员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素

李珲　丁刚

摘要：

工作塑造行为是积极组织行为学的新兴议题。在市场竞争加剧、不确定性和复杂性不断增加的工作情境下，员工工作塑造行为的重要性日益凸显。为了探索员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素，采用扎根理论研究方法进行探索性研究。研究发现，工作塑造行为包括增加心理资源、增加结构资源、增加社会资源、寻求工作挑战、降低工作要求5个维度。工作塑造行为的驱动因素主要有3类：一类是工作特征、组织情境等外在驱动因素，一类是工作不安全感、身份地位、个性特征等内在驱动因素，一类是人—环境匹配等内外交互驱动因素。

关键词：

工作塑造行为；扎根理论；结构维度；驱动因素

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1000-5099（2018）04-0083-07

Abstract：

Job crafting is an emerging issue of positive organizational behavior. With the fiercely business competition， and the increasing uncertainty and complexity， the importance of employees job crafting behavior is becoming protruded. In order to explore the structure dimensions and activating factors of employees job crafting behavior， the grounded theory method was used for this exploratory research. The results show that job crafting behavior including five aspects： increasing psychological resources， increasing structural resources， increasing social resources， seeking job challenge， reducing job demand. There are three main types of activating factors of job crafting behavior： one is the external activating factors， such as job characteristics， organizational context； one is the internal activating factors， such as job insecurity， status， personality； and one is the interacted factors of internal and external activating factors， such as person￣environment fit.

Key words：

job crafting behavior； grounded theory； structure dimensions； activating factors

工作塑造（job crafting，也译为工作重塑、工作形塑、工作雕琢等），是指“员工在其工作任务或关系边界中所做出的实体上和认知上的改变”[1]，即员工表现出来的一种主动性行为。在市场竞争加剧、不确定性和复杂性不断增加的工作情境下，员工工作塑造行为的重要性日益凸显：从组织管理的视角看，复杂动态的工作环境使得管理者难以进行稳定固化的工作设计，需要员工审时度势地做出工作决策，积极主动地调整工作行为[2]，从而提升组织的柔性、适应性与竞争力；从员工个体发展的视角看，高度不确定性的工作环境使得员工工作压力增大，认同危机滋长，需要员工通过工作塑造行为来找寻工作意义、重构工作身份实现自我价值。

鉴于工作塑造的理论和实践价值，学者们对该议题表现出浓厚的兴趣和持续的关注，并取得了一定的研究进展，在工作塑造的内涵、结构维度与测量、前因变量、结果变量等方面均积累了不菲的研究成果。但工作塑造毕竟是一个新兴的构念，学者们对其结构维度的讨论尚呈百家争鸣的状态，对其驱动因素与影响结果的讨论也处在探索阶段。同时，相较国外，国内对工作塑造的研究刚刚起步，当前多数研究还局限于对国外研究的介绍和评述，我国组织情景下的实证研究及工作塑造内在作用机制的详尽阐述还较为欠缺[3]。因此，本文选取24位企业员工为研究对象，运用扎根理论研究方法，对员工工作塑造行为的内容与影响因素进行质性描述和分析，构建员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素模型，进而为实证研究提供参考。

一、文献回顾

1.工作塑造的内涵

工作塑造概念的提出因循于对工作设计的新思考，因为传统自上而下的工作设计越来越受制于动态复杂的工作环境，组织越来越希望员工能够更积极更主动，以自下而上的方式对工作做出积极的行为回应。沿袭这一思路，Wrzesniewski等研究了医院清洁工如何塑造、成型和重新界定他们的工作，以创造和获得工作意义及认同的过程，并首次明确提出工作塑造的构念，即员工在工作中对任务、关系和工作认知等方面的改变[1]。

Wrzesniewski等关于工作塑造的定义广为认同和接受，后续研究者的界定大体相似。例如，Ghitulescu将工作中个人塑造工作任务或工作关系的方式界定为工作塑造[4]；Berg等认为，工作塑造是員工为了使工作与其自身的选择、动机和偏好相一致而主动发起的改变行为[5]；Lyons将工作塑造界定为员工工作行为中的变化或修改[6]；Hornung等认为，工作塑造是以任务为导向的一种主动的个体行为，员工通过改变工作内容或关系边界来增加工作意义，满足个人需求或影响员工关系的其他方面[7]。

