企业对待集体协商态度的实证分析及引导策略

王黎黎

（西华大学 法学院，四川 成都 610039）

经济人假设认为，人是自私的，其行为都是为了实现自身利益的最大化。企业为了追求利润最大化，控制成本，会压低劳动者工资。有关工资等劳动条件的协商谈判，被视为阻碍企业追求利润的事件，而被企业本能地排斥。但是，也有观点认为，劳动者拥有与企业协商的话语权将有助于构建“合作的、积极的”劳动关系[1](p32)，从而激励劳动者，为企业生产服务。此时的协商，企业当然不会排斥。那么，我国企业对待工资集体协商究竟是何态度呢？如何对企业的态度进行正确引导呢？本文针对企业对待工资集体协商的态度，以及各级工会、政府部门对企业态度的引导方式进行分析，并且将主流经济学派、人力资源管理学派、产业关系学派的研究理论作为对照，分析我国实践与制度设计的理论依托，最终对目前的制度设计进行评价。

一、企业接受或抵制协商原因的理论梳理

（一）企业抵制协商谈判的原因

主流经济学派（mainstream economics school）认为，集体谈判不利于增进效率，因为集体谈判干预了市场竞争这只看不见的手的作用，增加了劳动者的剩余，抬高了工资，破坏了市场竞争的法则[1](p29)。第一，集体谈判形成的严格工作标准会降低劳动者生产率[2]。由于工会的保障减少了竞争的压力，劳动者可以仅限在各项劳动规章限定的工作范围和工作标准下开展工作。企业要完成复杂工作就需要设置更多工作岗位，雇佣更多劳动者，从而造成员工过量，造成劳动者生产率的降低[3]。在无集体谈判的竞争市场中，工人会努力工作避免被淘汰，则不会出现生产率降低的问题。第二，集体谈判的开展会使企业削减固有资产投资和研发投资。集体谈判中，工会会试图分享企业投资所获得的准租金，企业对员工个人素质和个人生产技术越依赖，工会试图分享的准租金就会越多[4]。组建工会的企业的投资将低于无工会的企业[5]。

人力资源管理学派（human resource management school）认为，与独立工会之间的集体谈判对企业发展不利。企业与劳动者享有一致的利益，两者之间的冲突是短暂的和表面的现象，而合作才是两者之间内在的和永久的关系[6]。独立工会与企业间的集体谈判会破坏团结合作的气氛，对企业发展不利。第一，集体谈判会打破企业的管理策略。良好的管理策略，如员工选拔、薪酬激励、职位晋升、员工培训、惩罚措施，是企业最大化组织效能的关键。组织效能提高后，劳动者的劳动报酬权等其他劳动权益也自然会得到保障[7]。而集体谈判将打破企业的管理策略和发展规划，对企业发展不利。第二，集体谈判是不必要的。企业管理者是有道德的，会遵守基本的商业道德规范。而且，大部分的企业管理者出于企业长远发展的考虑，会提高员工薪酬，保障其劳动权益。所以，劳动者权益会在完善的管理制度下，自然得到保障[7]。第三，集体谈判会打破企业与劳动者的双赢状态。当然，少数企业管理者不会太关注员工利益，这时立法和集体谈判可以作为补充。但实施集体谈判是成本极大的最坏解决方案，对企业发展非常不利，会破坏企业与劳动者的合作关系。

产业关系学派（industrial relations school）认为，劳动者与企业的谈判是增进劳动者力量的劳资对抗。这种对抗的目的就是削弱资方的力量，以纠正企业和劳动者之间力量的不平等[8]。这种破坏企业帝国的制度，当然不被企业欢迎。第一，集体谈判更注重劳动者的权益保障，而相对弱化企业的权益保障。立法侧重劳动者权益保障，确认劳动三权，使劳动者能与雇主在地位平等的状态下进行谈判。甚至在无独立工会的状态下，劳动者权益保障也是协调劳动关系的重点，而且随着全球工会覆盖率的降低，这种在无独立工会下保障劳动者权益的范式会越来越受到重视[9]。第二，企业的经营自主权会受到影响。竞争市场的作用和多种市场失灵，导致无论企业管理者多么道德高尚，在某些情况下也会以企业利益为首要考虑目标，而牺牲掉劳动者的利益，以及其他社会责任[10]。所以，限制企业的经营自主权，是协商谈判必然涵盖的内容。

