知识管理视角下“师徒制”对企业资深员工激励作用综述

文艺瑾　项雨朦

【摘要】师徒制在我国传承已久，但把其作为一种企业中非物质激励的方式，尤其是在激励资深员工方面比较少见。本文通过对国内外相关文献进行整理，从师徒制对知识管理的影响、知识管理与激励、师徒制与激励三个方面出发，构建了以知识管理为中介的师徒制对企业资深员工产生激励作用的模型。

【关键词】知识管理 师徒制 激励

中图分类号：C93 文献标志码：A

一、师徒制对于知识管理的影响

（一）知识管理

本文涉及到的主要为企业知识管理。马斯（E.Maise）认为，知识管理是一个系统地发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程，目的是改善雇员对待特定问题的理解。知识管理的定义繁多，各学者均从不同角度描述了知识管理的过程及内容。左美云认为知识管理应归纳为十大内容，主要可分为知识创新管理、知识共享管理、知识应用管理、学习型组织、知识资产管理、知识管理的激励系统、知识管理的技术与工具、知识产品的定价与版本、知识员工的管理、学习与创新训练。

（二）师徒制对于知识管理的影响

1.知识共享与转移

师徒之间涉及到关于知识共享主要有影响知识共享的因素、结果等方面。在影响因素方面，赵雪松等（2006）进行了较为全面的研究，从能力、经济、情感、环境四个方面给出师徒间隐性知识共享的障碍因素。王振源、王燕榕、赵琛徽（2011）发现企业导师制中存在缺乏学习的文化氛围，师徒之间知识共享与转移存在制度与社会心理方面的障碍。此问题涉及知识转移的方向性问题，张金超（2010）从博弈论角度分析师徒制下师父与徒弟在知识共享时的策略选择问题。师徒之间知识的共享与传递过程中主要是师父向徒弟传递知识技能，但近年也有学者研究“反向教导”，表示师父同样向徒弟学习知识，推动知识创新。国内外大多数学者认为企业的知识管理重点为隐性知识，师徒制是隐性知识转移的一种重要方式。师徒制对知识转移的影响可以从影响因素、知识转移过程，影响效果等方面进行研究。从影响因素来看，Nonaka认为越发疏远的关系会影响知识的转移。李伟，郭东强（2017）通过知识转移过程的分析，从知识差异契合度、知识转移意愿强度和师徒接纳度3个方面分析师徒二者之间的契合度，构建契合度衡量的体系。知识转移过程方面，主要是孙玺（2013）从个体（师父、徒弟）、群体（师徒对）、组织三个主要维度构建师徒间知识转移的有效性评价体系，较为合理地为有效性评价提供测量依据。

2.知识创新管理

李转珍（2008）认为知识创新管理的内涵是把知识和知识创新作为企业管理的客观对象，对其尤其是隐性知识进行有效管理，以促进隐性知识在企业内部传播、最大化地实现企业隐性知识显性化，并实现企业知识总量的积累和增长，不断提升企业核心竞争力。而在师徒帮带机制下，在师徒进行知识传递的过程中，徒弟的一些新想法和观点可能会引起知识的创新及深入。在师徒制中，显性知识和隐性知识的转化主要体现在隐性知识转化为显性知识。王晓蓉，李南（2012）通过借鉴Nonaka的SECI知识转化理论，认为：“师徒之间的显性知识和隐性知识之间的转化不仅增加了个人的知识存量，也为师徒间对于复杂问题的深入交流提供了默契和知识基础。”换言之，知识转移便是显性知识和隐性知识转化的过程，这种过程就是知识创新管理的重要途径。

3.研究结论与展望

（1）由以上总结分析可知，当前国内学者研究师徒制对于知识管理的作用主要从知识共享和知识转移两个难以分割的过程以及知识创新管理进行研究，对于知识管理十大主要内容中的其他内容没有进行较多的分析。

（2）其次，国内学者师徒制更多侧重研究影响师徒间知识共享、知识转移的外界因素，如能力、经济、企业学习氛围等，以及师徒之间知识的差异或知识转移和共享的意愿对知识共享与知识转移的影响。缺乏师徒之间相互作用的关系、师父对徒弟的引导作用等方面对知识共享和知识转移的作用的研究。

（3）对于师徒关系对知识管理的影响，国内研究较多停留在师父向徒弟传递知识的单向过程中，对师徒之间互动过程缺少深入研究。研究难以适应当前师徒制的新发展趋势，也难以适应当前企业知识管理的现实。

