晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对“青椒”科研不端行为的影响研究

余 璇，杜园园

（重庆工商大学 管理学院，重庆 400067）

大学青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。然而，目前“青椒”已成为“一高二低”（即高学历、低收入、低生活质量）的大学青年教师的代名词。据教育部2013年统计数据显示，45岁（不含45岁）以下的高校教师总数达108.42万，且目前这一规模还在扩大。这数以万计的大学青年教师普通、平凡，没有太多骄人业绩，也没有显赫名声。近年来，围绕“青椒”的描述有无助感、无意义感、无力感等焦虑词汇。这些词汇描绘出了“青椒”工作疏离感的“囧象”。2016年1月7日国内某知名高校的一青年教师掌掴所在学院院长事件，将大学青年教师的生存状态带到舆论的风口浪尖。据悉，该青年教师打人的原因是职称晋升长期被拖延。《南方人物周刊》专门就此次事件发表封面文章：“‘青椒’之焦：大学青年教师的现实之困。”事实上，职称晋升是困扰很多大学青年教师的现实问题。“小木虫”论坛曾经做过一项关于“评上教授时的年龄”的调查，有33.2%的调查受访者是在36-40岁时评上教授，占比最多。21.3%的参与者是在41-45岁评上教授。可见，高校教师的晋升通道拥挤，特别是对于35岁以下的大学青年教师来说，晋升机会更是缺乏。此外，根据麦可思（MyCOS）公司针对部分本科院校师资发展与保障分析数据的调查显示，51%的大学女老师和54%的大学男老师感受到了来自家庭（包括照看孩子、老人）方面的压力，而其中处于成家立业初期的大学青年老师面临的来自家庭的压力会更大。当高校青年老师不能同时满足家庭和工作上的期望和要求，即家庭与工作失衡时，这种状况会对他们的工作造成负面影响。本文认为上述社会现象反映出“晋升机会缺失”和“家庭对工作的侵入”这两大问题正在严重困扰着“青椒”的现实问题，而这两个因素也极有可能导致“青椒”产生工作疏离感，从而导致相应“青椒”的负面行为的出现。

通过梳理现有文献，发现目前关于疏离感的研究主要集中于对青少年、蓝领工人等群体的疏离感分析[1-3]，以及对企业员工工作疏离感的形成因素与作用后果的探讨[4]。仅有少量研究涉及大学青年教师工作疏离感[5]。据此，本课题聚焦拥有更多反思能力、批判精神和文化资本的大学青年教师这一群体，探讨“晋升机会缺失”和“家庭对工作的侵入”这两个因素对“青椒”工作疏离感和科研不端行为产生的作用和影响，从而有助于有关部门理解大学青年教师工作疏离感的形成机理及影响后果，为有关部门识别和干预“青椒”的工作疏离感提供管理策略，为他们“坐得住、钻得进、研得深”创造条件。

一、文献综述与研究假设

（一）研究假设H1的提出

2015年，受上海市社会科学界联合会委托，由上海东方青年学社和华东师范大学共同组成的课题组，对45岁以下的高校教师进行调查发现：在高校或科研机构中，主要的个人成长和发展途径是职称晋升。从调查数据来看，职称结构上从讲师到教授呈现出了“541”(即被访者为讲师/中级职称的占总人数的 48.7% ,副教授/副高职称占39.0% ,教授/正高职称占 8.5% ,助教为 1.9% )的格局，由于晋升之路较为艰难，从而使得大学青年教师普遍缺乏晋升机会。根据激励理论，要通过激励员工来提升他们的工作业绩，就必须要尽可能满足员工的内在心理需求。对于大学青年教师来说，在大学的教学和科研工作除了满足基本需求以外，也是自我发展、满足自尊需求和自我实现需求的重要途径。大学教学或科研工作是一种专业化程度比较高的学术职业，该职业的本质属性就是学术性，这就要求其必须接受高深知识的训练，从而取得一定的学术成就，获得在一定学科领域的学术地位、学术权力和学术话语权。而实现职称晋升是大学教师在学科领域获得学术地位、学术权力和学术话语权的重要标志，它有利于满足大学青年教师的自尊需求和自我实现需求。但是，在当前的工作环境之中，大学青年教师这一群体在申请课题、职称评定和竞争上岗方面均受到工龄和资历等方面的限制，使得他们的晋升机会少、晋升难[6]。当大学青年教师长期努力工作却没有获得晋升时，他们就会觉得自己在组织中是不重要的、没有意义的，从而降低了基于组织的自尊，而基于组织的自尊对工作疏离感有显著的负向影响[7]。另外，员工在组织中晋升机会的缺失，也降低了员工晋升到更高级别的可能性，增加了晋升的难度[8]。目前，很多研究都表明追求晋升机会是很多员工的工作积极性来源，因为通过晋升能使员工最直接地得到组织给予的高地位、高回报和高认可[9]。反之，晋升机会缺失不仅会降低员工的工作积极性，也会使得员工更难从组织中获得成就感[10]。廖建桥等[11]也指出，晋升机会缺失会导致员工降低内在动机与内部地位感知。可见，失去晋升的可能或者增加晋升的难度会让人们丧失工作兴趣，从而极易产生工作疏离感。综上论述，我们提出如下研究假设H1：晋升机会缺失对“青椒”工作疏离感有正向影响。

