关于国有企业技能人才队伍建设的探索

李健

摘要：随着国有企业的不断升级发展，增强了员工技能人才队伍储备，打造一个能够持续推进公司内涵发展的人才队伍，已经成为国企发展的一项重要工作。本文通过创新实施“四化”管控模式，如何有力地推动了技能鉴定工作的健康纵深发展方面进行了重点阐述。

关键词：四化；技能鉴定；技能人才；网络自学平台

多年来，钱矿公司始终把抓好员工技能鉴定工作，作为促进技能人才队伍建设，推进公司创新驱动、内涵发展的关键来抓，结合员工队伍实际，创新实施“四化”管控模式，有力地推动了技能鉴定工作的健康纵深发展，员工鉴定参培率和合格率年年达到100%，持续增强了技能人才队伍储备。截止目前，公司拥有高技能人才1884人，占技术工种比例达到50.05%，五年来高技能人才同比提升9.79%，公司先后被集团公司、煤业公司授予“高技能人才培养突出贡献单位”。主要做法是：

一、以数据化超前分析，突出宏观指导。为有效解决个别单位对员工技能等级信息掌握不够清晰，个别员工对自身参鉴时限把握不够精准等实际问题，我们从加强技能鉴定工作的超前统筹调控入手，自行开发设计“技能人才”查询系统，分别设定“员工查询、单位查询、领导查询和管理人员登录”四个入口，区分类别、明确权限，提供按单位、按姓名、按工种、按工号、按职业资格等级各类别详细查询，满足不同层次查询需求，实现了对各工种、各岗位员工获得职业资格专业、证书等级、获证时间、证号和最高等级情况的一键查询，以及对各单位员工技能等级结构的一键统计和分析，实现了技能人才队伍管理科学化、数据分析系统化、等级查询便捷化，为科学指导技能人才队伍建设提供了有力支撑。

二、以网络化考前培训，提高参鉴质量。针对员工三班倒、技能培訓时间有限的实际，积极接轨互联网，倾心打造三大网络自学平台，方便员工自主学技，提高员工参鉴合格率。一是构建“网培在线”培训系统。灵活运用“3D动画、视频录像、专业题库”等多种形式，设计构建涵盖“技能升级演练系统”等四十四大类“网培在线”培训系统，破除传统课堂式教学的时间、空间束缚，员工可以在网页中浏览鉴定试题库，随时进行技能模拟练习，检验学习成果。二是开辟“大师答疑”网络互动平台。围绕高效发挥技能大师在技能鉴定工作中的示范引领作用和技术集群优势，线上，自主设计包含“大师互动、在线咨询”等八大板块的技术共享网络互动平台，由崔志刚、赵小亮、王贵生等国家级、煤炭行业级技能大师，与员工网络交流，传艺解惑。线下，采取实训创效、一对一短训、现场授课等多种形式，有效促进了实操技艺的有序传承和人才培养，引领技能人才为企业发展创造了实实在在的经济效益。近两年来，大师团队先后开展各类培训153场次，培养高技能人才22人，广泛开展小革小改、技改攻关等创新实践，综合创效460余万元。三是组建微信学习群。鉴于一些员工不能随时随地进行局域网学习咨询的实际，组建微信学习群，实时为员工提供各类学习资料和在线咨询，并坚持微信培训、试卷考核、电子存档、组卷备查规范管理，不仅减少了培训环节，降低了培训成本，更提高了考前培训的效率和效果。

三、以灵活化实操考核，促进高效便捷。围绕破解用工紧张和参鉴量较大的实际问题，在严格参鉴考核标准的前提下，我们以最大限度地方便员工、服务基层为落脚点，在“考核时间、考核地点、考核方式、考核过程”四个重点环节上，动脑筋、想办法，促进了技能鉴定工作的规范有序、高效便捷。一是按点班定时间。采用按点班分配考试场次的方式，利用员工当班时间轮流组织技能考核，既避免调剂班次给员工带来的不便，也保障了生产用工和技能考核的实效进行。二是按单位分考场。为解决不同单位设备设施存在差异，给员工操作造成一定阻碍，以及集中地点统一考核，给参鉴员工带来不便的情况，采用按单位划分考场方式进行考核，让参鉴员工在日常工作地点，用日常工作设备参加考核，在不影响考核公正的情况下，保障参鉴员工正常水平的发挥。三是按工种选方式。根据不同工种参鉴员工作业环境的不同，确定考核方式，如：对通风区爆破工、瓦斯检查工等井下环境不确定因素较多的工种，采取模拟现场方式进行技能考核；对井运区电机车司机、电机车修配等井下噪音大以及环境可见度不高的工种，采取井上运料轨道及维修现场进行考试；对常态化工作环境的工种，直接在工作场地进行考核。四是按标准严督导。要求参鉴员工严格按照考核标准，以规范的操作，做实、做细每道工序和环节。公司技能鉴定考核小组现场督导、全程把关，按照评分标准逐项考核打分，详细注明减分原因，确保考核质量及结果的客观公正，维护技能鉴定工作的严肃性与规范性。

四、以等级化激励鞭策，调动参鉴热情。为全面激发员工岗位学技积极性，增强员工自主参鉴能动性，一是增加岗差待遇。下发《钱家营矿业分公司员工职业技能鉴定申报管理办法》，明确申报条件、流程和奖励标准，补充完善《高技能人才管理办法》，对通过技能鉴定取得高级工、技师、高级技师、首席技师资格的，在享受原职务津贴的基础上，增加岗差，将本岗位系数由A档调整为C档，提高津贴待遇，形成了具有钱矿特色的职业技能鉴定管理机制，充分发挥了政策引导作用。二是注重考核督导。实施月份督导、半年度考核，以是否发生不规范或三违行为、是否从事技改创新项目等为附加考核分值，对高技能人才“德、能、勤、技”等综合工作情况，进行全方位评价。并每月坚持动态考核，对出现违反劳动纪律、安全管理机制和作用发挥不好等问题的，免除当月职务津贴，达到解除聘用条件的予以解聘。