（二）企业积极参与协商谈判的原因及企业态度的引导方式

企业积极参与协商谈判的原因包括两个方面。

第一，按照产业关系学派的理论，集体谈判可化解劳资纠纷，从而利于企业生产。集体谈判作为一种解决劳资冲突的手段，可以避免劳动者发泄愤怒情绪造成的对企业和市场秩序的破坏。集体谈判是一个社会程序，在这一程序中劳资双方将分歧转变成一致，从对立走向合作[11]。在这一过程中，企业化解了劳动者的不满情绪，企业凝聚力会进一步提升，这对企业发展无疑是有好处的。

第二，按照人力资源管理学派的理论，企业与非独立雇员组织的协商有益于构建合作的、积极的劳资关系，以增进劳动生产率。在劳动者和企业管理者的交往过程中，劳资冲突总会显现，而不破坏劳资团结关系的协商，也就是“非工会化代表方案”可以解决这些冲突，增强员工忠诚感[12]。此时的劳资协商作为一种企业管理制度存在，为构建有忠诚感、有效率的劳动者队伍服务。

当企业抵制集体谈判时，有两种引导企业态度的思路。第一种思路，以产业关系学派理论为基础，认为引导企业态度，关键在于强化劳动者的谈判力，实现劳资双方的地位平等[8]。从劳动者入手，建立独立工会，增强劳动者力量，促使劳动者与企业抗衡。以劳动者的劳动三权，特别是罢工权，迫使企业进行集体谈判。第二种思路，以人力资源学派理论为基础，从企业入手，向企业灌输民主管理理念，同时建立非独立工会，配合民主管理的开展。企业是否自愿主动开展劳资协商，取决于企业是否具备现代企业的民主管理理念，是否相信协商能够构筑劳动者与企业间的信赖关系和消除摩擦[12]。所以，引导企业开展劳资沟通的方法，是向企业灌输现代企业民主管理理念和民主管理方式。传统理论对企业态度影响见图1。

图1 传统理论对企业态度影响的分析

二、企业对待工资集体协商的态度的实证分析

我国的企业对于工资集体协商制度是如何看待的呢？企业持抵制或支持态度的原因又是什么？围绕这些问题，笔者对非公有制企业的管理人员、非公有制企业的法律顾问、S省R市总工会工作人员、C市总工会工作人员进行了访谈，获得了大量一手资料，并结合新闻报道等二手资料，对企业态度及其原因进行了分析归纳。

（一）消极对待工资集体协商的原因

1.认为工资集体协商与其他法律相抵触

一些法律条文规定工资分配方式和工资水平的决定权在企业，这些规定与工资集体协商构建的工资劳资共决机制相抵触。按照《公司法》第37条规定的股东会权利第2项，股东会决定有关董事、监事的报酬事项；按照《公司法》第46条规定的董事会权利第9项，董事会决定经理的报酬，以及副经理、财务负责人的报酬事项。也就是说，董事工资的决定权在股东会，经理、副经理、财务负责人的工资的决定权在董事会。《劳动法》第47条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”也就是说，工资分配方式和工资水平的决定权在企业。而这些规定与工资集体协商构建的工资劳资共决机制相抵触，造成了一些企业对开展集体协商的疑惑。

2.认为以集体协商保障劳动者权益没有必要

有些企业认为对劳动者给付了合理的工资待遇，积极回应员工增加差旅补助等请求，在资金周转困难时停发管理层的工资发放而保证普通员工的工资发放，已经最大限度地保障了劳动者的权益。所以认为以集体协商保障劳动者权益没有必要。T公司的经理曾在访谈中表示，员工的工资是根据该行业的工资水平决定的，若员工到其他公司的同岗位工作，工资待遇也差异不大，没有协商必要。

3.认为工资集体协商会给企业造成负担

一些企业担心集体协商就会导致员工工资的上涨，而会给企业造成负担。F公司的总经理在访谈中谈到：员工工资贸然上涨，会给公司运转带来困难。公司不可能冒着运转不下去的风险给员工涨工资。

