道德冲突下人力资源管理者的自我意识行为

朱继军 顾江洪 张亚琨 李曼毅 李振岗

摘要：一般而言，我們谈论的道德冲突是指行为主体面临两难选择，他本应该同时满足两种义务或规范的要求，但行为主体无法做到这一点，他只能满足其中一种义务或规范从而势必违背了另一种义务或规范的心理状态。人力资源管理者在实际工作中难免会受到道德冲突压制，有时候在做出符合组织道德要求的行为时不可避免的要损害员工的利益。本文主要讨论的人力资源管理者在面对道德冲突时如何采取道德中立化的自我意识行为来使自己的行为“符合道德”。

关键词：道德冲突，自我意识，道德中立化

1.研究背景

国内外关于道德、伦理、自我意识的研究集中出现在上世纪八、九十年代，这方面的研究更多的是从哲学角度来思考伦理和道德。近几年组织伦理氛围、人力资源管理者道德行为等方面的研究在国外文献中频繁出现，关于人力资源管理中的道德、伦理方面的研究又迎来了一个高峰。笔者在研究国外文献过程中发现，Nadia de Gama等（2012）基于Bauman（1989）&Levinas;（1998）的研究，从伦理视角分析人力资源管理者的生活经验，认为人力资源管理与道德的研究应该在人力资源管理专业人士的实践活动中进行情境化，对40名人力资源管理者进行测试，证明人力资源管理者会通过道德的自我意识来中和道德冲突。然而国内关于伦理道德、自我意识的研究很多都局限于心理教育方面，如自我意识对道德形成的影响，以及如何提高大学生自我意识强化其社会道德等。国内目前很少有人关注人力资源管理者在管理实践中的伦理问题，因此，本文分析人力资源管理者在面对道德冲突时的自我意识行为是有其必要性的。

2.自我意识与道德

对于自我意识的概念界定，国内学者多根据自己的研究侧重点加以诠释。张增杰（1986）认为，自我意识是人对自己与他人关系的认识。郑延坤（2001）则认为自我意识是一种意识结构的主客体同一性的自我发现。杨治良（2007）从个体出发，认为自我意识是主体的自我认识，是对自己的认识和对自己态度的统一。对于道德自我意识的定义国内也早已有之。目前，道德自我意识主要分为四类：a.自我意识是人对精神、意识活动本身的认识；b.自我意识是个体对自己的认识和态度，以及对自身行为的反省；c.自我意识是主体对自身生理、心理状态以及外界关系的反映；d.自我意识是指自我的认识，或是自我对本身的注意，对自己心理和行为的自觉认识。

自我意识和道德都是人类特有的属性，它们是紧密联系的，道德产生的主观条件是人的意识，人的意识是在劳动和交往中逐渐产生的，当个人意识到自己的利益与他人利益相关并且能够明智的对待这种关系时，个人就会产生调节利益关系的道德意识（李桂梅， 彭定光， 1990）。在人力资源管理实践中，人力资源管理者的存在与组织利益、他人利益息息相关，尤其是面对重组、裁员等存在较多道德冲突的活动时，人力资源管理者就会产生调节员工与组织利益关系的道德，以及将员工去人格化，旨在作为组织“增值”的资源时，人力资源管理者会形成一种道德的自我意识来中和自我的道德冲突。

3.人力资源管理者的自我意识行为

与此同时，通过Nadia de Gama等人（2012）的研究发现，人力资源管理者在面对道德冲突时会通过Bauman（1993）三个关于道德的自我意识行为来中和自身的道德冲突，他通过多项研究证实很大程度上人力资源管理者会采取疏远、去人格化、拆解这三类道德自我意识行为来中和自身所面临的道德冲突。

