国外（境外）知名企业CEO继任实践和规律

□ 赵 宁

企业主要领导即企业主要经营管理者一般特指企业的一把手，在西方通常是指企业的CEO，在我国通常指企业的董事长或总经理。但无论是何种企业性质，企业主要领导对企业的当前和未来发展都具有重要影响。企业主要领导的继任是每一个企业最艰难，也是最关键环节，即便在西方国家规范市场条件下企业经营者继任，也会给企业带来股价大幅度震荡和大量人事更迭。西方关于企业主要领导人继任的研究经历了三个阶段：20世纪50年代和60年代兴起，70年代理论体系构建，80年代以来该领域的论述大量涌现，基本上已有了较深入和细致的分析框架，但对我国企业特别是国有企业的继任实践尚未产生积极和实质的影响。本研究试图通过对部分国外知名企业历任CEO继任实践进行分析，试图找出其中的规律和潜在应用价值，为我国国有企业人事制度改革提供具体的参考依据和建议。

一、研究方法

本研究选取现在或曾经位列过世界500强，或在世界上有一定影响，并且继任行为发生过三次以上的国外（境外）知名企业作为研究样本，共计50家企业。设立10个核心指标，对比50家企业的历任CEO进行研究编码，通过分析得出国外（境外）知名企业CEO继任规律并编制世系表（见表1）。

国外（境外）知名企业CEO继任研究的所有数据均来自互联网，50家企业共涉及288个继任样本。其中继任有效样本267份，占比92.7%；“继任时间”有效样本261份，占比90.6%；“任职时长”有效样本243份，占比84.4%；“上一任CEO离职原因”有效样本262份，占比91%；“继任前企业经营状况”有效样本158份，占比54.9%；“继任渠道”有效样本268份，占比93.1%；“继任后企业经营状况”有效样本153份，占比53.1%；“该任CEO上任一年内企业管理团队变化情况”有效样本171份，59.4%。

表1 国外（境外）知名企业CEO继任规律研究企业名录（50家）

表2 国外（境外）知名企业继任规律研究指标体系

二、国外（境外）知名企业CEO继任规律分析

（一）继任者来源分析

继任者来源分为内部晋升﹑纯外部晋升﹑有同行业任职经历﹑有本企业任职经历四个方面。继任者来源有效样本268份，其中通过内部晋升186人，占比69.4%，平均任职时长12.1年；纯外部调任61人，占比22.8%，平均任职时长6.5年；有本企业任职经历的19人，占比7.1%，平均任职时长8.4年；有同行业从业经历的2人，占比0.7%，平均任职时长4.5年（见图 1）。

数据分析表明：继任者来源以内部晋升为主，且内部晋升的继任者平均任职时长高于其他继任来源的继任者平均任职时长。

图1 继任者来源分析

课题组对50家企业创始人的继任者做了二次编码分析，去除12份缺失数据，有效数据38份。仅有1家企业创始人的继任者为纯外部调任，占比2.6%；3家企业创始人的继任者有本企业任职经历，占比7.9%；其余34家企业创始人继任者均为内部晋升，占比89.5%。

数据分析表明：唯一创始人企业的继任者100%内部晋升或有本企业任职经历的外部调任（见图2）。

图2 企业创始人的继任者来源分析

（二）继任者离职原因分析

继任者离职原因分为正常退休﹑调离﹑司法原因﹑辞退等。继任者离职原因有效样本262份，其中企业创始人50人，不涉及离职问题，占比19.1%；正常退休79人，有效占比30.2%；调离1人，有效占比0.4%；其他原因132人，有效占比50.4%。

数据分析表明：其他原因为继任者离职的综合原因，也是主要原因；而退休占继任者离职原因的第二位。

图3 继任者离职原因分析

（三）继任者业绩分析

继任者业绩分析采用交叉分析技术对样本数据进行分析，重点关注继任时企业整体业绩走势﹑对比内部晋升和外部调任的业绩状况﹑继任者与企业的关联度对企业业绩的影响。

继任后企业经营状况有效样本153份，其中继任后企业业绩增长的96人，占比62.7%，平均任职时长9.3年；继任后企业业绩与继任前业绩持平的8人，占比5.2%，平均任职时长5.9年；继任后企业业绩下降的49人，占比32%，平均任职时长6.5年。

