社会责任导向人力资源管理研究述评与展望

赵红丹 周琼瑶

（上海大学管理学院, 上海 200444）

1 引言

近年来, 企业社会责任（Corporate Social Responsibility,CSR）一直备受社会关注, 但理论层面对CSR的研究主要聚焦于组织制度和宏观机制层面, 而较少关注CSR实践的微观基础, 如员工如何看待CSR实践在组织中的行为和影响等（Aguinis & Glavas, 2012; Rupp, Shao, Thornton,& Skarlicki, 2013）, 使得传统人力资源管理（Human Resource Management, HRM）已经难以与CSR的日益发展相适应。但事实上, 员工是组织实现CSR的一个重要参与性角色, CSR实践反过来也会对员工产生重要影响（王娟, 张喆, 贾明, 2017; 刘远, 周祖城, 2015; Anderson,Garavan, & Sadlersmith, 2014; Celma, Martínez-Garcia, &Coenders, 2014）。因此国外研究者开始关注以员工为中心的企业社会责任实践, 并把CSR理念引入到企业人力资源管理实践之中, 由此推动了CSR和HRM的紧密结合,进而形成和发展了社会责任导向人力资源管理（Socially Responsibility Human Resource Management, SRHRM）这一议题（Brammer, Millington, & Rayton, 2007; Morgeson,Aguinis, Waldman, & Siegel, 2013; Shen & Zhu, 2011）。

SRHRM实践在平衡各方利益相关者的利益、取得员工支持、改善员工绩效结果、推进外部CSR行为实施等方面, 发挥着不可忽视的作用（Newman, Miao, Hofman, &Zhu, 2016; Shen & Zhu, 2011）。由此凸显了SRHRM在理论和实践层面的价值: 其一, 通过在人力资源管理系统中引入社会责任理念, 能够更好地扩展人力资源管理实践的作用范畴并深入揭示CSR在组织内部的影响; 其二, 我国“十三五”规划纲要明确要求企业承担社会责任, 并将企业社会责任上升到国家战略层面, SRHRM有助于组织通过实施相应的人力资源管理活动来履行CSR, 获取更好的市场认同和绩效表现。目前, SRHRM的研究刚刚起步, 国外学者围绕SRHRM的概念、结构、影响结果等方面做了相应分析, 而国内这方面研究甚是少见。我们在百度学术、中国知网等学术网站和数据库中分别以“社会责任人力资源管理”、“社会责任型人力资源管理”、“社会责任导向人力资源管理”、“社会责任+人力资源管理”等关键词进行检索, 发现多是将企业社会责任与人力资源管理割裂开来探讨二者之间的联系, 并未发现专门探讨SRHRM的文献。

因此, 为了帮助国内研究者认识和理解SRHRM, 以及推动SRHRM在国内实务界的应用, 有必要对国外SRHRM文献系统整理并进行全面回顾和分析。基于此,本研究在对国内外相关文献进行阅读和分析的基础之上,首先阐述了SRHRM的研究背景, 继而对其概念、研究视角和产生原因进行探讨, 然后分析了SRHRM的结构并阐述相关的理论基础, 最后归纳SRHRM的相关研究成果,同时提出不足并展望未来研究方向。

表1 SRHRM定义的不同视角

2 SRHRM提出背景

现代商业从专注于经济增长到伦理和可持续性理念的增加不仅使企业转变了商业战略, 在人力资源开发、人力资源管理政策及实践上也同样发生着转变（Ardichvili,2011）, 这种转变要求企业在三个相互关联的领域, 可持续性、企业社会责任和商业伦理道德的交融中采用更负责任和更可持续的人力资源实践（唐贵瑶, 袁硕, 陈琳, 2017;颜爱民, 魏佳, 黄浩睿, 2012; Ardichvili, Jondle, Kowske,Cornachione, & Thakadipuram, 2012）。要达到这种预期转变, 组织需要利用计划使组织内部各种管理实践相一致,而实现组织系统内企业社会责任制度化与可持续性发展的核心在于通过人力资源管理鼓励员工参与企业社会责任（Ardichvili, 2011）, 这种管理称之为社会责任导向人力资源管理（SRHRM）。Shen和Zhu（2011）进一步指出,SRHRM在促进组织战略发展方面具有有效性。

3 SRHRM的概念界定

SRHRM来自于不同领域文献地整合, 比如CSR领域（马晨, 周祖城, 2017; Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi,2007）、伦理道德领域（佘溪水, 纪婉仪, 张聪钦, 2010;Winstanley & Woodall, 2000）、组织行为领域（李艳华,2008; Bagraim & Sader, 2007）等。自Shen和Zhu（2011）正式提出SRHRM这一概念以来, 研究者们以不同视角对其进行了界定, 目前还没有形成统一的定义, 但大致可以分为员工导向、参与性、平等性三个研究视角, 具体的视角划分、代表人物及定义等见表1。