（二）研究假设H2的提出

根据期望理论，在一定程度上，员工的期望若能得到有效的满足，会给员工带来很大的正面的影响[12]。若员工在组织中的晋升通道受阻，就很难满足员工的晋升需求。员工的晋升需求在一定程度上会驱动他们努力提高工作绩效，以获取晋升机会。对于高校教师来说，科研和教学无疑是最主要的两项工作，而目前学校对教师职称晋升的标准偏重科研方面。科研工作是大学青年教师最大的工作压力来源之一。

压力源—情绪理论表明，情境压力源促进了个体压力感知，从而引发消极情绪，不断积累的情绪反应会促使不道德行为的发生[13]。大学青年教师的科研压力相当于一种情境压力源，这种压力源会使得大学青年教师产生不可控的感知并激发他们的消极情绪。已有研究表明，为了降低环境不确定性以及无法控制的感知所带来的威胁，个体很可能会实施不道德的压力处理措施[14]。常亚平等[15]认为，科研考核所带来的压力是导致大学教师科研不端行为的重要因素之一。对于大学青年教师而言，为降低因晋升机会缺失而产生的巨大的科研压力，可能会让他们铤而走险，以达到在短期内催生科研成果的目的。通过科研不端行为来追求较好的科研业绩，从而获得晋升机会。因此，本文提出如下研究假设H2：晋升机会缺失对“青椒”科研不端行为有正向影响。

（三）研究假设H3的提出

家庭对工作的侵入是工作领域的元素，包括家庭领域的元素侵入工作的频率和程度[16]。根据角色理论，工作和家庭两种角色都有自己的需求，当过多地满足工作期望的需求，而忽视家庭需求时，家庭与工作在一定程度上就会产生无法协调的矛盾。已有研究也指出角色压力（角色模糊、角色冲突）与工作疏离感之间有显著的正相关关系[17]。Bruck 等人[18]研究指出，家庭对工作的侵入与工作满意度有显著的负相关关系，较高的家庭对工作的侵入水平通常会引起较低的工作满意度。因此，本文提出研究假设H3：家庭对工作的侵入对“青椒”工作疏离感有正向影响。

（四）研究假设H4的提出

Hammer等人[19]从组织和个人的跨层次研究中发现，家庭对工作的侵入与工作压力之间有显著的相关性。当大学青年教师家庭对工作的侵入水平高时，家庭领域的元素（如购房、新建家庭、照顾家人等，其中最大的压力源就是买房压力）进入工作领域后，无疑会加重工作压力，尤其是当考核、晋升、课题申报、待遇等与科研业绩紧密挂钩时，科研压力会骤然增加。如前述分析可知，科研压力是导致科研不端行为出现的重要影响因素。可见，家庭对工作的侵入容易导致“青椒”产生较大工作压力，进一步会增加其科研不端行为的出现。因此，本文提出如下研究假设H4：家庭对工作的侵入对“青椒”科研不端行为有正向影响。

（五）研究假设H5的提出

已有部分研究分析了工作疏离感的中介作用。比如Suárez-Mendoza[20]研究发现，个人—组织价值观匹配会通过工作疏离感的中介作用影响组织公民行为。于海琴等[5]通过对武汉地区的5所重点大学的调查，得出了大学教师的工作疏离感在组织政治知觉和工作绩效之间起着显著中介作用的结论。余璇和陈维政[21]针对448个企业员工样本的调查表明：工作疏离感在自利导向伦理气候、关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候对工作偏离行为和组织公民行为的影响中具有中介作用。

