绩效管理视域下的高校管理创新研究

张盼文　彭立学

[摘 要]很多高校开始广泛实施绩效管理，不仅有利于提高高校的整体工作质量，还有利于推动管理创新。本文首先介绍了绩效管理的内涵，进而分析了高校绩效管理在管理体制创新中的重要性，进一步明确了绩效管理已经成为高校管理创新的重要内容，最后提出了绩效管理视域下的高校管理创新对策，不仅为相关研究提供了借鉴，同时也能推动高校实现可持续发展。

[关键词]绩效管理；高校；管理创新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.098

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）14-0-02

1 绩效管理内涵

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业發展中，绩效管理被视为一个不断创新与进步的管理过程，主要分为5个组成部分，即计划绩效、实施绩效、绩效评价、绩效反馈以及绩效创新。在绩效管理中，主要就是使组织目标与个人的价值实现统一，从而才能达到双赢的目的，并且通过展现以人为本的精神，使各部门紧密配合，不断提高整体的工作质量。

1.1 计划绩效

计划绩效在绩效管理中是重要的构成部分与基础环节，也代表绩效考核的开始。在绩效管理中，需要明确每个人的工作职责与组织战略，这也是绩效制定的重要步骤。绩效计划制订之后，不应该修改，这并不代表拒绝一切修改建议，如果确实存在一些问题，那么在后期执行计划的过程中也要进行相应的变动。在绩效的计划中，处于管理层的经营者需要与底层员工形成一致的目标，并且在该过程中需要为了实现目标达成共识，这是管理者与员工之间进行双向沟通的基础。在制订绩效计划的过程中，需要注意一些问题：首先，对员工整个工作过程实施监控的方式有待推敲，同时如何保证员工实现相应的工作目标也是需要考虑的问题之一；其次，如何体现绩效目标也是制订绩效计划的内容，而对于绩效目标而言，究竟包括哪些具体结果，并且如何对这些结果进行不同角度的分析。在这些问题中，都需要引起经营者的重视，才能使计划绩效更加完善。

1.2 实施绩效

在计划绩效制订完成之后，就应该实施计划。在进入实施阶段后，管理者需要对底层员工进行阶段性和定期的管理与监控，并且在实施的过程中，如果出现一定的问题，应该进行及时纠正和弥补，同时也要依据实际情况适当调整与修改计划绩效的内容，使计划绩效的目标更加适合员工的培养与发展。管理层应该及时与员工进行沟通，才能够充分了解员工的需求，并且还要使绩效更加符合实际情况，同时也能够在第一时间了解与掌握员工的实际工作效率与进程。因此，在绩效的实施过程中，要学会适当调整，这样才能不断提高工作质量。

1.3 绩效评价

在绩效实施之后，就需要对其进行相应的评价，实施最终的综合评价考核。管理者应该根据绩效制定目标，然后针对性地进行员工绩效考核，这样才能对绩效目标进行最终评估。在绩效实施之前，制定的绩效考核目标应该与员工达成共识，将这些作为考核的凭据与基础，才能为绩效考核提供根本的保证。绩效考核需要记录员工的绩效表现，才能够评估是否能够符合企业或者相应机构的员工标准，也能为管理者进行员工评估提供一定的借鉴。

1.4 绩效反馈

在绩效实施与评价之后，应该及时公示相应的结果，并且召开管理层与员工面对面沟通的讨论会议，针对绩效考核的整个过程展开讨论，及时发现问题，也使员工能够清楚地认识到自身的不足。在会议中，能够证明管理层对员工具有较高的期望，同时也能够借助考核的最终结果，逐渐提高自己的工作水平，如果遇到疑问，或者自己不能解决的问题，也可以在会议中向管理层提出，由双方共同进行处理和解决，只有进行绩效反馈，才能真正看出绩效是否发挥了作用。在反馈中，管理层可以进行相应的指导，从员工的角度出发，针对存在的问题进行剖析，并且及时处理员工自己无法解决的困难，这样才能够使管理层与员工拧成一股绳，朝着共同的目标努力，从而不断提高整体的工作质量。