3.1 员工导向性视角

社会责任组织已经不仅仅满足于其经济和法律义务,而是考虑到了对其雇员以及社会利益相关者的道德和自由方面的责任。CSR因此包括了政策和战略方面的发展, 这种战略考虑到了企业对不同利益相关者包括对员工行为的影响（Carroll, 1979）, 其中一个主要维度就是CSR对员工采取的政策和实践, 也就是所说的SRHRM（Shen & Zhu,2011; Newman et al., 2016）。员工导向性视角强调以员工为中心, 把SRHRM定义为对员工实施的CSR实践活动。这些活动包括招聘和筛选有CSR意识的员工; 提供CSR培训; 在晋升、绩效评估、薪酬制定时考虑员工的社会贡献等（Shen & Zhu, 2011）。

3.2 参与性视角

Kundu和Gahlawat（2015）把SRHRM定义为组织并参与那些旨在提高员工在CSR中参与性角色的人力资源活动, 并同时把他们视为企业社会责任实践的传播者和接受者。Shen和Benson（2016）把SRHRM定义为组织促进和奖励员工参与有利于外部利益相关者的CSR计划的程度。参与性视角认为SRHRM不仅是CSR倡议的一个组成部分, 也是其成功实施的重要工具, 因为它可以通过员工参与实现CSR的目标。总之组织社会责任实践的存在被认为可以对各种员工的行为产生积极影响。

3.3 平等性视角

组织让女性对组织保持承诺的一个最重要的方式就是在人力资源管理实践中强调性别平等（Daly, Ashbourne,& Hawkins, 2008）, 这也是SRHRM的一个关键性特征（Hobson, 2011）。平等性视角要求组织在开展SRHRM实践时合理考虑性别因素, 比如在工作场所中提供平等就业机会; 考虑工作和家庭之间的平衡; 为女性员工提供特定帮助; 提高女性员工在决策中的参与度和话语权; 为女性员工提供灵活的工作时间安排等（Hobson, 2011; Riivari &Lämsä, 2017）。

从上述不同视角的定义来看, 员工导向性视角强调以员工为中心, 把SRHRM定义为对员工实施的CSR实践活动, 对于其他利益相关者的需求并未做出强调; 参与性视角强调组织采用SRHRM实践的目的在于让员工支持组织外部CSR的实施, 把SRHRM定义为组织促进和奖励员工参与有利于外部利益相关者的CSR计划的程度, 但其重点在于外部CSR计划的实施, 并未重点关注员工利益; 平等性视角虽关注员工获得就业机会平等性以及工作家庭平衡性的需要, 但偏向于强调性别平等, 而非内外部利益相关者关系的平等性。这些定义的不同视角主要来源于各个研究者本身研究的需要, 也映射出他们本身对于各自领域研究传统和研究范式的路径依赖, 并未形成研究定论。因此对SRHRM概念的探讨还需要进一步的完善和深化, 在多个内、外部利益相关者关系的视角下探讨总结SRHRM的定义是其本身概念化的需要, 也能为后面的相关研究提供参考。

相对于国外来说, 中国整体CSR发展时间相对较短,水平较低, 与国外有一定差距。但近些年来, 随着国家经济转型以及法律法规的完善, 企业对CSR和HRM重视程度明显提高, 开始关注利益相关者对组织各方面的影响, 尤其开始注重员工的价值。傅缨茗和廖磊鑫（2012）提出CSR的核心是保障劳动者权益, 即基于员工权益的CSR属于现代企业的核心责任; 企业应通过HRM职能使CSR价值观深入到员工思想, 通过借助HRM将CSR理念落实到实践行动中, 促使其从一种自我满足的附加品变革为企业的商业战略, 进而内化为企业文化的一部分（何显富, 唐春勇, 潘妍, 2011）; 初可佳和马俊（2015）认为在HRM系统运行过程中, 将CSR理念和可持续发展观嵌入到HRM制度和政策中, 在一定程度上可以克服组织单边效应对HRM活动的负面影响, 从而保持系统的可持续运行; 唐贵瑶等（2017）也强调HRM作为企业管理的重要模块之一, 更需提倡可持续的管理思路, 这对实现企业经济绩效、环境绩效、社会绩效的“三赢”及促进企业的可持续发展具有重要意义。综合以上三种视角, 并结合中国的理论和实际情况, 本文将SRHRM定义为: 针对员工实施的、能够影响员工CSR理念及行为的、提升组织绩效并有利于组织可持续发展的人力资源实践。

4 SRHRM的产生原因

CSR和HRM的研究突出了负责任的行为给人力资源管理领域带来的附加值, 那么SRHRM的产生自然也离不开CSR和HRM领域, 目前针对SRHRM产生原因的研究相对较少, 实证研究更是匮乏, 通过对以往文献的梳理, 可以发现SRHRM的产生具有以下三方面的原因:

（1）CSR关注员工, 以员工为中心的转变

全球化商业环境中不断变化的体制条件和组织形式,例如合伙、联盟、特许经营等, 导致外包、临时就业和自营职业等更不安全的就业关系出现（Voegtlin & Greenwood,2016）。这些新的雇佣关系导致了不稳定的职业模式和工作压力, 风险转移到了工人身上。同时组织、工会和政府之间的权力关系也不断变化, 发达国家工会组织减少、发展中国家劳动法不足或不存在（He, 2010）等都导致企业对工人的待遇承担了越来越大的责任。因此组织强调关注员工, CSR也强调以员工为中心的转变, 深入全面地探讨CSR与HRM之间的关系成为了不可或缺的工作。

（2）HRM更加重视企业伦理和可持续性问题

现代商业从专注于经济增长到伦理和可持续性理念的增加不仅使企业转变了商业战略, 在人力资源发展和人力资源管理政策和实践上也同样发生着转变（Ardichvili,2011）, 这种转变要求企业在三个相互关联的领域, 可持续性、企业社会责任和商业伦理道德的交融中采用更负责任和更可持续的人力资源实践（唐贵瑶等, 2017; 颜爱民等, 2012; Ardichvili et al., 2012）。实现这一转变的途径之一便是从HRM的角度来关注CSR的实施, 其中心是通过HRM实践鼓励员工参与CSR（Garavan, Rock, & Dalton,2010）, HRM有潜力通过提供一套核心原则和做法来支持组织和个人在社会、道德和可持续方面取得优异成绩，也为SRHRM的产生提供了基础。

（3）组织对利益相关者重视程度的提高

由于国家机构和工会执行工业规则的能力下降, 企业本身对就业关系拥有了更大权力, 公司的行为越来越严格地受到其他利益相关者的审查; 也就是说, 非政府组织、媒体和消费者向企业施加压力, 要求它们采取对社会负责的行为（Teegen, Doh, & Vachani, 2004）。正如 Carroll（1979）所强调的那样, 对社会负责的组织不仅仅是履行其经济和法律义务, 而是考虑其对雇员和社会中更广泛的利益相关者群体的道德和责任。因此, 企业社会责任涉及制定政策和战略时要考虑到本组织的行为对不同利益相关者群体的影响, 包括对其雇员、所在社区和环境的影响。这种对企业社会责任的感知压力有可能成为改善工作条件的替代机制, 在这种情况下社会责任导向人力资源管理应运而生。

5 SRHRM的结构

由于当前对SRHRM的概念尚未统一, 其相应的结构也未统一, 目前文献主要把SRHRM的维度结构分为四类:

5.1 单维结构

持此观点的研究者把SRHRM看成一个整体。如:Shen和Benson（2016）在研究SRHRM与员工工作行为的关系时, 把SRHRM看成一个单一的维度, 分别选取了Orlitzky和Swanson（2006）六个项目的量表: 组织在招聘和选拔过程中考虑应聘者的CSR身份; 组织提供充分的CSR培训, 以把CSR作为组织核心价值推广; 组织提供CSR培训, 以培养员工接受利益相关者参与和沟通的技能;组织在晋升中考虑员工的社会绩效表现; 组织在绩效评价中考虑员工的社会绩效表现; 组织把员工的绩效表现与奖励和报酬联系在一起。在3家中国公司对30名员工进行研究的结果显示, 量表的中文版本适合中国员工, 并且有较好的信度和效度。

5.2 二维结构

Nie和Lämsä（2017）在研究女性员工离职意愿的文章中阐述了SRHRM的两个维度: 劳动法驱动下的人力资源管理和员工导向型的人力资源管理。前者确定了组织必须履行责任的最低级别, 后者则基于本组织员工提高能力等更个性化地需要, 聚焦员工个人发展, 致力于解决他们个人和家庭的问题。具体则研究了SRHRM的两个视角,即平等工作机会和工作家庭融合。

5.3 三维结构

Shen和Zhu（2011）提出了SRHRM三维度模型, 分别是遵守法律的人力资源管理（Legal Compliance HRM,LCHRM）, 员工导向型人力资源管理（Employee-Oriented HRM, EOHRM）和促进人力资源管理的一般社会责任（General CSR Facilitation HRM, GFHRM）。LCHRM要求组织遵守当地劳动法, 满足国际劳工组织的要求, 具体要求包括遵守关于平等就业机会、健康安全、工作时间、最低工资和强迫劳动的立法等（Shen & Zhu, 2011）。EOHRM强调要尽量满足员工自身和家庭的需要, 但这些需要超过了法律规定, 比如说组织为员工提供组织支持; 保证工作场所的公平; 侧重于满足员工个人发展的需要等。GFHRM则涉及运用人力资源管理政策和实践, 使公司及其雇员参与一般性社会责任倡议, 比如支持社区发展、减少环境污染、消除贫困、应对气候变化（Eberlein & Matten, 2009）等。这些措施会保证组织兼顾员工和其他利益相关者的利益,同时保证短期的效率和长期的可持续性。

