基于中国文化情境的科技人员心理资本结构研究

靳 娟， 赵 然， 王 楠

(北京邮电大学 经济管理学院，北京 100876)

在知识经济时代，科技进步和科技创新对经济社会发展具有决定性的意义，是大国博弈的战略要地。其中，企业创新在国家创新战略中起着至关重要的作用。企业创新能力的大小主要取决于全体员工的创新能力，尤其是科技人员。然而他们的创新能力，不仅依靠经济资本、人力资本和社会资本，心理资本也发挥着重要影响。加强对科技人员心理资本的开发，可以聚焦于个人的长处和优点，从而可以寻找到新的动力源泉。自2004年Luthans首次提出心理资本的概念到现在的短短十几年中，已经有一些学者对心理资本的概念、构成要素、前因变量及结果变量进行了探讨和研究，并取得了有价值的研究成果。但是，关于心理资本的研究才刚刚起步，还有许多方面有待人们投入更多的关注，开展更加深入、更加系统的理论和实证研究。因此，为了充分激发和利用我国科技人员具备的巨大潜能，提升企业和科研院所的竞争力，对我国科技人员的心理资本及其相关问题进行研究是十分必要和迫切的。

本研究基于扎根理论，采用访谈、开放式问卷和文献分析等手段收集体现科技人员心理资本内容的陈述句，用主题分析法构建中国文化情境下科技人员心理资本的结构维度，并在此基础上编制相应量表，运用统计学方法对其进行实证检验，以期丰富心理资本的理论研究成果，并为科技人员心理资本的测量、开发、培训和干预提供借鉴和指导。

一、文献综述

(一)科技人员的界定

本文所说的科技人员指的是在企业从事研发工作的员工以及在科研院所从事研究工作的人员。这些人是科技创新的中坚力量，是企业和科研院所的核心员工。

(二)心理资本研究现状

1.心理资本的内涵

关于心理资本的内涵，目前主流说法有以下三种 ：第一，特质论。支持特质论的学者们将心理资本看成是一个人内在的稳定特质，即人格。例如，Hosen等[1]认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后所获得的一种持久性、相对稳定的内在心理基础架构。心理资本包括个性平直倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。第二，状态论。支持状态论的学者们认为，心理资本是综合了一系列因素的复合的积极心理状态。Luthans等[2]认为心理资本是指个体在特定的情景下对待任务、绩效和成功的的积极心理发展状态。第三，综合论。Avolio[3]在研究特质论和状态论时发现，不能将心理资本简单地归为一种人格特质或是一种心理状态，认为心理资本兼具以上两种观点的特点。换句话说，心理资本可以长时间维持稳定不变(特质论)，也可通过适当的干预措施培养和提高(状态论)。

本研究采用心理资本“综合论”的观点，认为科技人员心理资本是在先天因素和后天因素综合影响下形成的能够显现其创新绩效的、可测量、可开发的一种个体积极心理力量的集合，包括具有稳定性特征的心理特质和具有灵活性特征的心理状态。

2.心理资本的构成

Goldsmith，Veum和Darity[4]认为心理资本主要由自尊和控制点两个维度构成，其中，自尊包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；控制点是指个体认识到控制自己生活的力量，包括内控和外控两个方面。Letcher[5]指出，心理资本与“大五人格”等同，由情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感构成。Luthans，Youssef[6]指出，积极心理资本包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个维度。田喜洲[7]认为心理资本不仅包括自信、希望、乐观、坚韧四个维度，还应该包括积极能力、快乐(幸福)、情绪智力(情商)等结构维度。

3.心理资本的测量

最早的心理资本量表是由Goldsmith[8]于1997年开发出来的，他认为心理资本就是自尊，并开发了《心理资本量表》。Judge等人和 Cole等人[9]从自尊、自我效能、控制点以及情绪稳定性四个方面出发，开发了《核心自我评价构念量表》。目前国内外学者使用最多的是Luthans[2]开发的四维度心理资本问卷(Psychological Capital Questionnaire-24)。柯江林等人[10]结合中国文化背景，提出心理资本是一个二阶双因素模型，其编制的问卷得到了国内学界的广泛认可。

综上，国内外学者在心理资本的概念、构成要素和测量方面取得了一些有价值的研究成果，为本研究奠定了研究基础。但是，由于心理资本概念产生的时间较短，研究者仍然对其维度保持开放的态度，除了四个核心维度之外，尚有很多未定的构成要素亟需开发与检验。而且，上述研究大都是基于西方文化背景得出的结论，那么，在中国文化情境下，心理资本的结构究竟具有什么特点？包含哪些要素？此外，科技人员主要从事的是高智力劳动，其工作具有典型的创造性特点，其所需要的心理资本是否和其他岗位有所不同？这些都值得进一步探讨。