2 高校绩效管理在管理体制创新中的重要性

2.1 高校绩效管理逐渐成为管理创新内容中的重要组成部分

在现代高校的绩效管理中，最基本的目的主要就是提升教师以及相关职工的忠诚度与满意度。这样能够有效激发职工的积极性以及主动性，从而在管理、科研以及教学中能够更好地工作，促进高校进一步实现知识的创新与转化。在高校的管理中，应该重视人才培养，深度挖掘员工潜能，只有这样才能形成更强大的知识库与智囊团，尤其是高校的人才相对比较多，不仅需要加强培养，还应该成就这些人才，才能够实现知识创新。在高校的绩效管理中，需要制定合理的管理制度，尽可能提高职工的创造力与积极性，这是十分重要的，也是高校实施管理创新的必要内容。因为在高校的运营中，人才是重要的构成部分，而人的潜能是可以无限开发的，不仅仅需要满足职工的物质需求，同时也要深入人的精神世界，满足精神追求，这也是进行高校管理创新的重要层面。

2.2 高校绩效管理可以提升职工教师的整体满意度

在绩效管理中，主要包括以人为本的理念，借助绩效实施之前的目标考核体系，有计划地进行绩效的实施、考核、评价与反馈，并且在该过程中，应该保证奖罚分明，保证实效性与公平性，并且制度指标必须合理，符合实际情况，才能不断提高教师的整体水平，实现自己的价值，从而得到相应的满足。除此之外，绩效考核也能使教师真正参与高校管理，尽可能调动职工的参与性与创造性，提高职工的主体地位，能够让教师感受到自己被学校尊重和重视，从而才会更加愿意为学校服务。因此，高校的绩效管理能够提升职工的整体满意度，为学校的整体知识创新与管理创新提供了一定的保证，使高校的运营更加稳定。

2.3 高校的绩效管理可以提高科研质量

制定绩效主要是为了提高整体的工作质量，在高校绩效管理中，加强对科研团队的重视，针对不同的科研项目，形成相应的评估指标，不仅能够提高项目完成的质量，还能在项目完成过程中及时进行立项申请与经费发放，从而能够有效提高教师进行科研活动的积极性。在项目成果与经费的评估中，如果不能够按照要求完成，且质量不过关，也应该进行一定的惩罚，能够确保科研人员在申报过程中严格按照规定执行，避免浮夸与盲目等现象，这也是推动科研事业快速发展的重要途径。

3 绩效管理視域下的高校管理创新对策

3.1 在定编和定岗的过程中保证科学合理性

在职工的岗位设立与分配中，高校应该从具体的岗位职责、内容以及要求等多个角度出发，保证员工可以满足岗位的需求，同时也要确保职工真正愿意从事该工作，从而才能使高校的定编与定岗更加科学、合理。在高校绩效管理实施的过程中，首要任务就是对工作岗位进行调研与分析，若没有进行分析，那么就很容易使绩效管理失去相应的基础与依据，从而就很难保证绩效考核具有公正性与科学性，从而达不到预期的绩效考核效果。高校在管理创新的过程中，需要从绩效管理的层面出发，按照实际需求设立岗位，减少空设岗位的情况，并且公开招聘，择优录取，这样才能使不同岗位的目标更加明确。

3.2 实施有效的绩效分析

在绩效管理中，主要包括绩效影响因素管理与绩效产出因素管理，二者是相互联系与相辅相成的关系。绩效的影响因素能够在一定程度上决定职工教师的产出，相反，绩效的不同产出也会对绩效的影响因素起到一定的反馈作用。一般绩效的影响因素主要包括组织制度、社会环境以及组织文化等内容，同时也涉及职工的专业素养与能力等，这都是考核的关键，应该在绩效考核中得到充分体现，从而才能使高校加快创新的脚步。而绩效产出一般分为直接绩效与间接绩效两种，能够充分体现出教师的科研工作情况与任务完成情况，并且充分反映出高校职工的工作价值。

3.3 全面实施绩效评价

在绩效的实施与完成的过程中，高校需要对绩效进行相应的评价，能够为创新提供了保障。评价的方式比较多，高校可以实施立体式的考核与评估方式，主要就是进行自评与他评，并且进行同类和同级的评价。高校在绩效评价中，也需要量化考核的评价指标，重视职工职业操守，尽可能实施激励政策，从而可以使职工更加愿意参与考评，有利于学校进行管理创新。

4 结 语

在现代高校的管理中，越来越重视绩效管理的实施，不仅能够及时发现教师工作过程中存在的问题与困难，还能有效提高教师队伍的整体水平。通过本文的研究能够发现，绩效管理从人的角度出发，通过制定合理、科学的绩效考核指标，可以有效评估教师的工作情况，从而也为高校进行管理创新提供了重要的依据，能够促进高校快速发展。

主要参考文献

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