5.4 四维结构

后来Kundu和Gahlawa（2015）在Shen和Zhu（2011）三维度之上提出了第四个维度, 即一般企业社会责任（General CSR Conduct, GCSR）。他认为开展一般企业社会责任活动, 有助于公司保护包括雇员、管理人员在内的各个利益相关者的利益, 比如减少贫困、环境保护和自然灾害救济、以及提高艾滋病意识等都属于GCSR的范畴。

以上对SRHRM结构的分类有助于深化学术界对于SRHRM的理解。但无论是单维结构、两维结构还是其他维度结构的设计, 都体现了SRHRM包含的三个基本原则: 遵守法律、员工相关和泛社会责任（见图1）。遵守法律强调组织要遵守劳动法以及国际劳工组织关于员工的相关规定, 这也是最基础的SRHRM; 员工相关强调组织采取的对员工有利并且超过了法律规定的政策和措施; 泛社会责任则表明了组织作为社会一分子需要履行的一般义务。Shen和Zhu（2011）的三维结构较好地体现了以上三个原则, 因此被学术界采用的较多, 同时Orlitzky和Swanson（2006）提出的单维结构量表的中文版本也被验证适合中国员工, 且具有良好的信度和效度。因此至今对于SRHRM的维度分类依然没有形成统一标准, 对SRHRM结构的研究仍然需要进一步探索和深化, 以便为后续研究提供指导。

图1 SRHRM的维度

6 SRHRM的理论基础

学者们对SRHRM的理论基础进行了不同视角的剖析, 这些差异性视角为SRHRM体系的完善搭建了不同的逻辑框架。首先SRHRM产生的前因变量和结果变量是SRHRM体系中的重要组成部分, 因此在理论基础方面, 有的涉及到SRHRM的产生, 比如社会角色理论认为当女性员工在事业发展和工作家庭平衡中遇到困难时, 相对于男性主管而言女性主管会更可能采取SRHRM实践, 提出了推动SRHRM产生的动力; 有的则涉及到SRHRM的影响结果, 比如组织认同理论、组织支持理论、社会交换理论都成为了SRHRM对结果变量产生影响的内在纽带, 比如组织公民行为、任务绩效、组织承诺等。其次从演化的视角来看, 组织层面的理论之间也蕴含着发展性的逻辑关系,通过文献的整理与回顾发现, 学者在阐述SRHRM组织层面的理论基础时经历了从一元到多元, 从宏观到微观的变化。Kundu和Gahlawat（2015）以及Shen和Zhu（2011）把SRHRM作为整体分别探讨了在社会交换理论和社会归因理论下, SRHRM对结果变量的影响; 继而Shen和Benson（2016）从组织认同理论、组织交换理论、组织支持理论三个理论层面阐述了SRHRM对组织绩效和角色外帮助行为的影响, 同时Newman等（2016）把SRHRM细分成三个层次, 说明了EOHRM和LCHRM通过社会交换理论影响组织公民行为而GFHRM通过组织认同理论影响组织公民行为。无论是一元还是多元, 宏观还是微观, 都反映了学者对SRHRM理论基础的探索, 更多理论的发掘和应用成为未来的趋势。以下分别阐述:

6.1 社会角色理论

根据社会角色理论, 女性趋向于表现出一种“共同”特征, 包括对个体化的关怀和同情, 而男性则倾向于表现出一种“代理”特征, 比如控制和竞争（Eagly, Wood, &Diekman, 2000）。社会角色理论的核心思想强调男女表现出不同性别的特定行为并对性别产生刻板印象的原因主要是他们按照自己的社会角色行事, 而这些角色往往是按性别划分的。社会角色理论主要用来探讨SRHRM实践对于组织中女性的影响。例如Nie和Lämsä（2017）分析了SRHRM在女性员工离职意愿中的作用, 强调当女性员工在事业发展和工作家庭平衡中遇到困难时, 相对于男性主管而言女性主管会更可能体谅帮助员工, 并采取SRHRM实践, 在这种情况下女性主管对女性员工离职意愿的影响强度也会大于男性主管; 还有研究表明女性主管对员工需求更为敏感, 在进行HRM和CSR决策时会优先考虑员工需求, 并更多地提供平等就业机会, 因此, 性别或者说社会角色可以对具有两性平等目标的企业社会责任产生积极影 响（Alonso-Almeid & Rodriguez-Pomeda, 2015; Alonso-Almeida, Perramon, & Bagur-Femenias, 2017）, 其原因是因为女性主管自身的经验和价值观以及性别角色特有的女性取向有助于她们成功应对女雇员在工作场所面临的挑战。