二、科技人员心理资本构念的陈述句收集、整理与归类

(一)陈述句的收集

本研究主要通过深度访谈、开放式问卷和文献分析三种途径收集与科技人员心理资本相关的陈述句。

1.深度访谈

要求受访者在科技领域具有3年及以上工作经验，且绩效优异，综合年龄、性别、地区、单位类型等选择受访者。共访谈22名科技人员，根据受访者所在地等情况，分别采取面谈、电话约谈、网络约谈等访谈形式。每次访谈时间约为40分钟。受访者中男性占82%，女性占18%；年龄：25～35岁为31%，36～45岁为42%，45岁以上为27%；学历：本科生学历占比26%，研究生学历占比69%，其他为5%；单位类型：企业单位占42%，事业单位占58%；单位所在地：北京占61%，天津占15%，其他地区占24%。

2.开放式问卷

问卷设置的题目为：第一，“作为科研工作者，你认为在职场需要哪些积极心态才能有助于你在事业上有所成就？”第二，“科技人员心理资本应包括哪些要素？”第三，“请列举出一到两件你在科研上创新的具体事例”。调查对象来自北京昌平高科技园区的一家通信软件企业和亚运村的一个研究院，共发放问卷30份，回收26份，有效率为83%。

3.文献分析

为了更多地收集有关科技人员心理资本的内容，研究者对生物帮、科学网等网站上的人物访谈资料、有关传记和讲话稿等资料进行收集，最终整理出袁隆平、王选、赵忠贤、潘建伟、丁奎岭等20余位来自生物学、数学、物理学、化学等学科领域顶尖科学家的文字资料。

(二)陈述句的整理与归类

将访谈所得的录音和文字资料转化为电脑文本，再结合其他途径得到的文本资料，运用主题分析法，利用Nvivo软件，以陈述句作为分析单元进行编码、设置节点，共得到961条陈述句。对初始陈述句进行审查，将与科技人员心理资本明显无关或不符合的、表述不清的53条陈述句删去。对剩下的908条陈述句进行初步的整理与归并，将语义相近、内涵相同的陈述句合并，获得152条陈述句。由本文作者和二名参与者(一名博士生，一名硕士生)利用Nvivo软件继续进行归类，根据软件词频统计、材料来源频率统计以及聚类分析的功能对整合归并后的陈述句分类进行讨论得到最终分类，分类结果以及相似度见表1。

表1 科技人员心理资本结构的陈述句归类

由表1可以看出，152个条目形成了科技人员心理资本的27个类别：包容、反省、感恩、果断、交流、抗压、乐观、灵活变通、逆商、批判性、谦虚、勤奋、求知欲、热爱、韧性、质疑、希望、心胸宽广、兴趣、严谨、意志坚定、勇于探索、愿景、责任意识、专注、追求卓越、自信。

请来5位心理学、人力资源管理方面的专家，对上述27个一阶类别进行反复商讨和编码，构建出心理资本的四个二阶类别，即：做事型心理资本(专注、韧性、严谨、兴趣、愿景、果断、灵活变通、责任意识、追求卓越、勤奋、质疑和抗压)、做人型心理资本(谦虚、自信、反省、包容、交流、心胸宽广、乐观、希望)、探究型心理资本(求知欲、批判性、勇于探索)和情感型心理资本(感恩、意志坚定、热爱、逆商)。这四个维度是本研究的理论基础，是经过归纳法构建的，其有效性还有待进一步的实证检验。

三、科技人员心理资本量表的编制与数据收集

(一)科技人员心理资本量表的编制

根据上述152个陈述句，参考Larson、Luthans、Youssef 、Avolio、柯江林(2009)等成熟量表，采用 Likert 5 级量表评价法编写问卷，询问被访科技人员的实际心理感受是否与所描述题项相符合，顺序由低到高，答案从 1 “根本不符合”到 5 “完全符合”。为了确保问卷的效度，首先对北京邮电大学EMBA和MBA班的技术人员和技术出身的管理人员共5人进行了小规模访谈，他们均对问卷进行了独立作答，并对其中的题项、语句表述、术语解释提出了意见，笔者据此对问卷进行了适当调整。接着，在北京邮电大学的MBA班的学生中发放问卷，进行预测试，共发放问卷35份。依据收集到的反馈意见和建议，再次对问卷题项做出了调整，得到包含59个题项的初始问卷，其中26个题项被用来测量做事型心理资本(TP)，16 个题项被用来测量做人型心理资本(HP)，6个题项被用于测量探究型心理资本(IP)，11个题项被用于测量情感型心理资本(EP)。

