关于钻井一线技能人才培养的思考

张学峰+谷万斌

摘要：技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动企业发展和壮大的重要力量。但是由于种种原因，我国石油钻井企业近几年出现了一定数量技能人才的流失，制约了企业的发展。本文分析了我国钻井企业在技能人才培养方面存在的一些问题，对技能人才的培养工作提出了一些建议。

关键词：技能人才 钻井 一线 技能培训 思考

技能人才是人才队伍的重要组成部分，是企业发展不可缺少的一支重要力量。近几年来，钻井企业由于种种原因出现了技能人才的流失，尤其是高等级、高岗位技能人才的流失，造成技能人才不足、断档等现象，严重制约了企业的发展。因此充分认识和加强技能人才培养的重要性和紧迫性，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是钻井企业发展迫切需要解决的一个重要问题。

一、技能人才对于钻井企业的意义

企业的生存需要良好的经济效益，而一支高素质的技能人才队伍是钻井企业获得良好经济效益的有力保障。他们是提高钻井速度、节约材料、节约能源、节约钻井周期等的执行人，有他们才能保证企业获得较好经济效益。钻井行业高投入、高风险、高危险，任意一点的疏忽，任何一个岗位人员的不称职，都有可能造成设备、井下和人身等事故，轻则几万、几十万，重则几百万、几千万甚至上亿的损失，还有可能导致人员伤亡。

二、钻井一线技能人才培养的现状

（一）目前钻井一线队伍技能人才所占企业人数在80%以上，而在技能人才队伍中，技师和高级技师占10%左右，高级工占20%左右，中级工和初级工占70%左右。

（二）技能人才的晋升通道主要是通过职业技能鉴定，按照一定的年限要求，逐级参加技能鉴定考试，获得相应技能等级。也有一小部分技能人才通过参加技能大赛取得相应名次破格晋升。

（三）钻井一线的技能人才直属钻井队管理，只在一些职能范围内由相关的机关人员进行管理，比如薪酬、职业技能鉴定等。

（四）钻井企业技能人才的待遇是按照岗位工资、绩效工资来制定薪酬标准，同工同酬，岗动薪动，仅对技师和高级技师有相应的津贴。

（五）钻台人员按照场地工、外钳工、内钳工、井架工、副司钻、司钻、大班司钻、工长的顺序升迁，机房人员按照助手、司机、大班司机、司机长的顺序升迁，钻井液人员按照钻井液工、钻井液大班、钻井液组长的顺序升迁。

（六）除了必须的取换上岗证件培训，技能人才得到的培训很少，基本上是靠自学。

三、技能人才培养存在的主要问题和原因分析

（一）数量短缺，不能满足企业发展的需要。目前技能人才十分短缺，主要原因：一是人员流失，一部分因为薪酬等问题辞职，一部分因不适应工作环境辞职等；二是人员更换。老职工退休，新招工人暂时不能单独顶岗；三是岗位变更，从操作岗转为管理岗或技术岗，或转入后勤辅助岗位。

（二）传统用人观念，影响了从事技能劳动的积极性。 "干部"和"工人"之间的传统用人身份差别仍然是技能人才与技术人员收入和晋升差别的重要原因。技能人才得不到应有的尊重，社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，队伍不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

（三）对一线技能人才的使用缺乏有力的激励机制，员工学习技术的积极性不高。目前企业采用的岗位工资制的标准没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式"技能"给予应有的重视，对技能人员的职业生涯规划同样缺少激励措施，造成员工学习技术的积极性不高；对于技能人才的管理，大部分钻井企业还是由钻井一线队伍自己管理，岗位晋升基本是在队伍内部完成。

（四）对一线技能人才的培训重视不够，工人技能水平偏低。目前培训存在这样一个现象：管理人员比专业技术人员多，专业技术人员比技能人员多，在一线高岗位的比低岗位的多。普遍存在重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，技能人才的培训没有得到足够的重视。

