浅谈高校劳务派遣制度的影响

张彤 赵昕昊 陈默 石伟涛 陈晓雪

【摘 要】高校作为公益性事业单位，人员需求量大、工作岗位多样、管理体系繁杂等特点，劳务派遣作为一种新兴的人事管理模式，基于劳务派遣管理的特点，在高校中得到了广泛的应用。本文将结合高校人事管理模式分析劳务派遣制度在高校人事管理中的优劣之处。

【关键词】高校；劳务派遣；人事管理

随着我国高校各项事业的不断发展，高校在辅助性、临时性、替代性岗位上工作人员的管理逐渐采用劳务派遣的用工方式，劳务派遣人员已经成为高校发展不可或缺的一部分。伴随着劳务派遣规模的壯大，对派遣人员的管理制度却不够完善，导致部分高校劳务派遣管理混乱，即影响派遣人员权利的享受，又会给高校带来劳动争议的法律风险，导致利用劳务派遣管理模式规避法律风险的目的落空。

一、高校采用劳务派遣的原因

随着社会经济的发展和国家对高等教育的重视与持续投入，我国高校规模不断扩大，各项工作人员数量持续增加，基于高校事业单位的属性，大部分专业技术人员和管理人员都是正式在编人员，工资、保险等各项福利待遇均由财政拨款，因此在人员聘用上受到上级部门的严格控制。为了在符合编制管理，大量的后勤保障人员只能采取编外管理。编制外管理通常分为两种模式，一种是由高校直接与编外人员签订劳动合同，一种是通过外包形式将此类人员管理转移到第三方公司，例如劳务派遣公司和物业公司。

高校直接与编外人员签订劳动合同，因为不属于事业单位聘用人员，只能适用《劳动合同法》的相关管理规定，由于临时聘用人员流动性大，可替代性强，导致人事关系经常变化，而劳动关系解除或者终止时更容易发生劳动纠纷，高校可能面对的法律风险较大。劳务派遣制度的灵活性能够弥补高校人事管理体制的刻板性，高校可以通过派遣用工的方式降低对临时聘用人员管理的成本，因为高校与劳动者之间不存在合同关系，不受《劳动合同法》的约束，能够将高校人事管理部门从繁杂的临时聘用人员管理工作中脱离出来，集中精力进行校内管理，提高管理效率。通过第三方管理规避可能遇到的劳动纠纷，规避用工法律风险，如果出现被派遣劳动者存在过错达到法定条件或不能胜任工作等法定情形，高校可以依法将劳动者退回至劳务派遣单位，而无需按照《劳动合同法》规定向劳动者这幅经济补偿金。因此高校中公寓管理员、值班员、保洁员、绿化养护员等岗位普遍采取劳务派遣方式，以此激活用人机制，利于人才流动，有效促进高校用工管理的市场化、社会化、法制化，使劳务派遣成为高校的首选。

二、高校劳务派遣制度适用现状

劳务派遣制度自身的优点可以满足高校人事管理体制的需要，但是劳务派遣制度在高校的运行还需要高校的配合，部分高校在采取劳务派遣的用工方式后，高校内部监管不严，缺乏相应的配套管理制度，对于劳务派遣人员在高校工作期间的工作职责、考核、离职等程序不够严格，用工不规范，导致劳务派遣制度成为高校规避风险、降低用工成本的捷径，使用劳务派遣人员承担非临时性、非辅助性和非替代性岗位。

不规范的劳务派遣制度极易侵犯劳动者的合法权益。《劳动合同法》第六十三条规定派遣员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但基于高校的性质，在编人员工资福利待遇较高，而且所聘用劳务派遣员工的岗位多为简单工作岗位，用工人员学历、年龄等各方面要求较低，本着减少用人成本的初衷，高校难以向劳务派遣员工提供同工同酬的福利待遇。按照《劳动合同法》的规定，被派遣的劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益，高校虽然有完备的工会体系，但很少有高校允许劳务派遣员工与正式在编职工一同参加由学校组织的工会活动，在劳务派遣人员体量大的高校，可能会有专门的针对劳务派遣员工的工会活动举行，但整体活动数量和工会承担的保护劳动者权益的职责很难发挥，难以实现工会的全部价值，维护劳动者权益。劳务派遣公司的工会体制也不够健全，劳务派遣人员分散至各单位实际工作，及时派遣单位工会组织活动，劳务派遣人员也很难获得参与，导致劳务派遣公司的工会形同虚设，同样难以实现设立工会的目的。

派遣单位在与高校签订派遣协议时，一般都会要求在劳务派遣合同签订中，合同期限和派遣期限保持一致，即至少两年。长派遣期的约定违背了高校可以随意制定用工期限的原则，也增加了高校的人事管理难度。按照法律规定，派遣人员的招聘、入职、离职、发放工资、缴纳保险、办理保险相关业务等工作都应当由派遣公司负责，但在实践中，由于高校的特殊性，人员的招聘、薪酬发放、离职、合同的签订、续签等工作都由高校人事部门完成，这种工作职责的转移导致了法律风险的转移，高校并没有实现规避法律风险、降低人事管理精力的目的。

三、高校劳务派遣制度完善建议

高校劳务派遣制度的完善需要各方的共同配合，结合高校的公益性事业单位属性，各方通力合作，才能够将劳务派遣制度在高校人事管理中发挥其应有的作用。

从政府角度，国家应该进一步完善劳务派遣相关法规政策、建立严格劳务派遣市场准入机制和退出机制，加强对劳务派遣用工行为的法律规定，细化同工同酬标准。

从劳务派遣公司角度，应当立足服务的宗旨，加强与高校的沟通交流，了解高校的需求和管理模式，派遣符合要求的工作人员。加强沟通协调解决问题的能力，当高校和劳动者之间出现矛盾纠纷时，应当做好协调工作，在保护劳动者合法权益的同时，服务好高校，及时提出改进措施、合理化建议。

从高校角度，高校在人才培养、科学研究同时还承担着服务社会的功能，理应采取积极有效的措施，可以利用自身人才培养优势，对派遣员工进行职业培训，提高他们的劳动技能，职业操守；高校应建立健全规范的内部管理规章制度，对派遣员工实行正常的工资晋升机制，形成有序竞争的工作氛围。通过人文关怀增强派遣员工的归属感，自觉地爱岗敬业，为学校的建设添砖加瓦。

【参考文献】

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