“90后”护士职业认同与组织信任及工作适应障碍的关系*

杜心平，法天锷，陈新，张楠，郝丽丽

(天津市胸科医院，天津市 300222)

随着人们对医疗服务需求水平不断提高，医疗单位的人力资源的阶梯补充，越来越多的“90后”充实到护理队伍中，“90后”是社会经济背景的变化、多元化及价值观念的冲击带来的一种社会现象，“90后”护士和所有“90后”一样，他们个性突出，缺少理想和信念，部分人过分自我和追求个性，工作适应能力及工作责任感较差[1]。护士职业认同是指护士对其所从事职业的目标、社会价值及其他因素的认可，以及决定自己积极行为倾向的心理状态[2]。积极的职业认同感有助于提高护士的工作满意度，还可增强护士群体的凝聚力，使其工作的目的性更强，拥有更多的能力提升空间[3]。组织信任[4]是描述组织中的一种氛围，是员工对组织环境是否安全、友善的一种主观评价。 护士的工作适应性是护士在从事护理工作的适应程度。护士工作适应不良容易导致工作质量下降、心理健康问题、工作倦怠、工作热情削减、护患关系紧张[5]、护理人才缺失等一系列问题[6]。目前有关“90后”护士职业认同和组织信任以及工作适应障碍的三者之间的相关研究还较少。本研究探讨“90后”护士职业认同和组织信任以及工作适应障碍之间的关系，深层次了解“90后”护士对护理职业的认识及适应情况，为更好的科学管理提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法，于2017年8—9月选取天津市2所三级甲等医院的“90后”护士435名进行问卷调查。纳入标准：(1)在职注册护士；(2)从事临床工作；(3)自愿参加；排除标准：因休假、外出进修、学习等原因无法完成问卷填写的护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表：调查表内容包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、用工性质。

1.2.2 职业认同量表(Professional Identity Scale)：该量表是刘玲[7]设计编制。量表包括5个维度30个条目，即职业认知评价9个条目，职业社会支持6个条目，职业社交技巧6个条目，职业挫折应对6个条目，职业自我反思3个条目。量表采用Likert5级评分法，其中“非常不符合”计1分，“不符合”计2分，“有时符合”计3分，“符合”计4分，“非常符合”计5分。所有条目均为正向题，满分为150分。30～60分提示职业认同水平低下，61～90分提示职业认同水平偏低，90～120分提示职业认同水平中等，121～150分提示职业认同水平较高[8]。该量表Cronbach′s α值为0.938，折半信度为0.880。

1.2.3 组织信任量表(Organizational Trust Scale)：采用王飞雪[9]翻译，赵慧军[10]修改过的组织信任量表进行调查。量表共3个维度12个条目，分为：上级信任2个条目、同事和下级信任4个条目和组织特征信任6个条目。采用Likert5级评分法，由“完全不信任”到“完全信任”，分别赋予1～5分，分值越高，表明组织信任的知觉越高。

1.2.4 工作适应障碍量表(Work Adjustment Disorder Scale)：选用明尼苏达多相个性测查表中的工作适应障碍量表[11]，反映个体对现实和自身动机的一系列看法和兴趣，量表包括37个条目，其中 29个答“是”计分，8个答“否”计分。分数越高提示缺乏工作动机和适应不良，纪术茂翻译并证实该量表具有较好的信效度，该量表的Cronbach′s α值为0.78。

1.3 资料收集方法

采用问卷调查法，制订统一填表要求。研究者向各医院护理部取得合作后，组织护士采用无记名方式自行填写问卷。本研究共发放问卷435份，收回435份，剔除无效问卷如漏填、错填、填写不清等问卷31份，回收有效问卷404份，有效回收率为92.87%。

1.4 统计学方法

采用SPSS19.0软件对数据进行统计分析，双人录入并对数据进行核对，以确保数据的正确性。采用描述性统计、Pearson相关性分析进行数据分析，α取双侧0.05作为检验水准。

2 结果

2.1 “90后”护士一般资料情况

本研究共调查“90后”护士404名，其中男 21 名，女 383 名；年龄为(25.78±1.06) 岁；婚姻状况：未婚247名，已婚157 名；学历：专科217名，本科及以上 187名；职称：护士251名，护师153 名；用工性质：正式在编护士179名，合同制护士225名。

2.2 “90后”护士职业认同得分情况

“90后”护士职业认同感总分为(105.73±19.59)分，其中职业认知评价平均得分最高，为(3.70±0.65)分，职业社交技能平均得分最低，为(3.24±0.62)分，见表1。

表1 “90后”护士职业认同得分分)

2.3 “90后”护士组织信任得分情况

“90后”护士组织信任总分为(43.57±7.49)分，其中同事及下级信任平均得分最高，为(3.72±0.63)分，上级信任平均得分最低为(3.57±0.98)分，见表2。

表2 “90后”护士组织信任得分分)

2.4 “90后”护士工作适应障碍得分情况

“90后”护士工作适应障碍得分(20.37±4.26)分，与全国常模[12](17.28±5.14)分比较差异有统计学意义(t=9.032,P<0.05)。

2.5 “90后”护士职业认同与组织信任及工作适应障碍的相关性分析

“90后”护士职业认同与组织信任呈正相关(P<0.01)，与工作适应障碍呈负相关(P<0.01)，见表3。

表中，1为职业认知评价；2为职业社交技能；3为职业社会支持；4为职业挫折应对；5为职业自我反思；6为职业认同；7为上级信任；8为同事信任和下级信任；9为组织特征信任；10为组织信任；11为工作适应障碍。