晋升机会缺失可能会破坏员工对工作或组织的相关感知，比如工作满意度、组织认同等，从而对员工的绩效产生消极影响[22]。目标设置理论提出，组织中合理而明确的目标会对员工产生极大的激励作用；而目标过高或者不明确时则会挫败员工工作积极性，并且不利于员工的工作产出[23]。根据目标设置理论，良好的晋升对于大学青年教师具有很强的激励作用；反之，晋升机会的缺失会挫伤青年教师的工作积极性，容易降低工作产出，甚至会促使青年教师通过科研不端行为来获得晋升机会。此外，较低的内在动机会使员工的工作激情减少，从而产生工作倦怠感，降低工作投入，进而影响工作产出[24]。廖建桥等[11]通过对来自一家大型安装企业的354名员工实证分析，指出晋升机会的缺失会通过内在动机的变化与内部地位感知影响员工的工作产出。据此，本文推断晋升机会的缺失很可能通过内在动机的降低致使大学青年教师产生工作疏离感，并进一步降低工作绩效。因此，本文提出如下研究假设H5：工作疏离感在晋升机会缺失时对“青椒”科研不端行为的影响中具有中介作用。

（六）研究假设H6的提出

根据角色冲突理论，当个体同时扮演多个角色时，会因为个体时间和精力的有限性，从而使个体出现角色超载或角色冲突的情况，进而会对个体产生消极影响。对于大学青年教师而言，在校内，他们有着多重的角色，如授课教师、科研人员、进修教师、行政人员、研究生导师等。在校外，他们也要承担起对家庭的责任，如赡养父母、照顾和教育孩子、关心伴侣等。在校内的工作并不是仅仅需要在学校内完成，很多时候的工作任务或职责会延伸到家庭之中，长期以往，可能会造成工作对家庭的侵入。情绪事件理论表明，工作环境中发生的特殊事件会使员工产生一定的情绪反应并产生相对应的工作态度或行为。当大学青年教师面临较高的家庭对工作的侵入水平时，必然会诱发角色压力，从而增加工作疏离感[17]，进而产生一系列负面的行为反应。Sonnentag等人[25]在《职业健康心理学》上的一篇研究报告中表明：员工的大脑一直在考虑与工作相关的事情并习惯于在家里进行工作，这是一种不健康的“工作依恋”。长期下去，员工通常更易疲倦和暴躁。过重的身体和心理负担和不健康的情绪会使员工工作动力降低，也无法与同事友好相处，从而影响工作绩效。由此，本文推测家庭对工作的侵入很可能会增加“青椒”的工作疏离感，进而产生科研不端行为。因此，本文提出如下研究假设H6：工作疏离感在家庭对工作的侵入时对“青椒”科研不端行为的影响具有中介效应。

在过去几十年中，蛋白质组学技术从出现到发展取得了巨大的进步。蛋白质组学技术可以定性、定量分析不同样品中的蛋白质种类及性质[2]。蛋白质组学技术一般包含样品处理、质谱测定和数据分析三个步骤。

二、研究设计

（一）样本情况

本次调查涉及重庆市的10所高校，共回收有效问卷102份。在性别方面，女性占46.5%，男性占53.5%；在年龄方面，26-30岁占26.7%，31-35岁占36.6%，36-40岁占21.8%，41-45岁占14.9%；在学历方面，硕士及以下占48.5%，博士占51.5%。在职称方面，初级职称占21.8%，中级职称占47.5%，副高级职称占29.7%，正高级职称占1.0%。在职务方面，普通职员占90.1%，科级占5.9%，处级及以上占4%。学科方面，文科占63.4%。理科占13.9%，工科占15.8%，其他占6.9%。在工作年限方面，1年及以下占20.8%，2至3年占16.8%，4至5年占12.9%，6至7年占8.9%，8年以上占40.6%。在户口性质方面，农村占11.9%，城市占88.1%。

（二）变量测量

工作疏离感。采用黄毅[26]编制的《重庆市青年高校教师工作疏离感问卷》，问卷原由28个条目组成，从五个维度出发，包括：社会疏离感、自我疏离感、无规范感、无力感和无意义感。在这基础上，去除不合适、模棱两可的项目之后，保留了15个条目，问卷包括三个维度：社会和自我疏离感、无规范感、无力感和无意义感。

晋升机会缺失。采用刘智强[27]开发的量表，共计4个条目。

家庭对工作的侵入。采用Matthews 等人[16]开发的量表，共计5个条目。

上述问卷以自陈方式呈现，采用李克特五点量表计分法，被试者从非常不同意到非常同意中选择最适合的情况填写到问卷中。

科研不端行为。主要采用了赵君等[28]在中国情境下开发的科研不端行为量表，共10个题项。其中，科学导向维度包括6个题项，关系导向维度包括4个题项。科研不端行为问卷以自陈方式呈现，采用了李克特五点量表计分法，测量答卷人参与科研不端行为的可能性，从1至5依次表示：完全不可能、比较不可能、一般、比较可能、完全可能。