二、知识管理与激励

目前来看，国内外研究知识管理与激励的文献相对较少，在这些相关文献中，多是研究不同企业应如何激励知识管理发生，较少地研究知识管理本身与员工激励之间的关系，但这并不可以否认，知识管理与激励之间的内在联系，这种联系可以称为内生激励。关于内生激励（Intrinsic Motivation），由于其内涵比较隐晦，导致对其的研究过程相当漫长。一方面，Maslow在1943年提出的最高级别需求一自我实现需求便是一种典型的内生激励因素，即个体出于挖掘自身某种潜能的需要，产生某种行为。赫兹伯格在1956年提出双因素理论，他认为在组织中，员工往往非常在意与工作特征相关的内生激励因素。在此基础上，Alderfer在1972年将内生激励定义为个体成长的需求，个人成长包括工作成就、胜任能力、自我价值实现等；Scott 1966年的自我觉醒理论和McClelland 1961年的成就理论也指出：个体有胜任挑战性工作的内在需求和承担责任的愿望。学术界对内生激励的界定呈百家争鸣的态势，其中，最具代表性的是Porter和Lawler 1968年提出的综合激励理论，其中指出：内生激励指个体在行为过程中获得的满足，这种满足感来源于个体对工作本身的兴趣、价值、成就感等，主要是精神层面。另一方面，有关生命科学的研究也证实了内生激励存在的真实性。相关研究表明：人总是充满好奇心的，渴望掌握新的技能，哪怕是刚出生的婴儿，也会表现出对外界环境好奇的一面（Harter，1978）。由于猎奇心理的存在，激励着个体去探索未知、开拓路径、解决难题，这样的內在需求转化为内生激励。内生激励维度的划分主要是从工作特征角度出发研究的，早期主要是由Richard Hackman和Greg Oldham提出的工作特征模型（Job Characteristics Model）方面的研究，其将内在激励的核心因素划分为：工作技能的多样性，工作任务的完整性、工作任务的重要性、员工的自主性、任务的反馈性。我国学者在此基础上增加了工作支持、学习和发展、工作和谐性三个维度。在知识管理中，知识传递的自我效能提升感和帮助他人的愉悦感（knowledge self-efficacy and enjoyment in helping others）就是内生激励，这种激励在一定程度上能够反向激励员工进行知识管理行为，同时认真努力工作。在知识共享过程中，知识型员工对自己的知识共享行为的结果能否满足自己的成就感十分看重，这种心理便是知识管理的内生激励作用的体现。内生激励聚焦于知识管理过程中，主体自发的切身感知，改变的是主体的行为态度。关于内生激励的研究，金辉通过理论推演，在20个假设中得出结论，当知识管理中传递的知识越隐性，内生激励效果越明显；当知识越被视为隐私物品时，内生激励的效果越明显。通过以上，不难发现，从理论层面上说，内生激励源于个人的需求，主要是对于成就感和工作满足的需求能够激发个体的行为，产生激励。而知识管理行为满足了个体的需求，因而能够诱发激励。受到内生激励的员工，会产生如下循环，进而实现工作上的激励，即：

三、师徒制与激励

（一）师徒制的研究

传统的“师徒制”在我国由来已久，在封建社会达到鼎盛，最早出现在手工业领域，指的是家庭祖传技艺的传承，之后随着生产规模的扩大，渐渐演变成体系化的学徒制。近百年来，师徒制渐渐作为一种人才管理的方法，在各行各业中被广泛采用。然而，上世纪80年代以来，我国曾一度忽视或放弃了“师徒制”。与此同时，西方国家对于师徒制的研究从未间断。通过SSCI文章检索结果显示，国外学者对于师徒帮带制的研究时间开始较早，所以相关的文献较多，研究的内容也比较宽泛。国外师徒制研究已拓展到师徒制概念定义和分类、前因、过程和关系治理、结果等多个领域，涉及心理学、医学、教育学和管理学等多个学科。相比之下，尽管我国自21世纪以来在师徒制的实践应用方面得到逐步发展与提升，但师徒制理论研究仍未成体系、仍是薄弱环节。尤其是在中国特定的文化背景之下，如何发挥师徒制的最大效能，以提升师徒制的核心作用，还有待考究。关于师徒帮带制中，师父（也称导师）角色和行为要素的认知和行为对于师徒关系有着极大的影响。朱必祥（2011）等从职业、心理和企业三个大的方面分析了企业导师制的作用之后，认为要对导师进行明确的职属定位，要有一定的选拔流程。陈诚（2013）在分析了企业导师指导行为的影响因素及其作用机制后，实证检验了正式导师指导行为对徒弟工作态度的影响机制和导师指导行为对徒弟偏差行为的影响机制。他认为在我国，正式导师指导行为同样对徒弟工作态度存在显著的影响，其与徒弟情感承诺显著正相关，与徒弟离职意愿显著负相关，导师指导行为与徒弟的组织偏差行为之间显著负相关，这与国外学者的研究结果类似。所以可以看出，师父的职业定位、心理获得以及实际的指导行为都会对师徒关系产生较大的影响。因此要提高企业经营效率，就要明确师父的角色定位以及实际的监督机制。