6.2 社会交换理论

社会交换理论为阐述SRHRM与员工态度和行为的关系提供了另一个解释框架, 社会交换理论背后的基本原则是社会关系内部的“互惠规范”, 当员工通过组织的HRM实践获得经济或情感利益时, 他们觉得有义务以同样的方式做出回应。社会交换理论在SRHRM中的运用主要是探讨员工通过与组织的互惠而产生的积极态度或行为。有研究认为当组织采用直接有利于员工的SRHRM实践时,作为回报员工会对组织进行心理投资, 通过组织与员工进行互惠社会交流, 能引导员工产生更高水平的组织认同进而产生组织公民行为（He, Pham, Baruch, & Zhu, 2014）;Kundu和Gahlawat（2015）也通过社会交换理论得出了组织采用SRHRM实践可以提高员工的工作满意度并降低其离职意愿的结论, 其背后的逻辑反映了组织的SRHRM实践体现出的人性化特征, 员工会因为意识到组织提供的平等机会、工作-生活平衡有关的就业方案等措施, 通过“互惠规范”, 产生留在组织的愿望; 与此得出一致结论的还有Newman等（2016）通过社会交换理论证明了SRHRM对组织认同和组织公民行为的影响, 同时强调社会交换理论比社会认同理论能更好的解释SRHRM如何影响员工参与组织公民行为的意愿; Gond等（2010）提出当员工认为若组织的CSR举措旨在促进雇佣关系中的互惠和普遍的社会交换时, 其将更强烈地影响组织认同与组织公民行为的关系。

6.3 组织认同理论

组织认同理论被定义为员工感知到的与组织的一致性以及对组织的归属感（Ashforth & Mael, 1989）, 这种定义是以社会认同理论为基础的。社会认同理论认为人们倾向于把自己归入到特定社会群体中, 通过认同能够增强自尊从而发展积极的自我概念。一个组织对社会规范地遵守可能是提高员工自尊的一个因素, 由于CSR在很大程度上已成为全球社会规范, 员工通过企业的CSR行为来评价其组织, 因此成功地参与CSR实践的公司将被员工接受, 从而导致更强的员工组织认同（张倩, 何姝霖, 时小贺, 2015;谷慧敏, 贾卉, 赵亚星, 2017）; 通过采用SRHRM实践,例如评估和奖励员工社会绩效, 使员工参与有利于外部利益相关者的CSR活动, 组织就能获得良好的外部声誉, 使员工能为自己成为组织的一员感到骄傲, 这种骄傲会增强他们的自我意识并提高他们对组织的认同（Bauman &Skitka, 2012; Brammer, Millington, & Rayton, 2007）, 从而让他们把组织的利益和价值融入到自我概念中, 作为自己的利益和价值, 进一步产生一些角色外行为, 比如组织公民行为。Shen和Benson（2016）也通过组织认同理论证明了组织采用SRHRM实践能对员工的工作绩效和工作行为产生积极影响。

6.4 组织支持理论

组织支持理论指出员工感知到的组织支持的程度会影响员工对其作为组织成员合法性的信念（Ashforth,Harrison, & Corley, 2008）。当员工感知到他们是组织的合法一员时会倾向于心理和情感上更加依附组织, 组织支持理论主要用来探讨SRHRM对员工态度、行为的影响。其代表人物包括: Shen和Benson（2016）认为组织采用SRHRM实践, 例如给予员工足够工作报酬、平等工作条件、个人发展机会、对个人和家庭事务的理解等都可以让员工感受到组织支持, 从而增加组织的外部声誉, 降低因为采用CSR项目所带来的威胁, 有利于外部CSR实施的同时增强SRHRM对员工的积极影响; Shen和Zhu（2011）也指出如果员工相信他们没有被公平对待或者未曾感知组织支持, 他们会对组织是否采用SRHRM做法漠不关心,甚至把SRHRM作为一种威胁（比如: 认为存在于评估、晋升、奖励中的社会绩效会削弱工作绩效的重要性）, 这种漠不关心会削弱SRHRM对员工组织认同的积极影响,从而导致一些不利于组织行为的产生; 还有很多实证研究也证明了组织支持对组织认同的作用（Edwards & Peccei,2010; Sluss, Klimchak, & Holmes, 2008）。

7 SRHRM的影响结果

与SRHRM前因的研究匮乏相比, 学界在SRHRM影响结果方面的成果相对丰富, 大致可以分为个体层面和组织层面。其中, SRHRM个体层面的结果变量研究成果较为丰富, 通过梳理, 大致可以归纳为态度、行为和绩效三个方面; SRHRM组织层面的结果变量研究也有一定成果出现, 但主要包括组织绩效和组织战略两个部分。

7.1 SRHRM影响员工态度

（1）SRHRM影响员工组织认同。SRHRM和一般人力资源管理不同, 因为它是具体的CSR, 也有助于执行涉及外部利益相关者的企业社会责任。因此, 相对于HRM来说, SRHRM更可能影响员工工作态度和行为并且可能是通过与HRM不同的方式或者调节路径产生影响的（Shen& Benson, 2016）。Ardichvili（2011）和 Brammer等（2007）的文章也认为SRHRM作为“软人力资源管理”的一个组成部分, 有助于将员工的社会认同提升到新的水平, 通过人力资源实践发生的CSR可以被视为雇主和雇员之间的意识形态和心理契约的一个重要组成部分。因此会导致员工对组织有更多的认同和贡献。Shen和Benson（2016）也通过实证研究得出结论认为SRHRM对组织认同有积极影响, 并且员工感知到的组织支持在两者的关系间起调节作用, 即感知到的组织支持越强, 那么SRHRM与组织认同的关联性就越强。

