试论心理资本对工作满意度与分配公平感的影响

陈慧蓉

[摘 要] 随着社会经济的发展和科学技术的完善，经济全球化时代背景下，企业之间激烈的竞争已经影响到了员工的工作满意程度，人才竞争成为企业竞争的一种模式，心理资本开始被人们关注，希望通过有效的研究可以探究心理资本对员工工作满意度以及分配公平感的影响，从而营造良好的工作氛围。基于此，本文以心理资本作为研究对象，通过对心理资本概念进行分析，选择适当的研究对象与研究方法，分别从问卷内部信度与主要变量间分析、各自变量对因变量的回归分析等方面详细阐述心理资本对工作满意度与分配公平感的影响。

[关键词] 心理资本 工作满意度 分配公平感 影响分析

中图分类号：F272 文献标志码：A

二十世纪九十年代开始就有学者对心理资本进行了分析，在心理学领域中学者们在治疗心理疾病与行为失常方面有了较好的成绩，但是对于个体的潜能开发比较少，部分学者开始在心理学领域寻找人内心的积极方面，并以此对心理资本进行开发与实践应用，希望将积极心理学的理论应用到组织行为学中，从而加强企业的人力资源管理，提高个人和组织的绩效。

一、心理资本概念分析

从积极心理学的角度上，有学者在二十一世纪初提出了关于心理资本的概念，认为心理资本是要建立在已经研究基础上的理论，且心理资本是积极的，可以进一步开发的，心理资本可以引导企业员工有一个良好的心理状态，并在成长的过程中表现出积极的心理意识形态，心理资本回答了“你是谁”和“通过积极发展你会成为什么样的人”的问题，心理资本与人力资本、社会资本以及金融资本不同，人力资本表示的是主体知道了什么，社会资本指的是主体认识谁，金融资本指的是主体有什么，心理资本是从内心深处强化主体作用的。

心理资本是从积极心理方向研究的，为了发掘人力资源的潜在实力，有的学者认为心理资本中存在以下几点特征：在面对有挑战性工作的时候，心理资本可以让人有自信并且付出相应的能力，从而得到成功；心理资本中对于现在的成功和未来的成功有积极的影响因素，帮助人们对目标锲而不舍，在必要的时候及时调整目标途径，从而取得成功；如果主体处在逆境中，心理资本可以帮助主体保持持之以恒的良好心态，迅速恢复自己的最佳状态取得成功，由此可见心理资本主要由自我效能、乐观、希望以及韧性构成[1]。

二、研究对象与研究方法

（一）研究对象

进一步讨论心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响，本次调查研究中，研究对象大多数是来自北上广地区的人力资源管理师培训班上的学员，这些培训班上的学员来自不同的行业和企业，都是在职人员，本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中一共发放处220份调查问卷，回收回来了215份调查问卷，其中有13份问卷来源于人力资源管理师实习生，2份调查问卷的数据不够，因此这15分调查问卷不参与本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究结果，所有的研究对象年龄都在20岁以上，40岁以下，其中有128人是女性人力资源師，66人是男性人力资源师，其余的人没有标明性别。从学历对这些研究对象进行划分，得知，高中或者中专以下的人占总调查人数的1%，大专学历的人数占总人数的27.5%，本科人数占总人数的61.1%，研究生以上学历的人数占总人数的10.4%，接下来的心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中将会采取科学合理的研究工具[2]。

（二）研究方法

首先，使用心理资本量表进行心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究，该方式是由美国内布拉斯加大学管理学教授提出的，心理资本量表在之前的研究基础上加以改进，借鉴了相关测量工具，从自我效能问卷、乐观问卷等方面寻找积极因素，心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究问卷中，一共有6个等级，其中有24个条目，1等级表示的非常不同意，6等级表示的非常同意，在本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中心理资本总量表和四个自量表中，心理资本总量表内部一致性系数为0.84，自我效能内部一致性系数为0.6，希望的内部一致性系数为0.72，韧性的内部一致性系数为0.70，乐观的内部一致性系数为0.42。

除了心理资本量表以外，使用工作满意度量表作为心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究的工具也是可行的，有人从上世纪九十年代开始就对其进行研究和分析，在测量整体满意度的时候一共有六道题，第一道题是方向及分析，本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中工作满意度量表的内部一致性系数为0.82。

公平感量表，是由斯科特提出的，专门用来研究心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响，分析员工的认知公平度，公平感量表中一共有五道题，1表示的是非常不同意，5表示的是非常同意，使用公平感量表心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中，内部一致性系数为0.84，接下来本文将进一步分析心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响结果[3]。

三、心理资本对工作满意度与分配公平感的影响结果分析

（一）问卷内部信度与主要变量间的相关分析

针对心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究，研究中中有各个研究变量的数值，其中有平均数、标准差、相关系数以及信用系数，研究中工作满意度的平均数为19.52，工作满意度的标准差为4.31；分配公平感的平均数为14.46，标准差为4.16；心理资本总量的平均数为111.08，标准差为12.13；自我效能的平均数为29.29，标准差为3.76；希望的平均数为26.85，标准差为4.25；韧性的平均数为27.92，标准差为3.93；乐观的平均数为25.67，标准差为3.69，经过分析得知本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中，使用的问卷内部信度系数，除了乐观分量表以外，分配公平感、工作满意度之间呈现出正相关。