4.认为员工激励无需集体协商

一些企业认为其公司制度已经足以激发员工积极性，集体协商没有必要。比如，L集团公司每年初都会发布当年的销售目标，细化到每个部门，每个员工都可以计算得出完成该目标后可以获得的绩效工资。其人力资源部经理J女士认为，L集团近年来的良好经营状况，很大程度上得益于这一激励机制，销售目标设定合理，奖惩到位，虽没有与一线员工协商，但也是管理层反复调查分析的结果，而工资集体协议并没有什么实质作用。

5.认为集体协商没有实质效果

很多企业管理者不看好工资集体协商制度，但也不反对其实施，其认为集体协商后，员工工资变动不大，对企业影响不大。因为随着企业发展的市场化，很多行业内部工资都比较稳定。员工按照工作经验和职位等级能够享受什么样的工资待遇，已经近似于行业内部的“惯例”，企业与员工都充分知晓。大部分企业为留住员工，也是照此执行的。因此，工资集体协商难以对现行工资分配情况进行颠覆，对企业影响不大。

6.认为工资集体协商缺乏履行期的评估机制

大部分的工资集体协议规定的是职工工资总额的增长幅度，每种工资制的职工的工资总额的增长幅度。比如，R市某家具厂的工资集体协议中规定“执行年薪工资制的员工按工资基数的16%增长；执行结构工资制的员工按工资基数的18%增长”这种规定，常常还会与企业盈利情况相关，比如S省某车辆贸易公司的工资集体协议中规定“企业效益增长10%，职工工资应增长3-7%”。C市总工会的工作人员在访谈中表示，此类约定缺乏有效的评估机制，“职工人数的变化，工资结构的变化，都会影响职工工资总量，每一个一线职工不一定就能够享受到工资集体协商的成果。”

这种规定会给履行期评估带来困难，降低工资集体协议对企业的约束力。

（二）积极对待工资集体协商的原因及企业态度引导方式

企业积极对待集体协商的行为确实存在。有些企业会聘请律师提供工资集体协商的法律服务，有些企业的集体协商会协商好几轮，历时几个月甚至几年。企业积极对待集体协商的原因包括：

1.企业注重民主管理的现代企业民主管理理念

大部分工资集体协商成功案例的共同点，在于前期民主管理制度的铺垫。而重视集体协商的企业以外资企业居多。L律师事务所的Z律师在访谈中谈到：“外企对工资集体协商的重视和他们的企业文化有很大关系。他们的企业文化中就重视民主管理，认为工资集体协商是重要的管理方式，而且认为专业、规范的管理方式中必须要有集体协商的内容。”

这种民主管理制度的铺垫，使企业更能接受工资集体协商制度。实践中，政府和地方总工会对企业态度的引导策略，就包括了宣传民主管理制度。C市总工会的工作人员在访谈中谈到：“我国的工资集体协商制度本身就是与现代企业管理理念和企业社会责任密切相关的。我国工资集体协商制度与国外集体谈判完全不同，它既保护职工权益，也保护企业权益。在工资集体协议中不仅规定企业义务，还规定职工的义务，可以调动职工生产积极性，帮助企业产值增长。举一个简单的例子，企业领导要求职工下班后关灯、关电，节约办公支出，一般说很多次效果都不好，职工也记不住。但是在集体合同中规定，企业利润上涨百分之几，职工工资就上涨百分之几，职工就很积极，就会记住节约办公成本。职工积极性上升了，企业利润上涨了，职工收入增加，积极性又会上升，就可以形成良性循环。我们都会给企业这样宣传工资集体协商，企业认识到工资集体协商可以维护企业利益，态度就会很积极了。”

