，发挥团队合作力量，保证护理任务的顺利完成。

综上所述，中医院合同制护士留职意愿处于中等水平，仍需提高。护士的留职意愿受支持权力、婚姻状况、职称和资源权力的影响，提示医院管理者需重视合同制护士群体的合理权益，注重人文关怀，建立相关福利保障制度，提高合同制护士的职业成就感以促进其职业发展和留职。