Tims等关于工作塑造的定义也有较大影响力。他们基于工作要求—资源模型将工作塑造界定为，员工为了使得工作要求和工作资源与个人的能力和需求相平衡而做出的改变[8]。这一概念为工作塑造行为的实证研究奠定了基础。

上述学者对工作塑造的界定是从个体视角出发，强调员工个体的自发性和主动行为。Leana等则从集体视角出发，提出合作式工作塑造（collaborative job crafting）的概念，认为员工在群体中有共同经历，参与相似的工作过程，经常沟通和互动并进行知识分享，因此，他们可能会共同协作塑造任务边界和工作实践[9]。Kira等进一步完善了这一思路，认为合作式工作塑造可以看作是为了促进员工个人工作资源的应用与开发，以及推动组织目标的达成而采取的塑造员工工作的组织实践[10]。

2.工作塑造的结构维度

前文指出，工作塑造结构维度的研究呈百花齐放状态，不同学者选取不同的视角或标准，如依据工作塑造的内容、途径、取向、主体等标准进行划分，表1对学者们关于工作塑造结构维度的研究作了小结。

其中，比较具有代表性的观点有两类：一类以Wrzesniewski等提出的三维度工作塑造行为为代表[1]，具体为：任务边界是指员工在工作中改变任务的数量、范围、类型或完成工作的方式，关系边界是指在工作中改善人际交往的质量或改变交往的数量，认知边界指员工改变对工作的看法和认识。3个维度既各自独立，又相互关联：员工可能只是做出某一方面的改变，也可能做出两个或三个方面的改变。一类以Tims等提出的四维度工作塑造行为为代表[8]，具体为：增加结构性资源是指更多地获取多样性、发展机会、自主性等资源，增加社会性资源是指更多地获取社会支持、上级的指导以及反馈等资源，增加挑战性工作要求适合于员工感觉到工作给其提供发挥技能的机会不足的时候，如增加额外的任务；降低阻碍性工作要求适合于当员工认为工作要求超出其能力范围的时候，如降低与客户或同事的互动。该分类聚焦于员工的行为层面，更具有操作性和实践意义。

上述学者们关于工作塑造类型的探讨，进一步深化了对工作塑造的理解，为后续的实证研究奠定了基础，同时也提供了相应的理论支撑。

3.工作塑造的驱动因素

学者们对工作塑造的驱动因素也在不断地进行探索和研究。驱动因素大体可以分为员工个体、工作特征及组织情境3大类别。

第一类，员工个体因素。

个体确保对工作的控制权、建立正面自我形象等需要是其进行工作塑造的重要诱因[6]。主动性人格（proactive personality）、

调节聚焦（regulatory focus）、自我效能感等变量显著影响员工工作塑造行为。具有主动性人格、自我效能感强的员工最有可能调整他们的工作环境，进行工作塑造[11]。促进导向的调节聚焦与增加资源和挑战性要求呈正相关，预防导向的调节聚焦与降低阻碍性要求呈正相关。

第二类，工作特征因素。

工作中的自由权限，如自主性、任务的自由决定权（task discretion）、感知到的控制（perceived control）、任务独立性、任务互依性等是预测工作塑造的重要因素。当工作赋予员工较高的自主性，或感知到其对工作有足够控制力时，他们更可能进行工作塑造[4]。工作任务的独立性程度越高，员工有更多的自由做出改变，更有利于工作塑造，反之亦然[8]。此外，任务复杂性越高，员工更积极地进行任务、关系以及认知方面的工作塑造。

第三類，组织情境因素。

研究者讨论了人—环境匹配、组织氛围、组织变革等组织因素对员工工作塑造的影响。人与环境间的不匹配是员工进行工作塑造的诱发点，当员工和组织、工作、同事及上级不匹配时，员工可能会进行各种工作塑造来提升匹配度[12]。组织氛围是影响员工工作塑造的重要组织情境因素，如管理者支持与否直接影响到员工工作塑造的机会大小。组织变革呼唤员工更多的工作塑造行为，显著影响着员工工作塑造行为[13]。此外，员工工作塑造还受到组织成员间互动交流的影响[14]，如社会关系、实践社群（communities of practice）等。