2.回应政府和总工会对开展工资集体协商的要求

全国总工会和相关部委致力于落实“两个普遍”和实现“彩虹计划”，并借助《关于构建和谐劳动关系的意见》《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》《关于提升集体协商质量增强集体合同实效的意见》和《深化集体协商工作规划（2014-2018年）》，全面推动企业工资集体协商与区域性、行业性工资集体协商并努力提升协商实效。为了提高工资集体协商的覆盖率，政府和工会还会从两个方面给企业施加压力。第一，地方总工会对开展工资集体协商有抵触的企业专门进行督促，甚至派员直接参与协商过程。比如，2011年上海家乐福被报道员工工资问题后，上海市总工会副主席参与约见家乐福总经理，而且在之后两个月上海家乐福开展工资集体协商的过程中，上海市总工会派员作为协商代表，直接参与10轮集体协商谈判，最终签订了集体合同，并建立了集体协商机制[13]。第二，在地方规章中规定对无故拒绝工资集体协商的企业的惩罚措施。比如《云南省企业工会条例》《湖北省企业工会条例》《四川省集体合同条例》都规定，拒绝或者拖延签订集体合同的企业将受到的惩罚。因此，回应政府和总工会对开展工资集体协商的要求，是企业积极开展协商的重要原因。

3.满足申请实行某些制度的条件

满足申请实行某些制度的条件，也是企业积极开展工资集体协商的原因之一。根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》第十三条，企业申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，需要通过开展工资集体协商等形式充分听取工会和员工的意见。《南京市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批和监督管理暂行办法》也规定，申请实行不定时工作制，需要充分听取职工意见，与企业工会和劳动者集体协商一致。因此，成功申请实行不定时工作制，成为企业开展工资集体协商的动力之一。

三、企业对待集体协商态度的理论解释

第一，企业消极对待工资集体协商的理由多体现主流经济学派和人力资源管理学派的观点。在企业消极对待工资集体协商的六个理由中，有四项理由体现了主流经济学派的观点，有两项理由体现了人力资源管理学派的态度。主流经济学派认为，竞争是市场的法则，企业不考虑利润就难以存活。实践中，认为工资集体协商是给员工涨工资，会给企业造成负担的想法，体现了优先考虑利润的主流经济学派的思想。而企业由于工资集体协商与某些现行法律条文不一致且缺乏履行期评估机制，就不认真对待工资集体协商的思想，说明缺乏有效的约束，企业管理者就难以顾及劳资沟通，而只一味追求利润。主流经济学派认为，劳动力价格是由劳动力市场的供求关系决定的，只要劳资沟通不构成垄断，就不会影响劳动力价格。实践中，认为员工工资在市场内较稳定，工资集体协商对企业影响不大的思想，则体现了这一观点。人力资源管理学派认为，良好的管理制度可以消除劳资纠纷，保护劳动者权益，增强劳动者的工作积极性。实践中，认为劳动者权益已经得到保护，无需再进行集体协商的思想，体现了企业管理者对自身管理决策的自信，认为企业制度已经保护了劳动者权益，这正是人力资源管理学派推崇管理至上的思想的体现。实践中，认为激励机制的构建关键在于企业规章制度，而不必借助工资集体协商的思想，也体现了崇尚管理的人力资源管理学派的观点。

第二，企业自发地积极对待工资集体协商的原因体现了人力资源关系学派的观点。企业积极开展工资集体协商的动力可以分为两类。第一类，企业对待集体协商的动力是自发的，即企业由于注重民主管理理念而积极开展工资集体协商。第二类，企业积极对待协商的动力不是自发的，而是源于外来压力和要求，比如法律的规定或劳动者的要求。调研发现，一部分企业将工资集体协商制度，视为民主管理制度的一项重要内容。开展协商，是企业实施管理权的体现。这些企业的理念符合人力资源管理学派的观点。

第三，政府和总工会对企业观念的引导体现了人力资源管理学派的观点。推广行动和相关政策除了宣传这项企业与劳动者还不太熟悉的制度以外，还在于引导企业转变管理思路。首先，各级总工会向企业和公众宣传工资集体协商制度时，都会强调该制度设计对企业发展的有益之处，如协调劳资关系、消除劳资纠纷、增强企业凝聚力。其次，在指导工资集体协商过程时，各级总工会向企业强调，可以在工资集体协议中规定职工的义务。再次，政府部门和总工会在对成功协商案例进行宣传时，会选取企业获得利益的典型案例。这些都说明部门行动旨在引导企业接受民主管理理念。这正好符合人力资源管理学派的思路。看似工资集体协商发生在政府的压力之下，其实，政府和总工会是将民主管理理念灌输给企业，让企业真正接受工资集体协商制度。

