高职教师能力发展的问题与对策

吴汉生　刘艳

【摘 要】本文针对当前高职教师能力发展中对于自身认知程度不够高、教师考核缺乏“硬指标”、不注重高职教师队伍能力的培养、教学内容与企业需求脱轨严重等问题，提出提升高职教师能力发展内动力、搞好与企业的合作办学、构建科学能力发展评价体系、采取有力有效的激励举措等措施，从而更好地帮助教师在教学实践中发展自我，完善自我。

【关键词】高职教师 能力发展 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2018）05C-0019-03

随着我国工业化进程的不断加速，社会和企业需要更多的技能型人才，这也给高职学校的发展带来了机遇。从目前发展现状来看，企业高技能、高素质人才严重缺乏，究其原因，最根本的还是对于高职教师队伍的建设研究不足，高职教师能力提升工程缺乏平台，缺乏有效规划。要发展高职教育，教育者的能力素质是根本，高职教师教育能力提升必须符合不断提升的教学改革的需要，必须符合学生知识需求的需要。

一、高职教师能力内涵

对于高职教师能力，目前相关文献没有专门的定义和界定，笔者认为有广义和狭义之分。

從广义上来说，高职教师能力，主要指高职教师从事职业教学中其应所具备的能力总和，具体来说有教学能力、职业道德能力、实践动手能力、创新能力、反思能力、组织管理能力、教育说理能力、探索科研能力以及进行心理指导的能力。

从狭义上来说，高职教师能力专指教师的教学能力，指教师在正确的教学理念、教学思想指导下，采用科学的教学方式，有效地将自身知识传授给学生的能力。具体来说主要包括教学能力、提升自身的能力、课堂教学创新的能力、教学资源设计能力以及教学内容设计，等等。

从广义和狭义定义来看，笔者认为既要重视广义能力的培养，更要重视狭义能力的培养，广义是一般能力的培育，狭义是核心能力的培育，也是关键能力的培育。

二、当前高职教师能力发展现状

（一）对于自身认知程度不够高。对于自身职业的认知直接关系着高职老师发展自我的内动力，也影响着高职教师对于自身所需能力的理解。从目前调研现状来看，很多高职教师对于自身和自身职业的认同度不高，缺乏准确的认知，尤其在当前师傅带徒弟为基本模式的背景下，对自身能力要求缺乏精准定位，有的认为只要把课本的知识传授给学生就可以了，实践和操作层面不需要关注过多，交给企业去完成；有的对于培养目标不清晰，这些都直接导致了很多高职老师忽视自身知识的更新和储备，尤其对于自身实践能力、应用能力的培养更是缺乏。

（二）对于高职教师的考核缺乏“硬指标”。一般来说，对于高校教师的考核通常包括教学任务的完成、学生教育管理以及科研任务完成等，但从实践来看，考核的“硬指标”还较少，比如结果多用理论成果来衡量，实践应用成果体现不突出，一些理论功底较好但实践经验不丰富的教师反而凸显，考核导向出了问题；又如考核激励方面也存在一定的问题，没有真正形成优胜劣汰的机制，导致“技能无用论”大行其道，而职业教育的核心和主要方面就是培养学生的实践能力，这两者显然是背道而驰的，导向的背道而驰直接导致教师能力素质发展的不均衡。

（三）不注重高职教师队伍能力的培养。一个职工内动力的激发通常包括晋升、加薪、培训、价值体现等多种方式和途径，这方面部分高职学校做得还很不够，有的仅仅靠单一晋升手段激发内动力，对于教师的发展缺乏长远的规划；有的不注重教师职业能力的培训学习，造成一些教师在获得一定职称后鲜有培训的机会。长此以往，必定造成高职教师眼界得不到开阔，接触不了前沿高职发展理论，自身教学短板也得不到有效弥补。