近日，中国酬薪管理高层论坛成功举办，本次薪酬论坛以“民生？公平”为主题，聚焦后金融危机时代中国收入分配制度改革，围绕收入分配改革趋势、企业薪酬管理新变革、复苏期员工有效激励等话题进行探讨。有关专家从心理学以及管理学的角度分析了与心理资本有关的观点，希望通过建立心理资本管理机构，打造心理资本提升体系，成就人力资源服务行业。从心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中得知，企业员工们是存在加薪期待的，指的是员工与企业之间建立的心理契约，这份加薪期待是这些员工不仅仅成功具有经济实力，还给他们带来了精神方面的内容。企业如果在为员工加薪酬的时候，没有满足他们的内心期待，这个时候员工就会有失望的感觉，甚至感到绝望，绝望的情绪会进一步转变为愤怒，在心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中得知这种情绪会影响员工，让员工重新去评价自己与组织之间的关系问题[4]。

（二）各自变量对因变量的回归分析

对心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响进行回归星分析，第一步进行控制标量分析，从性别的角度得知工作满意度系数为-0.08，分配公平感的系数为-0.14；年龄上工作满意度系数为0.05，分配公平感系数为-0.02；收入水平工作滿意度系数为0.17，分配公平感为0.17。第二步为主效应，自我效能的工作满意度为-0.03，分配公平感系数为-0.10；希望的工作满意度为0.60，分配公平感为0.19；韧性的工作满意度为-0.03，分配公平感为0.08；乐观的工作满意度为0.10，分配公平感为0.00，经过分析得知本次心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究控制了研究对象的性别、年龄以及收入水平。企业员工的自我效能对于工作满意度和分配公平感没有影响，员工的希望对他们工作满意度有着积极的影响，对分配公平有着显著的积极影响，员工韧性对他们的工作满意度与分配公平感没有影响，乐观对于员工的工作满意度和分配公平感没有影响。

随后在本次研究中，对心理资本总量进行了因变量多元回归分析，第一步也是控制变量，得知性别方面的工作满意度为-0.09，分配公平感为-0.14；年龄方面工作满意度为0.05，分配公平感为-0.02；收入水平方面工作满意度系数为0.15，分配公平感系数为0.17；第二步为主效应，心理资本总量的工作满意度系数为0.54，分配公平感的系数为0.15。由此可见，该研究也是从性别、年龄以及收入这三方面入手的，企业员工的整体心理资本对于他们的工作满意度有明显的积极影响，对分配公平感有着积极影响边际显著。当工作满意度为26.4%的时候，心理资本会有变化，当分配公平感为2%的时候，心理资本会有变化。

对心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中，经过总结可以发现，员工的希望、乐观以及坚韧性这三种积极的心理工作态度都会有利于提高员工的绩效，对组织承诺也有着积极的影响，员工的希望、乐观以及坚韧性结合在一起，形成了心理资本，对工作满意度以及分配公平感的影响也是有积极行的。对此，某企业建设了一个“心理资本银行”，这个心理资本银行是用来储存企业与员工的情感，来沉淀企业的关键资本。顾名思义，心理资本银行和外面的银行户头一样，可以实现存款，也可以实现取款。如果一个企业是成功的，这个企业肯定是妥善运用了心理资本的力量，用心理资本的能量充满企业员工的情感银行户头，直到使每一位员工的心理资本能量达到可以应付每一次危机、每一个变革。那样我们的企业就会享受到丰盛的回报与团队的信任，进而企业在发展中才能乘风破浪，才有抵御风险的能力。长期激励需要建立在企业发展与系统平衡之上。而系统平衡的最好方法是近早的在企业中推行心理资本管理体系，加强外在管理以及内在管理，帮助企业获得一项可持续发展的免疫系统，维护企业稳步前行，促进企业获得长期的效益。

四、结语

总而言之，随着社会经济的发展和社会制度的改革，企业长期的生存发展已经成为企业成功的重要因素，企业员工个人的心理状态尤为关键，对心理资本对工作满意度以及分配公平感的影响研究中可以发现，积极的心理资本可以有效提高员工的工作满意度，对分配公平感的影响也会是积极有效的，企业在发展企业员工心理资本的时候，一定要全方位考虑。

（作者单位：北京连升教育科技有限公司）

参考文献：

[1]樊琪.企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的实证研究[D].上海师范大学，2012.

[2]牛凯云.基于心理资本视角的员工反生产行为研究[D].华东理工大学，2012.

[3]侯典牧，刘翔平.谈心理资本对工作满意度与分配公平感的影响[J].商业时代，2010（23）：101+109.

[4]杨岚.心理资本对组织公民行为的影响研究[D].南京理工大学， 2010.