4.文献讨论

通过文献梳理，可以看出工作塑造的本质聚焦于员工自发主动地对工作所作出的改变，对此学者们基本达成共识。但在工作塑造过程中，员工可能有哪些具体表现，学者们则有不同观点，相应地工作塑造的内容也被划分为多种类型，尤以Wrzesniewski等人的三维观与Tims等的四维观为典型代表。多元化的研究为理解和廓清工作塑造行为提供了厚实基础，同时，也揭示出研究还有着深入探索的空间与必要。例如：上述类型划分是否涵盖了工作塑造的所有内容？是否还有其他的类型存在？特别是工作塑造作为舶来的构念，它在中国情境下的内涵、边界条件、作用原理和机制还需要做深入的探究。就工作塑造的影响因素而言，现有研究较多关注个体和工作特征方面的因素而较少涉及组织情境对工作塑造的影响。事实上，组织情境是影响员工工作行为的关键因素，如领导风格、组织文化、组织变革等都会影响员工在组织中的具体行为。此外，边界条件即某种因素对工作塑造的影响是否受到其他因素的影响，亦需引起研究者关注。

二、研究方法及过程

1.研究方法

扎根理论方法（grounded theory）

在挖掘概念内涵与外延时尤为适用[15]，本研究致力于探索员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素，较适合使用这一方法。扎根理论最早由 Glaser 和 Strauss 提出，是非常重要的一类质性研究方法。其主要宗旨是基于经验资料来建立理论[16]，即直接从原始资料中进行经验概括、生成概念和形成理论。Pandit总结了扎根理论的一般研究程序，包括问题界定、文献讨论、资料收集、三级编码（开放编码（open coding）、主轴编码（axial coding）、选择编码 （selective coding））、建立理论等环节[17]，其中，三级编码是扎根理论方法最关键的技术和环节。

2.数据收集

通过对24名企业员工深度访谈获得第一手数据资料。基于研究的便利性，主要在熟人网络（在企业工作的朋友、同学、学生）中选择访谈对象，少数访谈对象通过熟人引荐产生，加强了访谈的真实性与访谈合作效果。访谈对象的基本资料如下：按性别分，男性11人，女性13人；按企业性质分，国有企业12人，民营企业7人，外资企业5人；按教育程度分，专科及以下2人，本科17人，研究生及以上5人；按岗位分，生产研发7人，行政人事8人，市场营销6人，财务2人，其他1人；按工作年限分，1年及以下2人，1～3年5人，3～5年5人，5年以上12人。

在访谈前，先向访谈对象申明保密原则，并呈递保密承诺书，以消除访谈对象的顾虑。在受访者同意的前提下进行录音，之后再做录音的转录以及与文字记录的比对处理。访谈由2位研究者实施：一人主要负责提问，另一人主要负责记录和辅助提问。访谈提纲的问题多为半开放式。例如：“从您开始从事目前岗位到现在，工作中有做过什么改变吗？（若有）它是如何改变？因何发生改变的？”“您会主动地重新定位自己在工作中的角色么？若有，请具体说明这一过程。”“如果您有机会在当前组织中去设计自己的工作，您觉得会怎么做？相较您目前的工作，这个工作会有什么不同？”同时，研究者依据受访者回答的具体情况，灵活调整提问的方式与内容。每次访谈用时 1～ 2 小时。通过访谈，受访者的一些包含着价值的想法和观点得以在访谈中呈现。

