中国情境下企业高绩效工作系统：结构整合和内涵回归

刘 芹，黄子颖

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

一、高绩效工作系统的研究背景

高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）是美国产业关系和人力资源管理学界于20世纪80年代中后期在检讨美国企业，尤其是制造业企业工作场所组织模式的过程中提出的。当时，美国制造业的劳动生产率在工业化国家处于落后水平，而日本的劳动生产率却高居首位。美日企业管理模式及理念差异和由此造成的组织绩效差异，因此，众多学者意识到在激烈的全球贸易中，对人力资源进行一定的整合能够有效的激发组织活力，提升企业绩效。对此，众多学者进行了大量探索和研究，先后提出了高绩效、高参与、高承诺系统等人力资源管理实践，对高绩效工作系统进行系统性的研究。但直到目前学术界及管理学界对HPWS的内涵及定义仍有争议，未形成统一的认识，现阶段的研究的问题大多数集中到了“最佳实践”或HPWS上，有关高绩效工作系统对企业的影响仍是一个“黑箱”还未打开。

二、高绩效工作系统的内涵及维度

（一）高绩效工作系统的内涵

目前对“高绩效工作系统”学术界还没有严格的定义，不同学者对HPWS系统的内涵持不同意见。一些学者认为，人力资源管理系统中存在一些最佳实践，这些最佳实践的采用能提高员工绩效和组织绩效。如Pfeffer（1994）将高参与系统划分为16项最佳实践，这些实践能够提高员工的知识水平和技能，进而提高组织绩效。进一步的在1998年，Pfeffer将这16项具体实践归纳为7项：就业保障、严格招聘、自我管理团队、薪酬激励、培训机会、减少等级差别、信息共享。一些学者从资源观的角度出发，如Nadler等（1992）认为，高绩效工作系统更多的是对组织内部各种资源的整合与重新分配，减少资源在组织内部流通的壁垒，有效的提升服务满足组织外部市场和顾客的需求。还有一些学者从系统的角度出发，认为高绩效工作系统是以实现企业战略目标为目的的一系列人力资源政策和实践的集合。Delery&Doty（1996）总结了关于HPWS概念的诠释存在的三种观点：

表1 HPWS概念诠释的三种观点

并且在Delery&Doty同年对银行业的一项调查中发现，这三种观点都不同程度的解释了不同变量对企业绩效的影响。理论上来说，不同观点都有其内在道理。基于普世观的“最佳实践”之间并不是孤立的，通常是以相互协调、配合的整体出现，对外部环境能够有较好的适应性，因而具有横向匹配性。而有些实践又表明，人力资源管理系统在于外部环境、组织战略等因素相匹配后，能够最大化其作用，具有个体差异性。近年来的研究也表明，几种对于HPWS的观点有趋同趋势，即HPWS对企业有一定的普适性，如果这种系统与组织的战略、组织外部环境乃至组织管理模式等变量相匹配的话，其对企业的作用会更加显著（苏中兴，2010）。

我国学者也对HPWS的内涵进行了探索，相比较西方的研究结论，我国学者更倾向强调HPWS作为一个系统，其并不仅仅是一系列人力资源实践的堆砌，更是一个能够与工作组织结构、生产运作程序有效协调的系统（吴泽福等，2002）。该系统是以提高企业绩效为最终目的，通过重新架构工作流程，建设组织内部文化、规范管理活动等多种手段提升员工对组织投入的一个复杂系统（李华，2004）。从这个角度，可以将其看作一个“输入-输出系统”，本质是对传统人力资源管理各个模块的重新整合，使得构成系统的各要素在分布上达到最优组合及最优输出（唐茂华，2009）。同时，在对系统的理解上，我们应该加入更多中国的元素，基于中国特有的社会情境下的HPWS使其能够营造出“高承诺”的工作氛围，提升员工对公司文化，内部管理的认同度，形成组织的凝聚力，打造组织的核心竞争力（苏中兴，2010）。

整合国内外关于HPWS的内涵，我们可以总结出HPWS在中西方环境下相通的特点：

（1）系统性：高绩效工作系统作为一个系统，具有系统的、协同的效应，其包含两个方面的含义。从狭义上看，HPWS是一系列人力资源管理实践“束”，不是单个人力资源实践的简单相加，而是不同实践相互匹配交互影响发挥作用的。从广义上看，HPWS还需要与组织战略，组织环境等其他影响因素相互匹配，具有更大的适用性、应变性、复杂性。

（2）对组织绩效的影响：国内外均认为高绩效工作系统的目的是为了促进组织绩效的提升。近年来，高绩效工作系统对组织层面的产出变量包括财务绩效（如财务会计绩效、资本市场绩效）、非财务类绩效（创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效）；对个体层面考察HPWS对员工的影响，包括员工幸福感、工作满意度、个体的服务绩效等。众研究中对绩效的考察主要是主观绩效，对绩效的测量并没有给以严格的限定，但从结果上看，HPWS都不同程度的对组织产生了一定的影响。