图4 继任者继任后业绩分析

数据分析表明：继任后企业业绩增长的继任者任职时长明显高于业绩持平和下降的继任者。（见图4）

继任后企业经营业绩增长的96人中，有59人来自内部晋升，占比61.4%；23人来自纯外部调任，占比23.9%。继任后企业经营业绩下降的49人中，有23人来自内部晋升，占比46.9%；有22人来自外部调任，占比44.9%（见表 3）。

表3 继任后企业经营业绩与继任者继任渠道交叉分析 单位：人、%

数据分析表明：内部晋升的继任者继任后业绩增长的比例较高。

课题组对50家企业创始人的继任者进行二次编码，34家企业创始人的继任者由内部晋升产生，34位继任者上任后企业绩效缺失数据17份，有效数据17份。其中16家企业业绩持续增长，仅1家企业业绩下降（见表4）。

表4 由内部晋升的企业创始人的继任者上任后业绩分析 单位：人、%

数据分析表明：创始人由内部晋升的继任者继任后业绩非常优异。

课题组对2000年后产生继任行为的继任者做了二次编码分析，有效继任样本108份，其中内部晋升51人，51人继任后，企业经营状况增长的23人，去除4个缺失数据，有效百分比48.9%；纯外部调任45人，45人继任后，企业经营业绩增长的15人，去除6个缺失数据，有效百分比38.4%。

数据分析表明：2000年后通过内部晋升的继任者数量高于纯外部调任的继任者，并且其经营业绩明显优于纯外部调任的继任者（见图 5）。

图5 2000年后继任者继任渠道与继任后业绩分析

（四）继任者对管理层的影响分析

继任者对管理层的影响分析采用交叉分析技术对样本数据进行分析，重点关注继任者上任一年内管理团队的变化情况，对比内部晋升和外部调任继任者继任后高管变化情况。

继任者上任一年内管理团队的变化情况有效样本171份，其中继任一年内高管团队无变动的93人，占比54.4%；变动1人的有44位继任者，占比25.7%；变动2人的有23位继任者，占比13.5%；变动3人的有8位继任者，占比4.7%；变动多人的有3位继任者，占比1.8%。

数据分析表明：继任者继任后对于管理团队以稳定为主（见图6）。

图6 继任者上任一年内管理团队变化情况

继任者继任后管理团队无变化的93人中，来自内部晋升的81人，占比86.9%；继任者继任后管理团队发生变化的78人中，外部调任（包括同行业任职经历和本企业任职经历）的29人，占比37.2%。

数据分析表明：内部晋升的继任者继任，更有利于管理团队的稳定（见表5）。

表5 继任者继任一年内管理团队变化的继任渠道分析 单位：人、%

三、结论和启示

（一）研究主要结论

内部晋升是国外（境外）知名企业CEO晋升的主要渠道。内部晋升的国外（境外）知名企业CEO接任后企业业绩更加突出。内部晋升的国外（境外）知名企业CEO继任后，更有利于企业管理团队的稳定。国外（境外）知名企业创始人的继任者100%来自内部晋升或有本企业任职经历的外部调任。国外（境外）知名企业创始人所选用的内部继任者，继任后企业的经营业绩绝大部分保持增长态势（94.2%）。由内部晋升的国外 （境外）知名企业CEO继任后，在企业任职时间更长（内部晋升12.1年，纯外部调任6.5年，有同行业经历4.5年，有本企业经历8.4年）。国外 （境外） 知名企业CEO继任后，企业业绩增长的在企业任职时间更长（业绩增长9.3年，业绩持平5.9年，业绩下降6.5年）。

（二）启示

分析表明，内部晋升的CEO和外部调任的CEO都各自有着优势和劣势。内部晋升的CEO更熟悉企业的组织和员工，而外部调任的CEO更具有创新性。但往往不熟悉企业情况是推动变革的最大阻力，所以通过国外知名企业CEO继任规律发现，培养具有外部视角的内部接班人是企业CEO继任者的最优选。