三、范畴提炼与模型建构

1.开放编码

开放编码是将收集的资料进行分解、比较、概念化和范畴化的过程。具体来说，开放编码的程序如下：（1）遵循原生编码准则，定义现象，使之概念化；（2）挖掘范畴，并为范畴命名；（3）发掘范畴的性质和性质的维度。通过对访谈资料的整理分析，最终得到152条关键语句，对应67个初始概念，对近似的初始概念做了合并处理，对出现频率仅为1次的初始概念做了删除处理，最后提炼出35个范畴，并依照这些范畴所反映的概念的性质，对这些范畴分别命名如下：A1积极认知工作元素，A2修饰工作中的不利因素，A3强调工作的意义，A4寻求工作资源保障，A5获取工作自主权，A6获取家人支持，A7获取领导/同事支持，A8使工作更具挑战性，A9创新性地工作，A10寻求发展机会，A11扩大职责，A12减少职责，A13降低工作预期，A14保持人际距离，A15忧患意识，A16风险趋避，A17应对环境压力，A18组织成员身份，A19声誉，A20职位权力，A21晋升空间，A22人际关系，A23资质过剩，A24工作自主性，A25任务常规性，A26任务互依性，A27外倾性，A28自我效能感，A29工作兴趣，A30可雇佣能力，A31成就动机，A32尽责性，A33领导支持，A34组织变革，A35组织柔性。表2以“使工作更具挑战性”（定义为“在工作过程中寻求更高的工作标准”）这一范畴为例，对开放编码过程予以说明。

2.主轴编码

主轴编码是建立范畴间关联的过程。开放编码得到的范畴是独立的，范畴之间的关系尚需通过主轴编码进一步厘清。主轴编码的主要任务是在开放编码的基础上，依据范畴的属性和属性维度进行分析，探索和建立范畴之间的各种联系，进一步确定主范畴和次范畴，并利用原因条件、情景、行动/互动策略、结果等“编码范式”，将次范畴联结到主范畴。在主轴编码阶段，根据范畴之间潜在的逻辑关系，归纳出工作塑造的结构维度和工作塑造的驱动因素2个主范畴。其中，前者包括增加工作

资源、寻求工作挑战、降低工作要求等3个次范畴，后者包括工作不安全感、身份地位、任务特征、人—环境匹配、个性特征、组织特征等6个次范畴，详见表3。

3.选择编码

选择编码是利用核心范畴（core category）来组合资料，进而构建理论框架的过程。选择编码的主要任务是从主范畴中挖掘核心范畴，解释核心范畴与其他范畴之间的联结关系，并以“故事线”（story line）的形式将各种相关联的变量纳入到一个简单、紧凑的理论框架中去[17]。在选择编码阶段，确定“员工工作塑造行为的表征与成因”为核心范畴，围绕核心范畴的故事线可抽象为：外驱因素、内驱因素、交互因素影响了员工增加心理资源、增加社会资源、增加结构资源、寻求工作挑战、降低工作要求等工作塑造行为。最终，构建了“员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素模型”，见图1。

具体而言：（1）员工工作塑造行为包含增加心理资源、增加社会资源、增加结构资源、寻求工作挑战、降低工作要求5个维度；（2）员工工作塑造行为受工作任务特征和组织情境等外在因素的驱动，以及工作不安全感、身份地位、個性特征等内在因素的驱动。同时，外部驱动因素与内部驱动因素的交互，如人—环境匹配等因素也会影响员工的工作塑造行为。

五、结果讨论与总结

1.工作塑造结构维度的研究结果及讨论

本研究基于扎根理论方法所得出的员工工作塑造行为的结构维度与Tims等[8]、Petrou等[13]的研究结果大体一致，都是基于工作资源—要求理论模型进行的划分。本研究将工作塑造行为划分为增加心理资源、增加结构资源、增加社会资源、寻求工作挑战、降低工作要求5个维度。具体地，质性研究的开放性编码部分将增加心理资源区分为积极认知工作元素、修饰工作中的不利因素、强调工作的意义等3个子范畴；将增加结构资源区分为寻求工作资源保障、获取工作自主权、寻求发展机会、扩大职责等4个子范畴；将增加社会资源区分为获取家人支持和获取领导/同事支持2个子范畴；将寻求工作挑战区分为使工作更具挑战性和创新性地工作2个子范畴；将降低工作要求区分为减少职责、降低工作预期、保持人际距离等3个子范畴。