（二）师徒制的作用原理和机制

关于师徒制下师徒关系和师父起到的作用及作用机制，不同的学者提出了不同看法，Kram认为师徒关系可以区分为两个维度：即社会心理与职业生涯，随着时代不断发展，目前，较为完备的观点是，依据西方学者Wanberg等人2003年提出的，师徒关系主要体现在3个维度，即职业生涯、角色模范及社会心理。其作用原理，也将从以下3个维度展开：

职业生涯：师徒关系中，师父会通过言传身教对徒弟的职业生涯进行规划，远景式的描绘给予徒弟一定的激励作用。在这个过程中，对于师父而言，师徒关系提供了一个契机使其将所创造、积累的知识系统化、再创造化。师父在指导帮助徒弟进行职业生涯规划的同时，也会反思自己的职业生涯规划，会对自己有一个重新认识和重新定位的过程，进而不断完善自己的职业道路，起到激励作用；在师父向徒弟整理、揭示知识的过程中，徒弟的某些想法观念也许会激发师父创造力，重新唤醒师父的工作热情，进而激励师父提高效率，提升业绩。

角色模范：“师父”一词广泛的意义为传授知识的、令人尊敬的老师。这意味着当资深员工成为师父之后，自然而然地被赋予了一种责任、一种使命、一个成为榜样的机会。在知识传递的过程中，一方面，师父的知识、价值观、心态、专业技能等时刻影响并激励着徒弟的行为，可能会成为徒弟模仿的对象，出于榜样效应，师父会不自觉在各个方面提升自己，以便于更好地起到榜样作用；另一方面，师父的工作态度、工作方式、工作效率等时刻受到徒弟的关注、监督，师父会主动严格要求自己，展现良好的工作风貌，进而减缓，甚至消除工作惰怠现象。总的来说，要想建立稳定有效的师徒关系，师父必须很好地树立角色模范，主观上希望自己能成为更好的榜样，客观上其被模仿、被关注，因此，师徒关系对师父有所影响。

社会心理：在师父将自己的隐性知识创造、组织、传递之后，紧接着发生的就是徒弟对于知识的接收和运用。在这一过程中，师徒之间的关系超越了正常的工作范畴，师父同时也扮演着徒弟的朋友、家人等角色。徒弟对师父充分信赖，师父也通过帮助后辈，看到后辈对所授知识有所运用，在所属领域有所建树而获得职业满意度，体会到自我的重要性，更加清楚地体会到自我价值，即通过师徒帮带机制，师父有效地实现了馬斯洛需求理论中的社交、尊重以及自我实现需求。

（三）师徒制的作用结果

通过以上，笔者发现依托师徒关系三维模型的师徒制，所带来的影响是双向的。这种影响更多的体现在“激励”。Zey的研究也显示出，师徒关系给师父带来职业生涯促进和精神收入增加。Mullen和Noe研究也发现，师父可以从徒弟那里寻找与接收新技术、工作绩效与反馈信息，因为师徒本来就处于同一个领域。尽管徒弟经验不及师父，但徒弟的一些想法与观点在某些时候也可能启发师父，协助师父完成任务，并提高师父绩效。这些学者的研究都验证了这一观点。再往后的研究中，笔者将更多关注其对于企业师父（资深员工）的作用。

通过以上，笔者发现在现有研究中，知识管理本身能够触发激励行为，但目前该方面的研究较少。在本文中，前面已经分别提及了师徒制与激励、师徒制与知识管理的联系，在进一步研究师徒制中的激励作用时，笔者构建了以知识管理为中介的如下模型：

今后的研究也将依据此模型展开。