三、分析与结果

（一）同源误差分析

由于本文问卷题项都由同一被试填答，可能会导致同源误差。本文对检验数据中的同源误差的影响参考了Podsakoff 等人[29]的处理方法进行了处理，采用探索性因子分析测试问卷的所有条目，在不进行旋转条件下，第一个主成分因子的值为23.968%，不占大多数，即所有计量尺度不只在同一个因子上出现显著负载，所以同源误差基本不会影响本文结论。

（二）相关分析

表1描述了变量的均值、标准差及相关系数。工作疏离感、晋升机会缺失、工作—家庭互相侵入、科研不端行为克朗巴哈系数(Cronbach's alpha)的值均高于0.7，表明所使用的量表信度良好。

表1 主要变量的相关分析结果

（三）回归分析

表2为主效应的检验结果。先引入控制变量（性别、年龄、学历、职称、职务、学科、工作年限、户口性质），我们将自变量（晋升机会缺失、家庭对工作的侵入）放入回归方程，分析发现晋升机会缺失对工作疏离感（模型2，β=0.438，p＜0.01）有显著的正向影响，家庭对工作的侵入对工作疏离感（模型3，β=0.426，p＜0.01）有显著的正向影响。因此，H1、H3均得到验证。β为回归系数。

表2 回归分析结果

表3表示，在回归模型中先引入控制变量，再将自变量（晋升机会缺失、家庭对工作的侵入）放入回归模型，分析发现晋升机会缺失对科研不端行为（模型5，β=0.299，p＜0.01）有显著的正向影响，家庭对工作的侵入对科研不端行为（模型7，β=0.196，p＜0.01）有显著的正向影响。因此，H2、H4均得到验证。

表3 回归分析结果

本文的中介效应检验结果如表3所示。根据Baron和Kenny（1986年）的建议，首先引入了控制变量（性别、年龄、学历、职称、职务、学科、工作年限、户口性质），再将自变量（晋升机会缺失、家庭对工作的侵入）及中介变量（工作疏离感）依次引入回归模型，经分析后发现，加入中介变量后，晋升机会缺失、家庭对工作的侵入对科研不端行为的回归系数均变小，且不显著（模型6，β=0.119；模型8，β=-0.001）。可见，工作疏离感在晋升机会缺失、家庭对工作侵入对科研不端行为的影响中具有完全中介效应。因此，H5和H6均得到验证。

四、分析与讨论

（一）研究结论与理论意义

本文表明晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对“青椒”工作疏离感、科研不端行为有正向影响。“青椒”是我国高校教师队伍的重要力量，需要被关注，然而他们的生存状态却令人担忧。“青椒”正处于成家立业阶段，面临严重的“晋升机会缺失”和“家庭对工作的侵入”问题。然而，在“晋升机会缺失”和“家庭对工作的侵入”对“青椒”的工作态度和行为会带来哪些影响,现有的研究并未对此进行过论证。本文分析了晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对“青椒”工作疏离感、科研不端行为的影响，丰富了相关研究。

另一方面，本文发现工作疏离感在晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对科研不端行为的影响中具有完全中介效应。已有研究指出，内在动机和内部地位感知在晋升机会缺失和工作绩效之间起着中介作用，但尚未从工作态度视角分析晋升机会缺失的影响后果。有关家庭对工作的侵入的少量研究主要集中在家庭对工作侵入对工作满意度的直接效应。本文从工作疏离感这一典型的负面工作态度，分析了工作疏离感在晋升机会缺失和家庭对工作侵入对科研不端行为的影响中的中介效应，有利于拓展晋升机会缺失和家庭对工作侵入影响后果及其作用机制方面的研究。

（二）实践意义

本文可以得到如下管理启示：

1.在高校层面，要减少“青椒”的工作疏离感和科研不端行为，可以探索人性化的青年教师晋升途径和职称评聘办法，并采取相应的措施来对“青椒”的心理压力进行一定的疏导，以此来减轻他们的工作疏离感，从而尽可能避免科研不端行为的产生。