3 讨论

3.1 “90后”护士的职业认同感水平

研究显示，职业认同总分为(105.73±19.59)分，可见本研究中职业认同处于中等水平，各维度的得分从高至低依次为职业认知评价、职业自我反思、职业社会支持、职业挫折应对、职业社交技能。职业认知评价得分最高可能与“90后”护士认为护理工作有更多的意义和价值，对护理有深刻的了解，投入更多的情感，同时由于“90后”护士刚毕业能顺利就业，因工作的新鲜感，对工作充满憧憬，工作热情比较高。职业社交技能得分最低，分析其原因可能与“90后”护士初入医院由相对单纯的师生关系、同学关系转变为护患关系、医护关系、护护关系，人际关系的复杂化会给“90后”护士造成一定压力，不仅需要处理好同事间的关系，还要面对患者及家属的管理。在临床护理工作中，护理纠纷与护患沟通障碍有着直接或间接的关系。因此，管理部门对“90后”护士需加强沟通技巧方面的培训，使年轻护士能适应护理服务行业的需求。

表3 “90后”护士职业认同与组织信任及工作适应障碍的相关性分析(r)

3.2 “90后”护士组织信任水平

研究显示，护士组织信任得分为(43.57±7.49)分，各维度的得分从高至低依次为同事及下级信任、组织特征信任、上级信任。分析其原因为一方面由于护理工作的特点，护理队伍要求组织成员之间相互依赖、共同协作，建立合作团队来解决护理工作中的问题，依靠团队协作的力量实现组织目标。上级信任得分最低可能与直接领导的个人能力、处事方式、价值观等方面有关。医院人力资源部门若能加强对护理管理者的业务能力、人际沟通、个人品质、价值观等方面进行针对性的培训，不断提高护理管理者的综合素质，逐步与下属建立互相信赖的关系，这将有益于提高护士对领导的信任水平。

3.3 “90后”护士的工作适应障碍水平

研究显示，工作适应障碍水平总分为(20.37±4.26)分，处于较高水平。分析其原因为：一方面，本研究选取的“90后”护士均来自三级甲等医院，而三级甲等医院的患者较多，患者的病情往往更复杂更危重，工作经验相对欠缺的“90后”护士由学校的理论层面进入到实际操作层面，且护理工作本身就具有事情琐碎、工作量大，尤其是面对危重患者时，更加容易惊慌失措，适应难度也更大；另一方面，“90后”护士相对来说会承担较多的夜班及节假日加班，夜班值班人员少，在夜间随时都可能出现突发情况、急症、抢救等，要消耗比白班更多的精力和体力，扰乱了生物钟的节律易导致护士身心疲惫，因此工作适应障碍表现得更为突出。

3.4 “90后”护士职业认同感与组织信任、工作适应障碍的关系

研究显示，“90后”护士职业认同感与上级信任、同事及下级信任、组织特征信任呈正相关，与工作适应障碍呈负相关。也就是说组织信任感越高，工作适应能力越强的“90后”护士，具有较高的职业认同感。有研究表明，高水平的组织信任意味着在护士工作中遇到困难时，能得到组织内的成员帮助和支持[13]，能够互相协助建立和谐的工作氛围[14]，有助于提高职业认同感。职业认同感高的护士通常会集中精力地去克服困难、解决问题；而职业认同感低的护士会容易归因于外因，产生消极情绪，导致丧失对工作的兴趣和动力[15]，工作适应情况较差，组织信任降低。本研究值得关注的是，同事信任与工作适应障碍相关程度较高。分析其原因为同事间的互相协助为建立和谐的工作氛围创造了有利的条件，职业认同是职业发展的内在激励因素，影响着工作的努力程度[16]。职业认同一旦陷入危机，个体内在的工作动力将受到严重影响从而影响护理质量[17]，“90 后”护士作为一个特殊群体和临床的新生力量，提升职业认同水平对护士人才队伍建设、发展具有重要意义，能够为患者提供更安全、更优质、更高效的护理服务[18]。

“90后”护士组织信任及工作适应情况的提高可促进职业认同感的提高，提示护理管理者：(1)提高“90后”护士的沟通及社交能力，组织相关的培训，掌握沟通及社交技巧；(2)管理者应实施人性化管理模式，重视科室文化建设，鼓励同事间互相协助，形成良好的工作氛围，“90后”护士能够找到归属感和价值感，激发护士工作热情；(3)护理管理者应切实了解“90后”护士的需求，关注“90后”护士的心理变化和工作情况，进行定期的交流和反馈，及时发现和解决问题。当发生情绪问题时，耐心倾听护士倾诉，提供情感支持；当护士工作遇到困难时，护理管理者应积极给予指导和帮助，增强护士自信心[19]，对于个别适应能力较差者，帮助其分析及解决问题，进行个性化带教，关注他们的工作和生活，主动指导其怎样与同事相处，促使他们能迅速融入科室乃至全院这一大集体中；(4)护理管理者应该尽最大努力为“90后”护士争取学习锻炼的机会，采用科学的管理方式，建立完整的培训计划，提供更多学习深造的机会，注重护理文化建设，提升执业能力，增加与院内或院外的交流机会，如鼓励其总结临床工作经验或者参加有关科研活动，另外，“90后”护士多参与跨学科的交流，以开拓视野促进组织发展，实现自我价值，提高对护理专业的认知[11]；(5)积极完善绩效考核机制，依据护士的层级与护理服务质量、工作量、技术风险、技术难度等对护士进行考核，科学合理地分配奖金，实现多劳多得、优绩优酬，提高低年资护士工作的积极性。

综上所述，“90后”护士职业认同感及其组织信任与工作适应障碍之间关系密切，护理管理者应重视护士的职业认同状况，不断加强组织信任的建设，帮助“90后”护士适应临床工作，巩固和发展护理团队，从而有效提高护理服务质量。