日本公务员考核制度与评价要点

□ 陈 放

公务员考核具有评价﹑管理﹑激励﹑监督等重要功能。科学﹑全面﹑客观地对公务员进行考核是各国政府普遍面临的课题。日本政府通过长达十年的调研准备和试行，于2009年4月1日正式颁布“人事评价”制度，启动了新一轮公务员考核制度改革。为了借鉴日本在公务员考核方面的一些好做法与好经验，根据日本总务省人事院《公务员人事考核评价操作手册》（2009年），本文对日本的公务员考核评价制度﹑评价程序﹑注意事项以及考评结果在公务员晋升和工资调整中的应用等情况进行了归纳总结，以供借鉴参考。

一、日本公务员考核的内容及评价基准

不同于我国的综合评价模式，日本的公务员考核属于因素分析模式，采用这一模式的国家还有美国﹑英国﹑法国等。所谓因素分析模式是指分多项因素进行考核评分，而后按总分的多少不同分出若干等级的评价模式。日本的公务员考核内容包括两大项：能力评价﹑业绩评价。

（一）能力评价

每年进行一次，主要对被考核者在履行职责过程中发挥的能力进行评价，即只对表现出来的能力进行评价，而不是评价其潜在能力以及与履行职责无关的其他能力。

能力包括：判断能力﹑理解能力﹑创造能力﹑规划能力﹑表达能力﹑执行能力﹑领导能力等。

能力评价从高到低分为S﹑A﹑B﹑C﹑D五个等次。

S（优异）：完全按照要求开展工作，在本岗位上发挥了特别优秀的能力；

A（优秀）：按照要求开展工作，在本岗位上发挥了优秀的能力；

B（良）：基本按照要求开展工作，基本上发挥了本岗位所需要达到的能力（B为平均水平）；

C（不良）：部分工作按照要求得以开展，没有充分发挥本岗位所需要达到的能力；

D（劣）：基本没有按照要求开展工作，没有发挥本岗位所需要达到的能力。

（二）业绩评价

鉴于每年一次进行考核导致不确定因素过大（即存在被考核者完不成任务的风险），因此每年度要进行两次评价考核。考核评价时既要注意考虑目标任务完成的过程及完成质量，也要考虑目标任务以外所完成的任务，如帮助同事完成的工作﹑领导布置的工作﹑临时性工作等。

工作业绩即工作数量与质量，是对目前工作状况的考核，因工作性质﹑承担责任的不同，对考核内容有不同的要求。一般包括:①工作状态,主要指考核公务员是否具备工作所需要的知识﹑处理工作有无过错﹑工作成果是否完美﹑工作是否有计划性﹑是否准确及时地办理或报告等; ②工作效率,主要考核公务员是否迅速处理公务﹑是否迟延公务等;③工作态度,主要考核公务员是否认真处理公务﹑工作时是否擅离职守﹑有无迟到早退等,涉及责任心﹑积极性﹑纪律性﹑协调性;④对部下的统率情况,主要考核公务员能否调动部下的积极性﹑是否适当地指导部下等。

业绩评价从高到低分为S﹑A﹑B﹑C﹑D五个等次。

S（优异）：大幅度超额完成了本岗位所要求的职责任务；

A（优秀）：超额完成了本岗位所要求的职责任务；

B（良）：基本完成了本岗位所要求的职责任务（B为平均水平）；

C（不良）：部分完成了本岗位所要求的职责任务；

D（劣）：基本没有完成本岗位所要求的职责任务。

（三）能力评价与业绩评价的关系

能力评价主要对考核对象在履行职责过程中发挥的能力进行评价，而业绩评价根据年初考核对象个人制定的目标考核其完成程度。通过把二者有机结合起来，以客观﹑公正地测定被考核者一年中的表现及业绩。

二、日本公务员考核的评价流程及注意事项

日本公务员要在年度初始制定个人的工作目标，为了避免所制定的目标过低，目标制定后要和分管领导进行面谈，取得其认可。之后按照工作计划逐月实施，完成目标任务。年终考核时个人书面报告工作完成情况。分管领导要核实完成情况后进行考核评价打分，在这一环节考核对象所在单位负责人可对其提交的书面报告内容进行确认修正，避免考核对象夸大自己完成任务的情况。

在具体操作过程中需要注意以下事项：

（1）考核表：人事部门要制定统一的《公务员考核评价表》（详细记载能力评价﹑业绩评价各项考核内容）配发各单位。

（2）制定目标：目标的制定有两种方式：第一种是领导确定本部门目标后，考核对象据此各自制定个人工作目标；第二种是考核对象自行制定工作目标，领导检查该目标与本部门目标的一致性。另外，工作目标要具有可操作性和可量化评价，尽量避免抽象化。

考核对象确定好年度工作目标后必须找分管领导面谈确认，防止所定目标过于简单﹑空泛或难以完成。分管领导根据难易程度和重要程度对考核目标予以分类（最难·最重要为“◎”，较难·较重要为“△”，其他则不予标识）。