（四）教学内容与企业需求脱轨严重。高职教育与普通本科教育有相同之处，比如教师职称的评定、教学质量的评估等，但也有不同之处，比如培养人才的侧重点不同。相比普通本科教育，高职教育更强调实践能力的生成，培养的是具有一定理论基础的应用型人才，这就要求高职教师必须具备较强的实践能力、操作能力基础。但受教师职称评定考核的牵引，很多高职老师反而更加重视理论层面的研究，忽视了专业技能的提升，导致学生的技能水平一直处于低层次徘徊，这与社会对其的定位要求是不相符合的，甚至是严重背离的。

三、高职教师能力发展的对策

（一）提升高职教师能力发展内动力。内动力来自自我需求的提升，要想较好地提升自身能力，必须从提升自我需求意识开始。对于高职教师来说，首先，要树立不断更新知识体系的思想，只有在这样观念的牵引下，才能摆正自己的学习态度，也才能在教学中不断提升自身的教学水准；其次要培养自身的职业发展意识，除了理论水平的提升，还要高度重视实践应用能力的培养，既要有理论研究成果，还要有实践研究成果。除此之外，还要注重对于教学方式方法的研究。

（二）搞好与企业的合作办学。当前高职教育学生深入企业学习的较多，但教师深入学习的不多，有的学校将此项任务完全赋予企业，这是不科学的。作为专职教师必须深入一线车间参加实践锻炼，才能更好地实现理论与实践的结合，才能更好地实现课堂与车间的接轨，知识增长的过程一定是“学习—实践—学习”的过程，如此循环往复形成自身的学习成果。此外，作为教学老师还可以邀请经验丰富的师傅深入课堂实施教学，或是进行实地交流，或是进行课题研究，这丰富了课堂形式的同时也使学生学到了更多的实践性知识。

（三）构建科学能力发展评价体系。能力发展评价体系就是一个“指挥棒”，科学的评价体系不仅能正确引导教师职业能力向着正确的方向迈进，也能促进教师和学生自身能力的发展，还能使教师进一步明晰自身的进步目标和职业规划，在制定能力发展评价体系时，除了考虑教师教龄、学历、获奖情况等客观指标外，还要注重“软指标”的构建。笔者结合长期调研，提出高职教师能力多元评价体系，包含教学设计能力、资源开发能力、教学组织能力、职业训练能力等四个方面，采用学生、专家和合作企业等不同的评价主体从不同维度实施多元评价，同时赋予他们不同的权重，较为全面和客观地反映教师的能力素质。具体见表1、表2、表3、表4。

（四）采取有力有效的激励举措。针对当前一些激励政策制度不够科学合理的实际，要出台一系列激励政策法规奖优罚劣，进一步激发内在动力。一方面要做好正向激励，破除单一依靠晋升激发动力的现状，用好培训激励、互助激励、目标激励等手段，力争以5年为一个循环，将教师培训一遍。互助激励就是用好自身教师资源，采取以老带新、梯次培养模式，加速教学人才生成。同时要注重加强硬件设施建设，不断完善教学环境。另一方面要采取反向激励举措，就是对于动力不足的教师，要给予一定的惩处，真正做到干好干坏不一样。

综上所述，随着国家高职院校的不断发展，实施高职教师能力提升工程势在必行。在研究中笔者不仅在理想与现实中看到了差距，也在西方国家和我国高职院校发展理念中找到了差距，作为高职教师能力发展的研究者，必须坚持系统的思维方式，必须坚持突出重点的研究方式，促进我国高等职业教育水平不断向前发展。 （下转第33页）

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【参考文献】

[1]陶宇，任聪敏.高职教师教学能力发展的路径和策略研究[J].高等教育研究，2015（11）

[2]张洪春.高职教师教学能力发展制度与政策建议[J].教育导刊，2015（5）

[3]马勇.高职教师教学能力发展的路径和策略研究[J].现代职业教育，2016（11）

[4]陈秀梅.高职教师专业能力发展研究评述[J].辽宁高职学报，2015（2）

【作者简介】吴汉生（1958— ），广西北海人，广西水利电力职业技术学院副教授，研究方向：职业教育管理；刘 艳（1980— ），湖北荆门人，广西水利电力职业技术学院高工，研究方向：高职水利工程专业教育。

（责编 王 一）