3.1疏远

作为人力资源管理者，在所有的业务职能中，可能至少在理论上面临着平衡对员工的关注和对企业附加价值的关注困境。在某些情况下，人力资源管理者可能会面临道德冲突的压制，他们会通过疏远程序来中和道德冲突，他们会扮演一个角色，将自己从行动结果中分离出来。人力资源是裁判，与他人分开（Bauman1993）。人力资源管理不可能是人力或关系，人力资源工作性质隐含疏远，需要中立的官僚（Roberts2001）。人力资源部是中立的裁判，与他人太接近是不道德的，对于人力资源管理者信仰的道德，不是关系性的，应该是无私的、中立的和疏远的（Ten Bos 和Willmott2001）。如Nadia de Gama， Steven Mckenna和Amanda Peticca-Harris在研究中发现，当公司面临裁员时，人力资源管理者一方面要执行公司的决定，一方面会“遭受”对于被解雇的员工的道德责任感。实际工作中，人力资源管理者会组建一个“最高机密”组织，由这个“最高机密”组织决定谁可以保留，谁需要被淘汰，这样做有利于在执行公司决定的过程中，弱化人力资源管理者对于那些被解雇的“受害者”的道德责任感。这种组建“最高机密”组织的行为就是一种人为的拉开人力资源管理者与员工之间的距离，让人力资源管理者加入这个“最高机密”组织的兴奋感来减弱对员工的同情和道德责任感。

3.2去人格化

Storey（1992）和Truss（1997）提出人力资源管理“硬性”和“软性”观点，即在人力资源管理者面临困境的时候，如果考虑的员工利益即被视为“软”人力资源管理，反之考虑组织利益即为“硬”人力资源管理。去人格化就是采取这种硬性人力资源管理，将员工视为“非人”，排除其道德考量（Nadia2012）。把“他者”作为道德考量的对象，分类、测量、监视代替完整意义的人Barratt（2003）。将员工去人格化是将人作为资源，将员工和人力资源管理专业人员转化为旨在为组织“增值”的资源，这中和了道德自我意识并阻止道德行为（Bauman1993）。根据Nadia de Gama等人（2012）的研究，人力资源管理专业人士在实际工作中奉行“商业第一”的原则，将雇员视为资源而不是人，人力资源作为一种业务职能其作用就是管理资源以提高效率，同样追求投资回报，人力资源部门的角色本质上就是发展激励机制来提高员工的绩效，从而实现组织目标，人力资源是一种商业功能，而不是人的功能。

3.3拆解

人力资源方面，人们作为“功能特定形状的集合体”，他们成为能力“模型化”的能力捆绑体Nadia de Gama（2012）。人力资源管理者对于其他人来讲都是“伪君子”，他们一方面在拆解别人，另一方面他们自身也是被拆解了的（Townley1993，1994）。员工侧重于任务和解决问题是一种被拆解的自我，只是简单的执行任务，被剥夺了“道德主体的整体性”（Bauman1993）。根据Nadia de Gama等人（2012）的研究，人力资源管理者在实际工作中更多的是以道德中立的方式执行任务和解决问题，更加关注的是员工自身能力，侧重于任务，解决问题和角色扮演。

4.未来人力资源管理者的道德自我意识研究展望

以前的研究关于道德、自我意识很多都是从道德伦理角度来进行，这类研究更像是在哲学范畴中，而关于人力资源管理者的道德和自我意识往往是将人力资源管理的生活经验和行为活动之间的交集进行反思来解释人力资源管理的自我道德意识，这类道德意识中更加强调组织、任务和员工角色，是 “非人”的。未来关于人力资源管理者的自我道德意识希望能发展出一种明确的模式，更加以人为本，使得人力资源管理代表人，而不仅仅是管理，更加强调“完整意义的人”。

参考文献

[1]丁仕琼. 论自我意识在大学生道德自律形成中的作用[D].武汉：华中科技大学，2013.

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[3]李桂梅，彭定光. 论自我意识在道德人格形成中的作用[J]. 湖南师范大学社会科学学报，1990（3）：35-39.

[4]Nadia de Gama， Steve McKenna， Amanda Peticca-Harris. Ethics and HRM： Theoretical and Conceptual Analysis [J]. J Bus Ethics，2012（111）：97-108