（2）SRHRM影响员工满意度。实证研究表明SRHRM实践会对员工满意度产生积极影响。组织采用各种类型的社会责任人力资源实践（LCHRM、EOHRM、GFHRM、GCSR）都会提高员工的工作满意度（Kundu &Gahlawat, 2015）。Allen（2001）也发现员工导向人力资源实践与员工满意度正相关, 因为SRHRM强调的是以员工为基础的CSR实践, 比如提供工作家庭平衡机会, 提高员工的参与度等, 能让员工感受到组织的人性化关怀, 从而提高员工满意度。

（3）SRHRM影响员工组织承诺。员工感知到的SRHRM与组织承诺正相关, 同时SRHRM与情感承诺的关系比持续承诺和规范承诺的关系更强。SRHRM的两个维度LCHRM 、GFHRM分别与情感承诺、持续承诺、规范承诺正相关。EOHRM则只与情感承诺和规范承诺正相关, 与持续承诺没有显著关系, 其原因可能在于在中国的劳工背景下, 自由劳动力市场不够完善, 以及中国传统文化的儒家思想等可能在一定程度上影响员工对一般企业社会责任的态度, 从而影响EOHRM对于组织承诺产生的影响（Shen & Zhu, 2011）。

7.2 SRHRM影响员工行为

（1）SRHRM影响员工的组织公民行为。SRHRM对组织认同产生积极影响的同时, 也会间接通过组织认同的中介作用对员工角色外帮助行为产生积极影响。Shen和Benson（2016）指出SRHRM通过引出更高层次的组织认同, 对员工的组织公民行为产生积极影响, 但这两个研究结果都没有对SRHRM进行维度区分。后来Newman等（2016）通过将SRHRM区分为不同的维度认为EOHRM通过组织认同完全中介作用于员工的组织公民行为;GFHRM直接影响员工的组织公民行为; LCHRM则对组织公民行为没有影响, 因为员工认为LCHRM实践是法律规范下组织本来就需要做的。因此组织只有在法律规范的要求外采取一些SRHRM实践, 才可能提高公民的组织认同和组织公民行为。同时GFHRM对员工的影响也并不是通过组织认同的中介作用产生的, 而是通过传达一种组织在未来也可能公平对待员工的信号, 从而让员工愿意从事组织公民行为。

（2）SRHRM影响员工离职。SRHRM实践会对员工离职产生消极影响, 并且员工满意度在SRHRM实践和员工的离职之间起完全中介作用（Kundu & Gahlawat, 2015）,同时也发现各组织会因为其所属行业的不同, 而采取除了LCHRM之外不同的人力资源实践（EOHRM、GFHRM、GCSR）, 原因可能在于LCHRM是法律的统一要求, 具有普遍性, 所以没有行业差别。Allen（2001）也确定, 面向员工的人力资源做法与员工满意度正相关, 与离开本组织的意愿负相关; De Jong（2011）则认为员工导向型的CSR可以提高员工的组织承诺和组织认同, 从而通过降低缺勤率和自愿离职率提高生产力和创造力。同时Nie和Lämsä（2017）以212位女性员工为研究样本, 提出SRHRM中女性获得平等工作机会的实践和工作--家庭融合的实践与女性的离职负相关, 并且这种相关程度受到主管性别的调节,女性主管相对于男性主管而言对两者关系的负向影响更为强烈, 同时工作家庭融合实践对女性员工的离职影响要强于平等工作机会实践对女性的离职影响。

（3）SRHRM影响员工对外部CSR行为的支持。Reichers和Schneider（1990）认为SRHRM与员工对组织外部CSR的支持有关, 但这种关系是通过组织CSR环境的社会和心理过程产生的。同时还有研究通过利益相关者理论阐述了SRHRM和组织CSR环境与员工支持组织外部CSR实践的微妙关系, 认为SRHRM和组织CSR环境在员工对待组织外部CSR行为的态度上会由员工感知到的他们受到组织对待的方式决定。根据Nishii等（2008）的阐述, SRHRM能改善员工对外部CSR实践的态度和行为。Shen和Zhang（2017）实证研究发现: SRHRM 会积极影响员工对组织外部CSR行为的支持, 同时组织CSR环境在SRHRM实践与员工对组织外部CSR行为支持的关系中起中介作用, 面向员工的CSR实践则会调节两者之间的关系, 当CSR不足以解决员工的利益问题时, 他们可能认为外部CSR只是一种营销策略, 因此, SRHRM对员工支持外部CSR行为的直接和间接影响会变得较弱。