（3）及时检查：年度过半时分管领导必须就考核对象目标完成情况（业绩）予以考核，防止出现大幅度完不成目标任务现象。

（4）年终考评：年终考核时被考核者首先自行填写考核评价表，报告目标完成情况。分管领导要确认是否属实，必要时可当面确认。

分管领导评价时既要考虑完成的“量”，也要考虑完成的“质”（效果）；既要考虑完成的“速度”（效率），也要考虑“难度”，对于难度大的工作还要予以加分。针对分管领导的评定，单位负责人再次确认﹑加以修正。考核表上分别有分管领导和单位负责人的评定栏。

（5）结果公示：评价结果要告知考核对象，并在所在单位范围公示。

（6）申诉机制：考核对象认为评价结果不客观公正时，可向上级机关申诉重新予以考核评价。

图1 评价流程

三、日本公务员考核评价制度的特点与启示

（一）注重日常监督反馈

日本公务员考核既考核业绩也考核能力，每年考绩两次，考能一次。通过一年两次的“业绩评价”，分管领导能够有效地掌握考核对象的阶段目标完成情况，并及时实施奖励或惩处，可及时敦促被考核者在年底能够按时完成工作目标。日本公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈，加强了对公务员的平时考核。

（二）科学设置考核目标

日本公务员考核级别不同，考核内容和标准也不一样（参见附件）。不同级别的公务员考核标准不同，增加了考核的客观性﹑公正性和针对性，可以有效避免考核千人一表﹑考核结果千篇一律的现象。另外，在年初制定工作目标时，通过分管领导的面谈确认，可以有效避免考核对象擅自制定较低工作目标的道德风险。

（三）主管领导直接打分考核

日本公务员考核由主管领导直接打分考核写评语，同事间不互相测评。我国的公务员考核既有领导打分的权重，也有同事互评打分的权重，后者的权重往往最终决定考核对象的评定等次。由于同事互评存在测评结果不客观﹑打“感情分”等现象，往往导致评选出的优秀等次多为单位的“老好人”或八面玲珑者，最优秀的公务员不一定能够被大家评选出来。

（四）灵活运用考核结果

日本的公务员考核结果除了应用于晋升以外，更重视应用于工资晋级和公务员培训。考核结果直接与工资晋级挂钩，避免考核结果仅应用于职务晋升，增强了考核评价的激励作用。获得“优异”“优秀”的公务员相应可缩短工资晋级时间3～6个月。避免由于短期内考核结果不能反映到职务晋升上而导致大家产生考核结果无用论的错误想法。考核结果也应用于公务员能力提升培训，即通过考核帮助考核对象发现自身不足，组织予以有针对性地培养，挖掘潜能。通过年终人事考核，使每个公务员了解自身能力欠缺部分，对提高公务员个人能力，培养人才具有一定意义。

（五）通过考核提高组织效率

通过年初的任务制定和年终的目标考核，使部门领导和普通干部统一对本单位的职责﹑任务﹑目标﹑愿景的认识，对改善组织效率具有积极意义。

（六）把培养下属作为领导职务公务员的一项重要考核内容

培养下属也是领导干部的一项重要工作内容。通过考核培养人才工作方面的能力，一方面有助于提高领导岗位公务员“传﹑帮﹑带”方面的能力，另一方面更有助于非领导岗位公务员的培养和成长。

附件：

日本各级公务员考核要点

一﹑科员（4项12条）

（一）道德操守：①责任感 ②公正性

（二）知识技术：

①资料分析整理能力

②业务知识学习能力

（三）沟通能力：

①理解领导指示的能力

②传递信息的能力

③对人态度诚实

④发生问题时及时汇报

（四）业务处理：

①积极性 ②正确性 ③效率

④韧性和耐性

二﹑科长（5项12条）

（一）道德操守：①责任感 ②公正性

（二）课题对应能力：

①知识﹑技术﹑信息收集能力

②解决问题对策能力

（三）协调能力：

①上下左右的协调能力 ②号召力

（四）说明能力：

①要领得当进行说明

②正确理解对方表达意思加以说明

（五）业务处理：

①计划性 ②正确性 ③韧性

④培养部下（给予指导﹑建议等）

三﹑副处长（6项13条）

（一）道德操守：①责任感 ②公正性

（二）制订计划﹑对策及组织实施能力：

①知识﹑技术﹑信息收集能力

②制订计划及组织实施能力

（三）判断能力：

①角色定位能力（即哪些属于自己决定事项，哪些需要报告上司决定）

②自己职权范围事项的决断能力

（四）说明﹑协调能力：

①获得其他单位的信赖

②说明问题要领得当﹑逻辑性强

③与相关部门协调

（五）业务处理：

①分解任务按阶段推进工作

②根据工作进展及时加以调整的能力

（六）培养部下：

①合理分工

②培养部下（给予指导﹑建议）

四﹑处长（6项14条）

（一）道德操守：①责任感 ②公正性

（二）制订实施计划：

①准确把握问题实质

②根据厅长指示方针制订计划

（三）判断能力：

①选择最佳战略的能力

②适时判断能力

（四）说明﹑协调能力：

①获得其他单位的信赖

②就管辖事项与有关部门协调能力

③与上级单位沟通联络

（五）业务处理：

①灵活机动﹑随机应变能力

②根据工作目标有效控制时间和人力成本的能力

（六）统率单位﹑培养人才的能力：

①工作分工能力

②业务进展管理能力

③开发挖掘部下潜力