专技人员岗位量化考核与管理改革创新

刘宝佳

摘 要：现在，我国的电网行业在生产方式上发生着巨大的变化，优化专业技术岗位人员的考核方法与绩效工资分配方式，完善员工绩效考核与激励管理体系，进一步促进相关岗位员工履职履责，全面提升工作积极性与创造性，实现电网企业的未来战略目标，改善构建新型的科学管理薪资绩效体系势在必行。

关键词：专业技术人员 绩效管理 积分计酬

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）06（a）-191-02

为充分发挥绩效考核的指挥棒作用和薪酬分配的杠杆作用，基于岗位特点，在绩效管理方面实施组织绩效与个人绩效相结合、工作计划与工作评价相结合、基础工作与专项工作量化绩效评价相结合的绩效考核模式；在薪酬管理方面采用总额分类核算，业绩量化计酬的分配模式，实现组织绩效与个人绩效的有效衔接，及员工业绩考核管理与薪酬激励管理的双优化。本文确立了一种可以促进电网专业技术人员积极性的新体系，改变了以前的绩效模式，使得整个行业部门的工作效率大幅提升，促进了行业在未来的领先和发展。

1 专技人员岗位量化考核计酬机制内涵

所提出的岗位量化考核计酬是在电网行业应用的一套新型绩效考核激励的机制体系。将绩效考核分为基础绩效考核与积分量化考核两部分，基础绩效考核通过多维度评价、加扣分等模式考核岗位基础工作与行为规范等，积分量化考核以量化积分模式考核专项工作、兼职工作等。将月度绩效工资划分为基础绩效工资与积分计酬工资两部分，基础绩效工资与岗薪级挂钩，按考核得分或考核系数计酬，积分计酬工资则直接按员工所获积分与积分单价进行计酬。通过优化专业技术岗位人员的考核方法与绩效工资分配方式，完善员工绩效考核与激励管理体系，有效促进相关岗位员工履职履责，全面提升工作积极性与创造性。

2 工时积分实施方法

2.1 指标量化考核

指标量化考核根据指标完成的目标值与实际完成值直接计算，量化计算公式方法按照专业线（如办公线、营销线、配电线等）工作要求确定。在原编制实施的本地化绩效考核指标库基础上进一步开展指标对岗位责任、组织绩效的承接优化工作，层层细化分解组织绩效考核指标，编制具体可操作的内设组织与岗位考核指标库，明确指标名称、计量单位、指标定义、计算公式、考核标准，将组织工作目标和要求落实到人到岗，形成对组织绩效的有效支撑。

指标量化考核原则上分为挑战型指标与常规型指标两类，各单位可根据管理需要进一步细分指标类别：常规型指标为基础性的常规考核指标，通过设置基本值、满分值进行考核；挑战型指标为具有工作挑战性的关键业绩指标，可设置挑战条件及进行加分。

2.2 任务量化考核

任务量化考核应结合年度重点工作、月度工作计划及完成情况开展，根据工作任务特征，将工作任务原则上划分为岗位基础工作、专项工作、兼职工作三大类。

崗位基础工作指岗位说明书所描述的岗位职责范围内的常规工作任务，专项工作指根据年度重点工作或临时下达的工作任务，经所在单位评估工作重要性程度较高，可纳入专项工作范围管理的工作任务；兼职工作指岗位职责以外承担的，工作人员及工作内容相对稳定的常规工作任务。指标与岗位基础工作一般实行百分制考核，专项工作、兼职工作经核定后采用积分制考核。

2.3 加扣分量化考核

组织建立加扣分考核标准库，内容包括工作完成情况、工作质量、荣誉表彰、行为态度、纪律规范等考核内容，其中扣分方面除一般扣分外，应管理需要设置了“一票否决”项，明确绩效等级C级和D级的评定条件。

为体现对组织绩效的贡献与责任分解，还设置了组织绩效贡献度的专项考核内容，组织绩效获得加分以及导致失分情况下的专项加扣分规则，根据对加分的贡献大小或导致失分的责任大小实施加扣分。

为防微杜渐，加扣分考核采取了年度累计加扣分与重复犯错加倍扣分，年度内各月加扣分累计，同一扣分事项年度内重复发生以倍数计算扣分标准，年度内加分与扣分可抵消。当月考核得分加累计加扣分后达到绩效等级B-及以下等级时，下月将对截至本月的累计加扣分清零，重新实行加扣分累计。

3 具体实施策略

3.1 基础绩效考核分值设定

岗位基础工作与常规型指标构成基础绩效考核得分，以百分制考核得分形式体现，岗位基础工作均评价合格和指标考核达到基本值情况下考核得分设定为80分，超出相应标准的得分上限为100分。

3.2 量化积分设定

专项工作与兼职工作采用量化积分制，区分工作负责人和工作组成员等不同工作角色，可采用标准工时、工作难度等维度评估单项工作的积分标准。挑战型指标达成挑战目标也可纳入量化积分范围进行积分累计。

纳入量化积分考核的工作，工作内容的界定包括以下几点。

（1）对组织绩效、管理创新等有重要价值的重点工作。

（2）在基础工作中解决历史问题或做出创新。

（3）临时下达的急难险重工作。

（4）岗位本职工作外承担的工作；量化积分得分不超过百分制的20分。

3.3 加扣分分值设定

加扣分分值设定具体内容，如表1所示。

4 措施提成效

一是个人积分管控。为使专技人员更加充分的了解计酬机制，自身绩效得分走向趋势，实现管理自我、超越自我。不断探索和完善绩效考核指标库，绩效考核得分有效显示出员工的绩效成绩变化轨迹，从而完成对员工的督促和鼓励。员工可以通过“对比”“同比”和“环比”三个维度，找准自己的短板、提升整体的绩效。该方案的实施使专技人员对组织绩效和个人绩效成绩的关注程度显著提升，投身核心业务的工作热情明显高涨，管理氛围逐步由“要我工作”向“我要工作”转变。

二是思想动态管控。通过座谈调研以及走访交流等形式，进行深层次、多方面、宽视角了解员工对推广工作的思想状况和认同程度，从而能够及时了解员工对于生活、工作等方面的合理诉求以及相关的意见建议，有力地加强了在新机制过渡时期员工队伍的团结和稳定。

三是绩效反馈管控。由直线管理经理每月自发组织一次绩效工分面谈，做到“三必谈”，即当月工分最低者、每月积分出现明显下滑、工作出现失误给部门或团队造成不良影响者，沟通情况及时录入《月度绩效结果双向沟通记录》，通过一对一耐心沟通帮助部分员工找到各自病症、立刻纠正，提高全体成员绩效水平，促进单位的积极发展。

5 结语

本文根据新的时代背景，提出了新的应用于电网行业专业技术人员“工时积分同价计酬”体系，并确立了相关的管理机制和实施策略。通过在试点运行，反应该行业准确的工作量和内容，相应地调动了各班组成员的积极性，对未来企业的薪资绩效统计发展起到了一定的帮助。

参考文献

[1] 吴松岭.关于实行积分制考核干部的思考与探索[J].党的生活，2007（8）.

[2] 张红兴.电力企业一线班组工作积分制考核研究[J].河南科技， 2014（21）.