（二）高绩效工作系统的维度

HPWS是由一系列的人力资源管理实践构成，但是对于具体包括哪些实践，不同学者持有不同的意见。

在宏观层面上来说，不同国家有不同的制度、法律和政策环境，造成HPWS在不同国家有一定的区别（J.S.Colvin，2006）。在产业层面上，由于行业差异性的存在，对不同行业来说实施HPWS的成本有高有低，对组织的影响也存在差别（Nai-Wen etc，2010），例如学者 Kintana（2006）的实证表明，高科技企业由于其激烈的竞争和动态的外部环境，HPWS的实施尤其能带来好的组织绩效。其次不同的产业生命周期，也对应有不同的人力资源管理需求，企业内部的HPWS也会存在一定的差异性（姚凯，2010）。在微观层面上，由于劳动力的构成不同，如：女性员工相比男性员工更容易在情绪方面受到影响，比男性员工面临着更多的如生育、家庭的问题等，因此性别比例的不同可能对企业人力资源管理有所影响（Pichleretc，2014）；临时员工相比长期雇员更容易满足企业的短期用人需求，企业用人成本低，但同时也面临着更高的离职风险，因此临时员工与长期员工的比例构成不同会对企业造成一定的影响（Stirpeetc，2013）；以及熟练员工比例的不同（Harleyetc，2010）都会存在一定差异。

虽然在不同环境下，HPWS的内容存在差异，但也有研究发现，如果组织外部的政治、社会以及文化环境等因素基本相同，大多数企业会采用相似的人力资源管理实践及政策，表面高绩效工作系统具有一定程度的普适性。张一驰（2004）的研究发现，存在一些“最佳实践”作为基础，而战略人力资源管理则是“最佳实践”在个体化和精致化方向上的进一步成熟和发展。因此，一方面，存在对于不同行业及文化背景下的企业都普遍应用的实践，另一方面，针对不同组织特征和情境的差异，被优先使用的实践又稍有不同（张正堂，2015）。这样一来，探究最佳的基础性实践便成为研究的核心。

对高绩效工作系统的定量研究起源于美国，但模型对美国以外地区的适用性学者们存在不同的观点。有些学者认为，高绩效工作系统的评价模型能够在不同国家使用，来自德国（M.Mihail，2013）、芬兰（Kauhanen，2009）、东亚及东南亚（Y.Yalabik，2008）、日本（Takeuchietc，2009）的研究都发现了HPWS与组织绩效存在正相关；与此相对，有学者质疑以前的这种关系研究通常是在西方国家，尤其是美国（Guthrie，2001）这种高绩效工作系统对企业绩效正向影响的关系能否在东方文化下适用？对在中国的应用，苏中兴（2010）认为，我国劳动力市场供求状况、产业结构现状、企业的发展阶段、企业的战略愿景以及我国企业所有制的不同会影响到人力资源管理系统在组织内部的演变和对企业绩效的促进作用。

并且西方的高绩效工作系统也不简单的等价于能带来高绩效的人力资源管理系统。正确选择高绩效工作系统的构成有助于更好的探究HPWS对于组织绩效的影响，没有正确的勾画出高绩效工作系统的结构，学者就不能准确的测量这些实践的效果，更无从指导企业的实践者们（Shih，2006）。另一方面，企业的管理实践在细则上可能千差万别，力求找出每项具体的实践是不准确的，我们的重点应该关注HPWS维度的构成。因此，或许存在一个最佳的高绩效工作“系统”，因为每项实践下面可以细分成各种不同的小项目（Gerhart，2012）。基于此，我们应该探索本土化HPWS的维度构成，本文总结了近年来学者对中国企业高绩效工作系统结构的探索。

表2 我国企业高绩效工作系统结构维度总结

三、高绩效工作系统与组织绩效的关系研究

（一）高绩效工作系统与企业组织绩效显著正相关

W.Randy等（2005）的研究发现，HPWS通过提高行政效率得到财务绩效的提高，通过知识资源的协调和开发而来的灵活性得到企业持续的绩效增长。M.Mihail（2013）利用台湾上市公司以及跨国公司在台湾分公司的数据来验证HPWS对企业绩效的影响，结果发现企业绩效更好的公司倾向有更复杂的人力资源管理实践，而复杂的人力资源管理实践会进一步提高组织绩效。李朝晖（2015）基于中国375家企业中高层主管的问卷调查研究表明，高绩效工作系统通过双元型创新对企业绩效产生正向作用。