第四，政府和总工会对企业观念的引导也体现了产业关系学派的观念，但在实现方式上有创新。推广行动在一定程度上增强了劳动者的力量。产业关系学派认为，注重劳动者权利保护，可以预防和解决劳动争议[14]。政府和总工会对工资集体协商制度的推广，也增强了劳动者的力量，平衡了企业的经营自主权。但是，在实现方式上，不是通过确认劳动者的罢工权，而是通过密切监督和惩罚拒绝协商的企业以及将工资集体协商规定为申请实施某些制度的前提条件的方式，以增强劳动者保护，避免企业经营自主权的滥用。企业对待集体协商态度的理论解释见图2。

四、企业对待集体协商态度的引导策略

（一）目前企业态度引导策略的评价

目前的引导措施，以人力资源管理学派理论为主，强调工资集体协商是给企业带来利益的管理方式，激发企业开展协商；并结合产业关系学派的部分理论，适当增强劳动者力量，以防止企业经营自主权的滥用，使企业接受协商。笔者认为，这种引导策略有一定的合理性与局限性。

1.以人力资源管理学派思想为主的合理性

第一，这一引导策略能纠正企业对工资集体协商的误读。从上文的分析来看，企业以主流经济学派为主的思想消极对待工资集体协商，说明企业对工资集体协商制度存在着一些误解。主流经济学派认为，企业会抵制影响其获得利润、破坏自由竞争的制度。传统集体谈判单纯强调保护劳动者权益，会形成劳动力市场的垄断，而不受企业欢迎。但是，我国的工资集体协商制度，以维护劳动者受伤害的权益为目的，“只是让劳动者工资收入和福利待遇随着经济社会的发展同步增长，而不是提出超出经济社会发展水平的要求”[15]，不会阻碍市场竞争，相反是维护正常的市场竞争秩序。产生这一误解的原因，是企业混淆了我国的工资集体协商与传统的集体谈判，忽略了我国工资集体协商制度的独特性。所以，加强工资集体协商的宣传，可以消除企业误解，引导企业态度的转变。

第二，这一引导策略与工资集体协商的本质相统一。工资集体协商强调劳动者和企业利益的共同性，将“促进企业发展、维护职工权益”作为协商原则，维护劳资团结，促进企业发展和劳动者权益保障。在工资集体协商制度下，劳动者与企业不是对立的，而是团结的状态。工资集体协商是劳资双方共同确定劳动报酬等劳动条件的过程，同时也是增强企业凝聚力的过程，是企业内部民主管理方式的体现。人力资源管理学派认同的劳资沟通，正好具有这些特点。劳资沟通解决的是劳资交往过程中的摩擦和误会，作为一项有效的管理制度可以将企业和劳动者利益整合一致。所以，工资集体协商的本质，就是人力资源管理学派所谓的劳资沟通。以人力资源管理学派的观点，强调工资集体协商的民主管理功能，这一引导策略与工资集体协商的本质相统一。

第三，这一引导策略能与企业管理者达成共鸣。企业管理者都希望企业获得利润，为股东或企业所有者谋利，这是企业区别于非营利组织的关键之处。如果一项制度会削减企业利润，企业大多不愿意实施该制度。产业关系学派认为，只有用劳动者的劳动三权和破坏性解决劳动争议的可能，来迫使企业被动接受。但是，如果制度能提高劳动者生产率，为企业创造更多的利润，企业大多会主动接受这一制度。工资集体协商，本身就是一项产业增长机制。所以，加强工资集体协商对产业增长贡献的宣传，可以与企业管理者达成共鸣，有助于该制度的推广。

2.以产业关系学派部分理论为辅的局限性

我国的集体协商制度并没有如西方传统集体谈判制度一样，以劳动者团结权、集体谈判权、罢工权的确认作为制度构建的必备要件。工资集体协商制度，以政府和总工会对协商过程和协商结果的密切监督，以及政府对违规企业的处罚作为引导企业接受协商的方法。这一做法与我国和谐劳动关系的界定相吻合，甚至与中国传统文化相契合①。但是这一做法，在引导企业态度转变的作用上却有局限性，引导效果欠理想。原因如下：