与Tims等研究的不同之处在于，本研究发现，员工在工作塑造过程中还可能会围绕一种资源类型进行形塑，即增加心理资源，对心理资源的工作塑造。增加心理资源在某种程度上类似于Wrzesniewski等提出的认知塑造，但也存在视角上的不同。认知塑造强调对信息的重新处理。增加心理资源强调对心理类资源的有效利用。本研究发现，员工一般从积极认知工作元素、强调工作的意义和重要性、调整工作中的不利因素等方面进行工作中心理资源的塑造。

2.工作塑造驅动因素的研究结果及讨论

在员工工作塑造行为的前因方面，本研究发现，驱动员工开展工作塑造行为的因素大抵有3类：

一类是外在驱动因素，如工作特征因素、组织情境因素。其中，工作特征因素主要包括职位权力、工作自主性、任务常规性、任务互依性等。即职位权力越大，员工进行工作塑造的机会越多，范围越广，力度越大；工作自主性越高，员工进行工作塑造的机会越多，动机越强；任务常规性越强，员工进行工作塑造的可能性越小——“我们的工作必须遵守安全规章制度，来不得半点疏忽，所以说，要想做好，只需脚踏实地，按规程办事，认真负责。”任务互依性越强，员工进行工作塑造的机会越小。组织情境因素主要包括领导支持、组织变革和柔性等。即，上级领导如果在个体工作塑造过程中提供资源、机会和平台，员工更可能做出工作塑造行为；在组织变革情境下，以及在柔性组织中，会伴随更多的员工工作塑造行为。

一类是内在驱动因素，如工作不安全感、身份地位、个性特征等。其中，工作不安全感对工作塑造可能有促进作用，也可能有抑制作用。访谈者提到“跟他们一比，我有一些危机感，感觉不学一些新东西可能就跟不上形势了”，也有访谈者提到“我性子比较淡（泊），又觉得到了年纪，就不愿意去折腾了”。身份地位要素主要包括：组织成员身份、声誉、晋升空间。在组织中，员工越是认同组织，以及为了组织和个人的声誉、发展，更可能在工作中积极主动地做出改变。有访谈者强调“这种压力迫使我需要增加知识和能力，来获得高工资和高职位”。个性特征因素主要包括外倾性、自我效能感、成就动机。外倾性强的员工更可能在人际关系方面进行工作塑造，自我效能感高、成就动机强的员工更可能主动进行工作塑造。

一类是人与环境的交互因素，如人-环境匹配对员工工作塑造行为的影响。人—职匹配、人—群体匹配、人—上级匹配等人—环境匹配状况，会影响员工的工作塑造行为。有访谈者自我反思说：“最近（在）工作（上）觉着自己太生，太给师傅丢面儿，也觉着自己很没面子，所以现在要试图去改变提高自己，证明自己没那么菜。”

相较于已有研究，本研究发现了一些可能影响员工工作塑造行为的新的因素以及特殊的影响方式。例如，组织成员身份，在我国集体主义文化与多元用工背景下，组织成员身份不仅是一种群体归属感和荣誉感，更是获取资源的一种途径，它对员工的工作塑造行为产生了重要的影响。又如工作不安全感对员工工作塑造行为的非线性影响。

3.研究不足与展望

本研究通过扎根理论方法构建了员工工作塑造行为表征与成因的概念模型，对后续开展工作塑造议题的实证研究有一定的参考价值，对企业管理者理解和驱动员工工作塑造行为也有一定的指导意义。当然，本研究还存在诸多局限性：首先，访谈中，被访者可能出于维护自身形象的需要，而提供一些经过整饰的言论，使得访谈文本数据不能够做到足够客观真实；其次，在扎根理论三级编码过程中，研究者本身也是研究工具，研究者的经验、学识极大地影响了观察结果和理论阐释；再次，由于扎根理论所能收集到的样本数量较为有限，据此构建的理论普适性容易遭到质疑[15]。因此，本研究所提出的理论模型还需要采用定量研究方法以验证其有效性。在进一步的研究中，可以考察员工工作塑造行为各影响因素之间的作用关系，如将个体特征、工作特征、组织特征等因素视作情境或中介条件，从而对工作塑造行为的触发机制做更深入的探究，从而构建更加坚实而具有普适性的理论。

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（责任编辑：钟昭会）