（二）高绩效工作系统与组织绩效非显著相关

通过对内地实施人力资源管理实践的企业绩效进行印证，部分学者发现高绩效工作系统与组织绩效非显著相关。其中刘善仕等（2005）对中国华南地区83家连锁店的人力资源管理实践与组织绩效进行了调查分析。在回归分析中，各项人力资源实践对市场份额和销售增长没有显著影响，而信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响。他们认为，没有相关性的一个可能的原因是中国连锁行业目前的人力资源管理地位还停留在传播过程的早期阶段，人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的管理角色。张正堂（2006）以133家跨行业企业为研究对象，研究结果发现，只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等3个方面对“人才吸引力”有显著影响，培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响，薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。但是，7项人力资源管理实践对企业绩效的影响都没有达到显著水平。张正堂认为，中国企业的管理水平比较低，人力资源管理活动对企业绩效没有产生显著影响有一定的必然性。

四、结论与讨论

高绩效工作系统是一个从国外引进的概念，国内关于HPWS的研究是从2000年左右开始的，不足的是，中国的实证研究基本上是以西方HPWS研究的量表和结论为基础的，而人力资源管理系统具有很强的制度性，其有效性受到社会、组织、员工个体等不同层面变量的综合影响。西方企业处在相对单纯的市场经济中，受制度等的因素影响较小，而中国由于历史遗留的影响其社会环境相对复杂一些，又处于经济转型期，企业的人力资源管理和绩效的影响将更为复杂。除此之外，还存在一些未解决的问题：

其一，大多数的实证研究是以横截面的数据来进行因果关系的证明，并不能很好的证明高绩效工作系统与企业绩效的相关性。并且，Huselid早在1994年就指出，这些实证分析并不能表明拥有高绩效的企业倾向于去选择更加复杂的人力资源管理实践系统，同时，对因果关系的模糊性来说，高绩效工作系统与组织绩效之间确实可能存在一个循环（李瑞，2014）。虽然有一些实证采用面板数据（Huselid&Becker，1996），而通常他们的结果是相当复杂的，并且在实证的方法中存在了一些显而易见的问题（Cappelli&Neumark，2001），因此实证研究的方法有待创新。

其二，在实际的问卷调查过程当中，关于因变量的考查是用主观指标还是客观指标？一部分学者认为主观指标与客观指标存在一定相关性，但是否意味着可以用客观指标代替主观指标？值得注意的是，虽然主观指标能在一定程度上反映客观指标，但并不意味着完全替代。在有条件的情况下，应尽可能的使用客观指标，排除外在的一些干扰。同时，在调查过程当中，应尽量区别问卷的调查者，注意不同层次员工的感知差异问题。即使是同一企业的不同部门，其高绩效工作系统的内容结构以及员工群体的特征也会存在差异，且不同员工群体对实践的需求和感知各不相同（李瑞，2014）。

为了进一步打开高绩效工作系统在中国研究的大门，笔者提出以下建议：

第一，探究本土化的量表。由于中国背景的特殊性，以及中国文化价值观与西方不同，市场环境和政策环境也有区别，因此在HPWS的构成上就与西方的研究有所不同。很多本土化的研究不加筛选的采用国外的量表，这就存在一个问题：在西方国家适用的人力资源实践可能在我们国家是不太采用的，因此在调查的结果上就会存在一些误导。我们应该总结归纳在中国情境下企业HPWS的构成，因此笔者呼吁更多的关于中国情境下高绩效工作系统的量表开发，为将来的实证研究做铺垫。

第二，实证方法有待提高和创新。由于调查方式大多是采取问卷的形式，考虑到问卷调查特有的风险，在调查过程中应尽可能的降低风险，强调数据来源的准确性，对数据范围加以控制，尽可能的把不恰当的数据剔除出去。在条件允许的情况下，不同变量可以考虑不同的来源，同一主观变量可以考虑多种数据来源。在控制变量的选取上，应尽可能的全面。其次，考虑到人力资源实践作用的显现需要一段时间，在实证上，同一时间获取的数据对研究结果可能会造成“假性相关性”，因此未来的研究应考虑时间序列分析或者在实证方法上采取案例研究、比较研究。

第三，强调HPWS的系统性。从HPWS的概念及内涵上，我们更加强调HPWS是作为一个系统的形式，而不是一系列人力资源实践的简单相加。在研究上，众多的研究更倾向于研究HPWS的每一项实践对于绩效的影响，这就忽视了HPWS作为系统的功能。因此，未来的研究应更多的检验不同实践之间的交互作用给企业带来的影响。

第四，呼吁更多分行业、分类别的研究。HPWS是一个动态的概念，行业差异性较为明显，最为显著的一个例子就是制造业和服务业的区别。而分行业、分类别的研究有助于更加精确化，解释结论上的差异，利于我们更准确的认识企业的高绩效工作系统。同时，加入更多的对中介变量的研究有助于我们看清高绩效工作系统是如何对企业绩效产生影响的，且是一把逐步打开HPWS“黑箱”的钥匙。