第一，法规规定的企业违规情形较简单，难以有效制约企业。根据《集体合同规定》第56条，“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。”根据《工会法》第53条，无正当理由拒绝进行平等协商的，应当由县级以上人民政府责令改正。各地方规章中，也规定了对“无正当理由拒绝协商”的企业的处罚方式。但是，对拒绝协商的情形没有界定。另外，即使企业同意开展协商，但由于态度不积极，导致工资集体协议没有实质内容的现象，也并没有法律法规予以专门规制。

第二，法规的执行力度较弱，难以有效规制企业行为。从上文的分析来看，企业因为拒绝协商或其他违法违规行为受到处罚的案例，目前在全国范围内都很难找到。劳资双方因为履行集体合同而发生争议的案例，也几乎没有。法律法规中，对企业处罚的规定，几乎只有威慑作用。这一现象的形成有两方面的原因：法规设计存在漏洞，企业行为表面符合法律规定但实际存在欠缺；法规执行力度较弱，该处罚的企业没有得到处罚。由于抵制协商的企业，并没有受到处罚，企业态度难以得到有效引导。

（二）企业态度引导的制度对策

第一，保证法律一致性。现行法律法规与工资集体协商制度的不一致，容易成为企业不开展协商的理由，是企业消极对待该制度的原因之一。那么，引导企业态度转变，首先应完善法律法规的一致性。《劳动法》第47条用人单位自主确定工资分配方式和工资水平的规定，虽然可以解读为“企业自主确定并不意味着企业经营者单方面决定”而是“由经营者和劳动者共同决定”[16]，但法律条文的字面意思确实容易产生误导。《公司法》第38条、第46条，股东会、董事会决定董事、经理、副经理、财务负责人的工资的规定，也与工资集体协商制度不一致。虽然2005年版公司法已经删除了原公司法第55条由企业决定有关职工工资、福利等问题的规定，并在第18条中增加了签订集体合同的内容。但是，法律法规中还存在的与工资集体协商制度不一致之处，应该尽快以法律解释或法律修正案的形式予以处理。

第二，完善法律法规的详细规定和执行力度。首先，《集体合同规定》和地方规章中规定不明之处，应予以明晰。比如，对无正当理由拒绝协商或拖延协商的企业，应予以明确定义，以增强法规的威慑作用和可执行性。其次，应增强法规的执行力度。对于抵制协商的企业予以处罚，维护劳动者的集体协商权益。

第三，完善工资集体协议履行评估机制。由于缺乏有效的评估机制，工资集体协议的履行缺乏监督，企业可能会消极应付协商。完善的评估机制，需要企业工会、总工会和政府部门的通力协作。企业工会需要更细致地关注企业是否履行了工资集体协议中确定的工资总额增长幅度或工资平均增长幅度。总工会应给予企业更专业的指导。政府部门在监督工资集体协商时，应更关注协议的履行情况。

第四，调动劳动者的积极性主动性创造性，鼓励开展工资集体协商。向企业灌输民主管理理念、以法规规制企业行为，都可以引导企业态度转变，但是“切实把广大职工的积极性主动性创造性充分调动起来，把工人阶级的主人翁地位充分体现出来，不断增强工会组织的吸引力凝聚力战斗力”[17]，无疑是转变企业态度最有效的办法。目前法律中，劳动者在工资集体协商中的权利，已经得到了较全面的规定。政府和总工会可以鼓励劳动者行使自身的权利。比如，“以整合机构优化职能为突破口，增强工会组织的广泛性代表性”[17]；在集体劳动争议发生后，以集体协商作为解决争议的机制；已经签订工资集体协议的企业中发生集体劳动报酬争议的，以工资集体协议为解决争议的依据。在劳动者广泛运用工资集体协商权利的情况下，企业不愿谈的态度终将得到改变。

注释：

①按照中国传统，纠纷争议应该由有威望的社会高层协调解决，而这一思想正好与执政党将劳资纠纷视为人民内部矛盾，由政府协调解决的解决方式相统一。参见J.Shen and J.Benson,“Tripartite Consultation in China：A First Step towards Collective Bargaining？”[J].International Labour Review，2008,147（2-3）.