（1）探索人性化教师晋升通道。①在晋升条件上，要“质”与“量”并重，晋升标准可以设置教学、科研两个参考系，符合其中一个参考系的条件便可晋升，这样可以引导高校教师充分发挥所长，实现自我价值；②在晋升管理上，首先要提升组织的规范感，要制定明确的晋升标准和程序，坚决拒绝以“人情关系”作为晋升的纽带。同时，高校也要让教职工从一开始就能够通过新员工培训或者组织规章来明确了解晋升通道。学校可以定期根据绩效考核的结果和员工的职业发展规划等来不断探索人性化的晋升通道，而不是以一成不变的标准去对待不同类别的青年教师。③在晋升培养上，高校不应单以达到晋升标准才开始进行人才培养工作，也可通过专家培训、鼓励进修等方式来提升大学青年教师的综合素质和能力，让他们有足够机会通过学习来提升自己；④在晋升与薪酬挂钩上，人性化的晋升通道意味着薪酬不完全与职位挂钩，让大学青年教师在不晋升的情况下也可以通过增加教学工作量等方式增加收入。通过这些人性化晋升办法的设计与实施，不断激发大学青年教师的内在动力，在一定程度上也会降低因晋升机会缺失而带来的负面效应。

（2）加强对教师工作压力的疏导。高校可通过开展青年教师援助计划，缓解他们在工作或生活中由于晋升难、家庭对工作侵入等因素带来的压力和焦虑。具体可包括以下几个方面：①提供良好的工作环境。高校的教学设备紧缺，教师人数众多，有的学校甚至一个学院的任课教师共用一个办公室。建议高校能够改善老师的办公环境，或者在教学楼中建立专门的教师休息室或教师工作区。②避免工作和家庭的角色冲突，尤其是对于“青椒”，有的青年教师担任了很多职务，有的时候角色的模糊可能会在工作或家庭中产生冲突，高校要合理地采取相应的有效措施来缓解他们的压力。③搭建完善的社会支持系统。在工具支持上，高校要提供基本的教学科研条件和建立健全的经费申请制度。在信息支持上，高校可以为青年教师设定一名“导师”，类似于企业中的入职引导人，青年教师可以向导师寻求一定的信息支持。在情感支持上，一方面领导要关注教师的重大思想动态，及时提供安慰或鼓励，让教师感受到被关怀，工作压力能够在一定程度上得到疏导；另一方面高校可定期组织集体活动或学术交流活动，让教师与同事或同行有更多的交流机会。

2.在家庭层面，要减少家庭对工作产生的不利影响，可以开展工作—家庭平衡计划：①大学青年教师在工作与家庭的平衡之中塑造较高的自我效能感，形成良好的认知方式。要根据自己的能力和精力定位自己的角色，承担大学教师应当履行的角色，选择性地放弃一些超过个人承受能力的兼职或行政事务；承担作为家庭角色应有的责任和义务。②大学青年教师还可争取家人对工作的支持，设置阶段性的目标，根据阶段性目标确定不同的职业发展阶段和家庭发展的优先次序，灵活承担起工作和家庭双重角色的责任，尽量减少因家庭对工作的侵入而带来的负面效应。③高校管理部门可以制定适当灵活的工作时间模式，让他们有安排工作时间的自主权，避免让青年教师们不得不占用工作外的时间去完成工作任务。比如在教学工作的时间安排上，可先征询教师的意见，充分考虑到不同年龄阶段及性别的教职工的特点，尽量避免或减少工作和家庭之间的互相影响。④高校管理部门应着重考虑青年教师的家庭需要，制定良好的照顾家庭支持政策，比如建立老人和孩子看护中心、大学教职工子女幼儿园等。⑤高校管理部门还可组织青年教师参加心理素质提升方面的教育和培训互动，邀请专业人士进行辅导，帮助青年教师建立起积极的应对困难的方式，及时化解由于家庭对工作侵入而带来的矛盾和问题。

（三）研究局限与未来研究方向

1.本文使用的是横截面数据，较难明晰晋升机会缺失和家庭对工作的侵入、工作疏离感、科研不端行为的因果关系。今后研究可以采取追踪研究的方法分析它们的因果关系。

2.本文只关注晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对青年教师工作态度和行为的影响，忽略了工作对家庭场所的相关影响。今后还可继续研究和探讨工作对家庭带来了哪些影响。

3.本文探讨了工作疏离感在晋升机会缺失和家庭对工作的侵入对科研不端行为影响的中介效应，但是忽略了主效应的边界条件。未来研究可以探讨晋升机会缺失和家庭对工作侵入对科研不端行为影响的干扰因素，如高校性质等因素的影响。