7.3 SRHRM影响员工绩效

相较于SRHRM对员工行为、态度影响的研究, 在绩效产出方面的探讨不多。Shen和Benson（2016）的研究证实SRHRM会通过组织认同的中介作用对员工任务绩效产生积极影响, 感知到的组织支持（POS）会调节组织认同与员工任务绩效的关系, 即组织支持越强, 那么组织认同--任务绩效关系也会越强。另外一些研究也表明,SRHRM在使用企业归属感、信任度和承诺水平以及其对员工的吸引、保留和员工动机等变量时（Peterson, 2004）,SRHRM对员工绩效产生积极影响。

7.4 SRHRM影响组织绩效

SRHRM除了从个体层面对员工的态度、行为以及绩效产生影响以外, 其在组织层面也会对组织绩效产生影响。Orlitzky和Swanson（2006）强调, 表现出只注重经济效益的管理者忽视了社会和道德价值观对决策影响的相关性,从长期来看, 这种做法会导致组织绩效低下; 相比之下,注重SRHRM政策实践的管理者关注利益相关者的利益和价值观, 协调员工、供应商、媒体、消费者等各群体的关系,更能带领企业参与社会责任实践, 并推动组织产生更好的绩效水平。同时也有研究表明SRHRM通过结合企业社会责任与人力资源管理, 能够支持组织与“利益相关者”之间的合作, 从而改善其组织环境和社会条件, 提高组织绩效（Milfelner, Potočnik, & Žižek, 2015）。

7.5 SRHRM影响组织战略

Shen和Zhu（2011）指出, SRHRM通过对组织承诺的影响在促进组织战略发展方面具有有效性。SRHRM政策和实践考虑到各利益相关者群体尤其是员工的价值和重要性, 通过LCHRM、EOHRM、GFHRM实践会保证组织兼顾员工和其他利益相关者的利益, 同时保证短期的效率和长期的可持续性, 在组织结构模式地调整和战略发展方面起到促进作用。

通过上述分析不难发现, 作为一种主要针对组织内部利益相关者的管理实践, SRHRM对员工的态度形成及行为方式产生着较为重要的影响; 同时在组织层面, 对组织绩效和组织战略也产生积极影响, 这也再次证明了SRHRM的组织有效性。但是这种有效性是否以及如何从更多个体或组织的层面来发挥作用, 是研究者值得考虑和进一步探讨的问题。

8 当前研究整合及未来展望

8.1 当前研究整合

SRHRM是组织行为学的一个新领域, 对SRHRM理论的探讨有利于组织将CSR实践纳入其组织战略, 并通过利用SRHRM来激励员工取得更好的绩效结果。西方研究者在对SRHRM的定义、分类、量表、理论基础以及影响结果方面已取得了一些研究成果, 但现有研究依然存在不足, 如缺乏对SRHRM前因变量的探讨, 同时在中介调节机制以及结果变量方面也需要进一步的丰富和发展; 而国内甚至还没有相关的文献和研究结果出现。图2是本研究根据当前SRHRM的研究现状所绘制的一个整合性框架,包含了针对SRHRM的研究成果以及未来可能的研究命题等, 以期更直观地呈现SRHRM的研究现状。

8.2 未来研究展望

基于前述分析和图2所示的整合模型, 我们认为未来SRHRM领域的研究可以在以下几个方面进一步加强和深化:

（1）进一步探索SRHRM的前因后果

目前有关SRHRM前因后果的实证和理论研究均有待进一步深化。首先, 当前的研究成果更多聚焦于SRHRM结果变量的探讨, 对SRHRM前因的研究并不多见。本文虽归纳了三个因素, 但还有哪些因素影响和导致了SRHRM, 会直接影响SRHRM开展和实施的效果。因此为了更全面把握SRHRM的内在机制, 有必要继续对其前因变量展开探讨。具体来说可从管理人员的个人因素（譬如:同理心、个人对待CSR的态度等）和组织环境（譬如: 组织正式支持政策、组织的CSR传统等）入手。这主要是因为, 有较强同理心的管理人员会更可能理解员工的个人状况也能更加敏感地体会他们的需求, 因此采取SRHRM行为和实践的可能性就会增加; 而管理人员的CSR态度则会直接决定组织的CSR水平, 一种积极的CSR态度会增加组织采取SRHRM实践的可能性。在探讨组织环境因素对SRHRM的影响时, 组织正式支持政策、组织的CSR传统等都可能会对SRHRM实践产生影响。组织正式支持政策的可用性高时, 组织自然会采取更多SRHRM实践; 一个良好的组织CSR传统也会影响到组织现在的CSR行为,采取SRHRM实践的可能性就会增加。其次, 当前关于SRHRM作用结果的研究主要具有两方面特点: 1）对个体层次研究结果变量较多, 对组织和群体层次研究结果变量较少。文献整合梳理发现, 当前国外学者对SRHRM结果变量的探讨偏好于关注SRHRM对个体层次变量的影响,比如组织认同、组织公民行为、员工绩效等。这在结果机制探讨的前期确实是一种方便展开研究设计、较易得到研究结果的做法, 但随着研究成果的逐渐丰富, 仅限于某一层次而忽略了其他层次的变量, 可能会影响对SRHRM的全方位考察, 降低相关研究的实践指导意义。因此未来研究要更多的要关注SRHRM对群体层次、组织层次变量的影响, 比如组织文化、团队合作、团队冲突等。2）SRHRM对员工的影响在态度和行为方面的研究成果相对较多, 对绩效影响的成果较少。一些研究表明, SRHRM在使用企业归属感、信任度和承诺水平（Bhattacharya, Sen,Korschun, 2008）等因素时, SRHRM对员工绩效有积极影响。未来研究也需要更多地从与组织绩效有联系的变量出发, 比如: 工作动机、工作效能感、工作投入等方面探索SRHRM对员工工作绩效的影响。