(二)数据收集

本次调查的对象为北京邮电大学EMBA班、MBA班和项目管理班的技术人员和技术出身的管理人员、百度、网易、阿里巴巴等公司的研发人员和中科院3个研究所的研究人员，他们主要来自北京、天津、广东、山东、河南等省份，通过专人现场、邮件和微信等形式进行了问卷发放。共发放问卷202份，回收186份，有效问卷171份，回收率为92%，有效率为85%。其中，男性占67.4%，女性占32.6%；年龄平均为33岁；学历情况：专科和本科占22.6%，硕士及以上占77.4%；工龄均在五年以上；高层占8.5%，中层占38.2%，基层占53.3%；单位性质：企业单位占72.9%，事业单位占29.1%。企业单位：民营占33.7%，国有占25.6%，外资占13.2%，合资占27.5%。

(三)数据分析

1.信度检验

对量表的信度进行分析，最常采用的指标是各个题项的总体相关系数 CITC 值和克隆巴赫系数Cronbach’s Alpha系数。经过对所收集的数据进行处理，各个测量题项的 CITC 值均大于 0.5，所有题项都可以保留。同时，对科技人员心理资本四个维度的测量题项分别进行了信度检验，其总体的 Cronbach’s Alpha 系数为 0.795 3，各个维度的 Cronbach’s Alpha分别为0.786 4、0.796 1、0.813 5、0.822 9，均达到0.7 以上。据此，本次研究所使用的包含59个题项的量表可以被认定为具有较高的信度。

2.探索性因子分析

运用 SPSS 软件对收集到的样本数据进行处理，样本的 KMO 值为0.802，Bartlett’s 球形检验的值为135 8.72，p值为 0.000 1，均通过了Bartlett’s 球形检验，表明样本数据适合进行因子分析。为确保正式量表能够具备更完善的科学性与可靠性，对初始科技人员心理资本调查问卷进行了探索性因子分析，以检验四大二阶维度是否具有单一维度性。运用主成分分析法，采用目前学术界通用标准(探索性因子分析标准值需大于0.5，越接近越好)，通过方差最大化正交旋转来取得统计分析结果，因子负载的截取值为0.5。结果如表2所示。

在对科技人员心理资本的59个题项进行分析时，有2个题项(TP24、IP2)在各个因子上的负载都小于0.5，应当被删除。

表2 探索性因子分析结果

续表

经过最大化正交旋转后，本研究共提取出了4个特征值大于1的因子，累计方差变动为75.622%。除了要删除的2个题项外，其它题项的因子负载系数均大于0.5，同时没有出现跨因子负荷的情况，说明上述题项具有良好的科学性和可靠性，本研究对科技人员心理资本4个维度的划分较为合理。

3.验证性因子分析

在对测量模型进行分析时通常以卡方统计量(X2)来进行检验，如果卡方值P>0.05，则说明模型具有良好的拟合度，但是卡方统计量容易受样本量的影响，因此除了卡方统计量外，笔者还参考了其他拟合指标卡方值，包括标准化均方根残差(SRMR)、拟合优度指数(GFI)、近似误差均方根(RMSEA)、基准拟合指数(PNFI)、简约拟合指数(PGFI)、正规化适配指标(NFI)、增值适配指标(IFI)和比较适配指标(CFI)。研究结果见表3。

表3 模型拟合度分析结果

从模型的拟合情况来看，X2/df小于 3接近2，RMSEA在 0.08范围内，NFI、IFI、GFI、CFI均在 0.95以上，PNFI、PGFI也在0.5以上，SRMR大于0.08，所有指标均达到了拟合优度的判定标准。从整体上看，该模型得到了数据支持。

4.效标效度

本研究采用效标效度对量表的效度进行分析。根据科技人员工作的特点，选取工作投入、知识共享、任务绩效、周边绩效、创新绩效5个关联效标。工作投入是指科技人员在心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映；知识共享指科技人员彼此之间相互交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面；任务绩效是指能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标；周边绩效又称为关系绩效，是指与周边行为有关的绩效；创新绩效包含整个创新过程、创新行为和最终的创新成果。如前所述，科技人员心理资本是能增强其工作动机和工作绩效的积极心理力量的集合，应与工作投入、知识共享、任务绩效、周边绩效、创新绩效相关联。做事型心理资本对工作投入有正向影响，有助于提升任务绩效。做人型心理资本有助于提升周边绩效。探究型心理资本有助于提高创新绩效。情感型心理资本有助于提升知识共享的深度和广度。

被试来源同上节，采用的量表包括：第一，工作投入量表采用Britt(2001)的量表，共有6个项目。第二，知识共享量表采用Connelly和Kelloway(2003)的量表，包括8个项目。第三，任务绩效采用 Williams，Anderson(1991)的量表，共有 7 个项目。第四，周边绩效采用 Van Scotter和 Motowidlo(1996)的量表，包括工作奉献与人际促进两个子维度，共 15 项目。第五，创新绩效量表。主要结合 Scott 、 Bruce 及 Janssen的研究成果，并根据访谈内容设计了4个题项，共9个项目。以上量表均采用 Likert 式 5 点量表进行评价，研究结果如表4所示。

