企业人力资源管理的创新研究

郇希来

摘 要：市政工程企业是桥梁建设、给水排水、城市道路建设等多种工程项目管理者及建设者。相对于普通企业而言，市政施工企业在自我发展上的支配权较弱，会受到国家宏观调控的影响以及市政基础设施建设与城市发展布局规划的制约。本文分析了市政工程企业人员特点，研究了目前在人力资源管理上的问题所在，并在此基础上提出几点管理创新策略。

关键词：市政工程企业 人力资源管理 创新策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）06（a）-109-02

对于任何企业而言，人才均是企业的灵魂所在。市政工程企业目前人力资源的利用及开发更偏向于传统管理模式，受到计划体制的长期影响导致对员工的利用程度不足，缺乏高端人才储备[1]。作为城市化建设的组成部分，市政工程企业同样需面临着市场竞争带来的挑战与机遇，必须强化人才战略，提升企业的竞争及发展实力。

1 市政工程企业人员特点

1.1 分布分散

由于市政工程项目属于民生项目，因此在建设上并不处于集中地域位置，其流动性较强。相对于普通生产型企业而言，市政工程企业并没有固定的生产部门以及生产场地，作为工程的管理者及建设者，其人员组织结构会根据项目的变动而发生改变[2]。例如建设位置变化、技术要求变化以及规模变化等，其项目管理机构在人员安排上存在明显差异性。加上市政工程项目并非固定类型，包含水利、水电、道路、地铁等多种工程类型，因此在项目变更后人员组成会有全新的调整，具有明显的人员流动性以及分布分散特点。

1.2 组成復杂

通常市政工程企业在人员组成方面较为复杂，通常技术工人学历相对偏低，工程技术人员实践经验丰富，普通人员缺乏施工经验。在整体经验及素质参差不齐的状况下，市政工程人力资源组织结构较为复杂，不同层次的人才在价值目标及自身特点上差异较大，因此在管理方面复杂性较明显。

2 市政工程企业人资管理的问题所在

2.1 文化建设不足

企业文化是让每位员工产生凝聚力的基础。对于市政工程企业而言，在文化建设上明显忽视导致企业缺乏传承性，员工对企业的主动投入程度以及欲望不足，直接表现为日常工作中努力不足，不愿花费时间及精力提升自身专业技能及理论知识储备[3]。根据现有市政工程企业的文化建设状况而言，不少企业文化仍停留于较浅层次，表现为喊喊口号即可，缺乏对员工的切实激励以及明确的价值观，因此在人才吸引程度上不足。

2.2 人员构成不合理

市政工程企业属于事业单位，在市场经济改革背景下应朝着企业化转型。在初期对员工的聘用上往往存在着照单全收现象，导致目前部分市政工程企业存在着人员组成结构复杂、人员过剩等情况[4]。从总体上来看，施工经验不足的员工数量较多，高水平技术型人才数量较少，且部分企业员工劳动强度及时间不同却收入相差较小，直接影响了工作热情。

2.3 培训效果不佳

在聘用人才时不重视岗前培训、只重视上岗后的工作现象在多数企业中均存在，市政工程企业同样如此。在完成员工的聘用后，企业往往将岗前培训流于形式，以获得证书为培训目标而非真正提升员工的专业素质，对培训过程的忽略导致无法从培训考核上查看培训效果[5]。对于员工而言，岗前培训的不被重视会直接影响到其对企业的印象，无法提升归属感。

2.4 人事制度滞后

在人力资源管理制度方面，市政工程企业存在着人员过剩、机构复杂的现象。虽说企业正处于不断转型改革的过程中，但在人力资源方面效果并不明显。平均主义倾向是事业单位的通病，在缺乏有效激励机制的状况下，员工的工作热情难以调动，由于干多干少的收入差别并不大，因此不少员工产生懈怠心理，捧着“铁饭碗”在无所事事中消耗工作时间。