四、解决办法及相关措施

（一）把技能人才培养纳入企业人力资源工作的重心

技能人才也是人才，是企业宝贵的人力资源，要从企业战略的高度，注重对技能人才的培养，把对技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划。

一是根据企业发展制定培训战略，改进培训方式，注重培训质量。根据技能人才成长规律，探索适应企业发展的技能人才培训体制，构建终身培训体系，依据钻井一线实际情况，突出培训的针对性和实效性，注重理论学习与实践操作相结合，突出实践技能的培养，注重培训效果，提高职工解决生产过程中实际问题的能力，以适应新形势下技能人才培训工作的需要。实行培训目标责任制， 推行"在工作中学习，在学习中工作"，切实把培训工作落到实处。

二是完善培训基础，加强理论和实践技能培养。修订、完善、更新钻井各主体工种的技能操作教材、岗位规范及培训项目标准，配发齐全的技能培训器材，选调优秀的技能人才和专业技术人才担任培训师，打造完善的培训基地，使技能人才培训学理论有教程、学技能有器材，专兼职培训师贴身教练，贴合生产实际开展培训。

（二）建立健全对技能人才的激励机制

企业应抓紧建立"培训-考核-使用-待遇"一体化的激励机制，为技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。

一是加大对技能人才队伍的建设、投入和扶持力度。从深化人事制度改革入手，探索建立针对企业发展方法科学的人才评价指标体系，运用现代化的管理手段，规范人才评价标准和考核内容，逐步形成人才培养、使用、激励的科学化管理。

二是建立健全技能人才成长的激励机制。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立"上岗靠技能，分配靠贡献"的新观念；建立与业绩、成果、贡献相联系的技能人才奖励制度，在使用、待遇等方面予以政策倾斜，加大对优秀技能人才的激励，切实将技能人才的培养提高到一定高度。

三是积极探讨对技能人才的表彰形式和奖项。对于表现优秀的技能人才比如优秀岗位能手、解决生产难题、技术革新、发明创造等要予以奖励，完善技能人才的评选和奖励制度，真正使技能人才在精神上、物质上得到奖励，让职工切实尝到提高职业技能的甜头，真正做到重知识、重技能，激发技能员工学技术、钻业务、岗位成才的积极性，为促进企业经济发展和进步贡献智慧和力量。

（三）多方入手完善技能人才成长机制

企业应根据发展战略，开展有利于激励工人学习技术积极性、为企业选拔人才提供依据的多项活动，加大对技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，在企业内部营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路。

一是结合生产实际，积极开展"我为生产献奇招"等活动，为员工的创新搭建舞台，调动职工学知识、钻研技术的积极性，促进自身技能的不断提高，可以有力促进技能员工的岗位成才。

二是采用多种有效形式，提升职工的技能水平。首先在一线队伍内引进竞争机制，开展岗位竞争，鼓励员工向高一级岗位竞争；其次在一线队伍实行"将点兵"，由班长选择班组人员。这样既给先进骨干发挥自己的机会，又令不足者发现自身问题，明确未来发展的目标，可以有效加快技能人才的培养。

三是采用多种举措，确保职业鉴定的参加率和通过率。一是企业应及时通知鉴定单位的报考时间，并且根据企业员工信息，确定报名情况；二是及时下发鉴定计划通知，自学和企业集中培训相结合，确保通过率；三是根据生产情况，积极协调，改进技能鉴定方式。

四是建立人才库，改进用人机制。企业应根据每年的绩效考核情况，将那些工作能力强、学习能力强、协调能力强等表现优异的技能人才按照岗位不同建立分岗位人才库，发放人才标签，大力推进用人大局观，在企业内推广"能者上"的用人观念，知人善用，改变过去基层钻井队"一个萝卜一个坑"内部岗位晋升的习惯，给那些优秀的职工提供发展空间、成长通道，激励员工学习的积极性，为企业的发展注入新的源泉。