表4 效标关联效度分析结果

由表 4可知，知识员工心理资本的4个维度均与选定的各效标变量呈现正相关关系。其中，做事型心理资本与工作投入、任务绩效相关性较强，说明具有强大做事型心理资本的科技人员工作热情较高，专注投入，严谨，并能正确面对工作压力，因而任务绩效也较高。做人型心理资本与周边绩效和知识共享相关性较强，说明在中国文化中，集体主义文化特色鲜明，强调群体取向和他人取向，会做人的科技人员往往能赢得周围人的尊重，和领导、同事关系较好，因而在关键时刻也能得到他人的帮助，知识共享的范围广、程度高。探究型心理资本与工作投入和创新绩效相关性较强，这一点证实了我们最初的推测，表明具有探究型心理资本的科技人员喜欢刨根问底，致力于探索现象背后的真谛，而且求知欲强，自觉学习新知识、新方法，故而能够持续创新。情感型心理资本与知识共享、创新绩效相关性较强，说明情感上积极的科技人员，往往对别人心存感激，并乐于帮助别人，人脉关系广，因而知识共享程度较高，而且这类人热爱自己的工作，遇到失败不气馁，总是想尽一切办法去解决，因而会创造较高的创新绩效。由此，科技人员心理资本4个维度与效标变量的相关关系得到验证，说明心理资本量表的效标关联效度较好。

四、结论与启示

(一) 结论

本研究基于中国文化情境，从科技人员的心理和工作特点出发，提炼出科技人员心理资本的结构维度，并在此基础上开发出一份信度和效度较高的心理资本量表，构建了科技人员心理资本的二阶四维度模型，包括做事型心理资本、做人型心理资本、探究型心理资本和情感型心理资本。其中，做事型心理资本包括专注、韧性、严谨、兴趣、愿景、果断、灵活变通、责任意识、追求卓越、勤奋、挑战权威和抗压12个子维度；做人型心理资本包括谦虚、自信、反省、包容、交流、心胸宽广、乐观、希望8个子维度；探究型心理资本包括求知欲、批判性倾向、勇于探索3个子维度；情感型心理资本包括感恩、意志坚定、热爱、逆商4个子维度。

本研究4个维度的划分突出科技人员的积极心理状态和积极心理能力，重点强调科技人员应具有探究型心理资本，这也是本研究的贡献。因为科技活动是探索未知领域，揭示自然现象背后的规律性，提出新理论、新方法，具有明显的创新特色，要有所创新，就必须具有探究心理。无数实践证明，具备探究心理的人遇到未知问题总是会问“为什么”，有强烈的解决问题的欲望，并且敢于采用新颖独创的方法去解决，由此才会持续创新。做事型心理资本中的专注、严谨、兴趣、愿景、果断、质疑等二阶维度是前人研究中没有提到的。科技活动是高度复杂的智力活动，必须敢于质疑权威，发现前人没有发现的问题，在明确预期的指导下，对所研究的问题抱有浓厚的兴趣，并持之以恒，严谨认真，在重要关头果断抉择，才能在前人的基础上有所推进。情感型心理资本中的热爱、逆商也是科技人员特有的。科研过程中会遇到许多艰难险阻，只有发自内心的热爱，遇到阻碍不放弃，并能积极采取措施扭转不利局面的人才会取得较大成就。做人型心理资本中的自信、乐观、希望和Luthans的研究结论是一致的，但是谦虚、反省却是本研究的新发现。在中国文化中，人不能太爱自我表现，否则会成为众矢之的，只有自省和谦虚的人，才能广泛获得别人的好感，同时也有利于人际关系的和谐，获得别人的帮助，获取更多的资源，有助于科技人员任务绩效的提升。

(二)管理启示

对于科技人员个体来说，在重视个人职业生涯规划，提高个人知识技能水平的同时，也应该重视对优秀心理品质的培养。以往实践已经证明，心理资本对员工及组织行为有正面、积极的作用，是促进个体成长与绩效提升的重要因素。

对于组织管理层来说，应该尽快建立对科技人员心理资本考察和培养体系。第一，在选拔方面，要增加对心理资本的考察。在其他方面水平相近时，优先选用具备科技人员所需的积极品质的人才。第二，在评估方面，除了评价工作绩效等传统内容外，还要对科技人员的心理资本进行评价。第三，在干预方面，可以依据本研究的成果，从树立积极的期望、劝说与激发等方面入手提升科技人员的心理资本，激发其内在潜能。