3 市政工程企业人资管理创新策略

3.1 完善管理制度

人力资源管理部门必须在制度上明确化、细节化，让市政工程企业每位员工均能够在合理的制度下提升凝聚力。可充分运用ERP信息管理系统对企业中的施工分布、人员构成等信息展开合理的整理，对各类人才按照其技能优势加以分类。找出急需引进的人才类型以及需要深度培养的人才类型，让企业的人员结构组成中提升经验丰富、学历较高类型人才的比重。建立管理信息网络，确保人力资源的各项信息能够顺畅沟通，为企业对人才的使用、培养、选择与评价提供真实依据。

3.2 塑造企业文化

人力资源部门应认识到企业文化的建设对员工凝聚力以及工作主动性的有益影响。虽说企业文化建设在企业的经济收益方面并不会明确体现且需要耗费人力及时间来完成各项文化活动的开展以及文化精神的塑造，但文化建设能够让每位员工对企业产生归属感，在凝聚力的促进作用下让其在工作中士气高涨，提升工作效率。良好的企业文化能够对人才产生吸引力，避免人才流失并提升引进人才的能力，创建积极向上的企业氛围，提升员工绩效水平。

3.3 吸纳高端人才

对于高端人才的引进而言，市政工程企业应根据自身在市政项目建设方面的需求以及未来发展趋势及时做好人才规划工作，避免在项目建设时由于人才缺乏导致项目周期及质量受到影响。在人才引进方面，薪酬是最重要的一环，在考虑到企业自身经济实力以及发展战略的基础上，可通过薪酬的调整吸纳更多高素质的人才。除了提升薪酬水平外，还可通过企业福利来达到人才巩固的效果。薪酬及福利待遇的优化可不必拘泥于资金形式，可通过每个月发放日常生活用品、购物卡的方式，或定期举办企业内部旅游的方式来增强员工之间的感情，让员工将企业作为一个大家庭，提升凝聚力。

3.4 强化人员培训

市政工程企业要想提升市场竞争力，必须以人才为根本，认识到人才素质及专业技能对企业发展的积极影响。对人才的培训不仅在于岗前技能培训，还应在正常工作过程中展开定期职业道德培训，让培训贯穿于任职始终。在岗前培训阶段，由于员工对自身岗位要求及工作内容并不熟悉，因此培训内容可强化这两方面，让员工能够尽快融入正常的工作状态之中；同时应落实培训考核工作，促使员工积极参与培训。上岗后的阶段性培训可根据员工自身的发展需求以及市政工程企业的发展趋势展开更具针对性的技能培训，并强调职业道德的养成，为员工的职位晋升提供渠道。

3.5 落实激励考核制度

绩效考核制度的规范性直接关系到员工在日常工作中能否着重于自身技能的提升，能否主动完成分内工作。人力资源部门应根据企业的特点，在考核制度上科学化、详细化，综合考虑员工的工作业绩、工作状态、工作能力等，让绩效考核更具准确性、公正性与公平性。为了提升绩效考核制度的应用程度，可将考核结果挂钩员工的每月薪酬、年终奖金以及职位晋升，提升其努力工作的动力，达到激励效果。

4 结语

随着城市化进程的加快，市政工程企业同样需要在人力资源管理方面大量引进高素质人才，并强化对员工的有效管理。人力资源管理者应根据目前管理中的问题所在，结合企业人员特点，在管理方式上不断完善并有效创新，促使企业长远、稳定发展。

参考文献

[1] 张之晔.市政工程企业人力资源管理创新[J].人力资源管理， 2017（8）.

[2] 张喜玲.市政工程企业人力资源管理创新[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（3）.

[3] 郭慧铭.市政工程事业单位人力资源管理措施探讨[J].人才资源开发，2016（4）.

[4] 徐运东.市政行业人力资源制度创新促经济效益探究[J].现代经济信息，2013（8）.

[5] 刘攀，李振强，马继星，等.科技型中小企业人力资源管理实践对组织创新影响的实证研究[J].人力资源管理，2015（11）.