图2 SRHRM研究整合性框架

（2）SRHRM的相关机制研究亟待加强

目前在SRHRM影响与员工相关的结果变量探讨方面, 大都只检验了一个变量的中介效果, 比如工作满意度在SRHRM实践与员工离职意愿之间的中介作用（Kundu& Gahlawat, 2015）; 组织认同在SRHRM与组织公民行为之间的中介作用（Shen & Benson, 2016）等。但中介变量是可以不断变化和丰富的, 未来研究可以根据不同的结果变量选择中介变量, 也可以根据同一结果变量选择不同中介变量。比如就SRHRM对员工的离职意愿影响来说, 还可以选择组织承诺、员工参与以及组织公民行为等不同的中介变量, 组织采用SRHRM政策和实践, 多方面关注员工利益, 员工就会感受到组织关怀, 增强其组织承诺以及留在组织的可能性。就调节变量而言, 目前研究结果验证了感知到的组织支持（Shen & Benson, 2016）、组织规范、主管性别（Nie & Lämsä, 2017）、面向员工的 CSR 实践（Shen& Zhang, 2017）等对SRHRM与员工有关结果变量的调节作用, 但基于中介变量和结果变量的多元化, 调节变量也可以多方面进行探讨, 比如人格、个人主义和集体主义价值观、组织自豪感、平等敏感性等。

（3）纵向研究和跨层次研究需要强化

目前研究文献所收集的数据大都是横截面数据, 只能在特定时间点验证假设, 但SRHRM的影响存在一个动态变化的过程, 会随着时间而发生改变。纵向研究有助于我们探究SRHRM的动态趋势和动态影响过程, 也能帮助我们明确变量之间的因果关系。因此未来研究最好在不同时间点收集纵向数据或设计单独的自变量、因变量问卷来增加数据来源的多样性, 同时也可以通过实验或者准实验设计来考察因为SRHRM的动态变化对员工工作行为产生的影响。另外, 除了SRHRM的影响存在动态变化过程,其影响因素也有着复杂化和层次化的特点, 因此, 未来对SRHRM的研究需要更多地采用跨层次的研究方法来探讨多因素地协同作用。现有Shen和Benson（2016）在研究SRHRM对员工工作行为影响的文章中, 采用了跨层次的研究方法, 搭建了包括自变量、因变量、中介变量和调节变量在内的SRHRM整合模型, 其中组织层面的因素有自变量SRHRM和调节变量社会规范, 个人层面的因素有因变量员工个人绩效、角色外帮助行为和中介变量组织认同、调节变量感知到的组织支持。跨层次研究可以考察高、低层次因素之间的相互影响以及SRHRM的协同作用, 从而体现出SRHRM在组织内部的演化机理。

（4）融合比较多元全球化情景。

现有SRHRM研究样本主要来源于中国企业, 也有部分研究样本来自欧洲, 因此数据来源相对比较有限, 缺乏代表性, 受到地理位置和组织数量地限制, 会妨碍调查结果的普遍化。虽然全球化进一步发展, 开放性程度和联系性紧密度日益增加, 但各国的CSR规范、传统和标准、SRHRM政策和实践、国家文化和价值观在很大程度上都有所不同。因此未来研究需要结合多元化发展趋势扩展到不同的地理区域和企业类型, 比如在跨文化的国家开展, 在权利距离较小、个人主义较强的西方国家推广等。另外对于中国来说, 由于国家政策支持, 中国的国际化水平越来越深入, 开放的内容和形式也不断丰富。如何站在全球化视角关注我国在国际环境中的利益和权利, 实现长期可持续性也是我们面临的一个挑战。目前逐渐兴起的国际企业社会责任人力资源管理（Socially Responsible International Human Resource Management, SRIHRM）的概念提出: 要有效解决员工的利益和权利问题, 跨国公司需要遵守劳工法, 并执行以雇员为导向的、超过法律规定要求的政策和做法（Shen, 2011）。SRIHRM的出现为SRHRM研究提供了一个新的全球化和国际化视角, 有助于学者参考。