落实职业愿景：留住乡村教师的关键

张家海

近年来，随着城镇化建设不断加快，越来越多的乡村家庭的孩子选择城市优质教育资源。加之乡村人口出生率逐年下降，在一定程度上，乡村教育出现了前所未有的困局。如何与城镇教育同步办好乡村教育，推进城乡义务教育均衡发展，已经成为全社会共同探讨的课题。就师资力量而言，不少乡村骨干教师、优秀校长通过 “非正常流动”途径调往城区学校，乡村优质教师资源流失已经成为影响乡村教育长远发展的关键问题。

教育人才资源的流动，本属正常现象。俗话说：人往高处走，水往低处流，大部分教师都希望找到一个适合自己的平台，得到长足的发展。当他们在工作和生活中长期遭遇不适合自身生存发展的环境时，不走，反而会被视为 “另类”。但在城乡义务教育师资力量分配严重失衡的基本格局之下，某些地方的教育主管部门依旧允许乡村骨干教师、优秀校长涌向县城学校，且在乡村教师 “进城”背后往往需要拼关系背景，涉及权钱交易，那无疑就是 “非正常流动”了。

县城学校的工资待遇较高，还有诸如子女入学、就医、住房、文化、娱乐、休闲等一系列隐性利好，无不体现城市之 “高”与乡村之 “低”的显著差别。说来惭愧，我与爱人属于 “非正常流动”未成功的一对。1995年8月，恰逢湖北枝江普及九年义务教育，我与爱人被充实到现在的乡镇学校，期间也曾试图调往城区学校，后来在乡村教育中找到了个人发展方向和成就感，才摒弃了这种念头。23年来，在我们学校里，新的教师到来，成熟的教师离去，同事一波又一波更新。在我的印象中，在人事去留问题上，教师队伍中骨干教师的正常调配似乎较为罕见， “非正常流动”反而成为常态。每年的七、八、九月是 “人事调动月”，自然就有听不完的调动故事。但这些故事总体而言毫无新意，剧情、主角、矛盾冲突总是一致，就像暑假 “神剧”卷土重来一样。想走的教师找到接收单位、个人递交诉求申请、现供职的学校校长签字放行、乡镇教育主管部门签字同意、县级主管部门下发调令，这已形成一个基本的人事调动程序。看起来，乡村教师的调动是自下而上层层认可走了正常程序，决定申请者能调出或不能调出的权力似乎在下面，可真正的决定权在谁人手里，不言而喻。有一年，听说邻镇一位骨干教师跑调动，跑了上面跑下面，跑了下面又跑上面，来来回回几乎跑了一个暑假。最后，直到两方面的学校开学，差不多到十月份才终于等来了调令。从他人事调动的故事，我们可以看出乡村学校负责人表现出极力的 “挽留”情意，但没能发挥出效力，最终该老师还是一路 “打通关节”由领导同志自上而下 “打招呼”顺利调走。

“非正常流动”给乡村教育尤其是更偏远的山区教育，带来一种“年年进人年年缺人”的尴尬局面，其后果是一个区域内城乡之间的骨干教师、优秀校长资源配备不均的问题更趋两极化。一方面，城市学校骨干教师扎堆打挤，为名为利“争风吃醋”；另一方面，是乡村学校缺少骨干教师引领示范，优质师资力量难以为继。就笔者所在的学校来说，前几年，地市级以上的学科带头人一个指标也没有，县级骨干教师也不到基本数的10%。在我国大力推进城乡义务教育均衡发展的当下，这种 “非正常流动”现象很值得深思。

2015年6月，国务院办公厅印发了 《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，提出了拓展乡村教师补充渠道、提高乡村教师生活待遇、职称 （职务）评聘向乡村学校倾斜、建立乡村教师荣誉制度等8项主要举措。办好乡村教育不能光靠乡村教师，不仅需要国家政策扶持，更需要地方政府、乡村学校、乡村教师全体上下积极配合联动。 《乡村教师支持计划》实施已经3年，各地方政府虽然做了一些改革试点和推动工作，但依然难免“雷声大雨点小”，存在步子不够大、城乡对比激励效果不够明显的问题，甚至有少数执行者质疑其投入性价比问题。习近平总书记在党的十九大报告中明确提出，要推动城乡义务教育一体化发展，高度重视农村义务教育， “努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育”。应该说，乡村教育的未来还是值得期待的。如果地方政府或者教育主管部门的官员能看到骨干教师在一个区域教育发展中所起的引领、辐射作用，能考虑到乡村教育发展的现实和长远需要，能真正想乡村教师专业发展之所想、急乡村教育发展之所急，难道就不能打动身处“低位”的乡村骨干教师、优秀校长们 “非走不可”的 “铁石心肠”？笔者在此不揣浅陋，提出几项举措，或许具有借鉴意义。

其一，建立一套科学合理、阳光透明的骨干教师调配机制。振兴乡村教育的希望在乡村教师。一个地方的教育主管部门要对所辖区域的师资队伍整体状况，尤其是乡村学校的师资队伍的构成了如指掌。分管人事师训的工作人员要力求做到对乡村学校教师队伍的年龄构成、性别比例、学历情况等 “一口清”；要建立骨干教师尤其是乡村骨干教师分布现状图，对每一所学校的现有骨干教师、缺口的学科骨干教师、哪一个学科骨干教师明显富余等情况做到知根知底。只有准确掌握了辖区教师队伍信息，才能在关键时候能拿出全面反映布局问题的佐证材料，为实施正常的人事调配提供强而有力的事实依据。在此基础上，尝试建立正常流动监督机制，让调配工作阳光透明，接受社会监督。不能调动的，坚决不调动；确需调动的，有计划、有步骤调动。通过管、控、调、补等多种举措，科学合理地保证教师资源的合理流动，力保乡村教师队伍持续稳定发展。

其二，建立一套向乡村教师倾斜的薪酬管理制度。如今教师的职业属性已经是众所公认，既然教师是诸多职业之一，谈薪酬待遇就是自然而然的事情。要发展乡村教育，留住乡村的优秀教师、骨干教师，乃至鼓励城区教师向乡村学校回流，必须大幅度提高乡村教师的收入待遇，甚至是拉开乡村教师与城区教师工资的差距，同时在职称评定、评优树先等方面优先考虑乡村教师。此外，积极落实包括乡村骨干教师、优秀校长津贴在内的特殊待遇，增加相应的职务津贴，鼓励优秀的城区教师到乡村支教或长期任教。一是加大荣誉制度配套津补贴落实力度，比如山区特殊津贴、乡村教师补贴等可以尝试梯级增长办法，既要体现5年、8年与10年、20年乡村坚守的差距，更要体现乡村教师与城区教师的差距。近年来，我所在区域的乡村学校，每月500元的乡村教师补贴，超出平均标准的10%绩效工资等，都得到及时足额落实。而在经济发展更快的省份如广东，类似的津贴补贴更高。二是落实乡村教师名师工作室、名校长工作室建设经费保障。根据地方经济实力，可以考虑一个工作室每年5000元或者10000元的标准。这些对留住优秀乡村教师都发挥了积极作用，新时期根据地方经济水平可以进一步加大经费支持。

其三，建立一套长效的、客观公正的乡村骨干教师培养、认定机制。教育主管部门在组织教研、培训、课题申报等专业引领活动时，要积极向乡村教师倾斜，让他们拥有与城区教师同等的专业发展与提升机会。一支骨干教师队伍就是一所学校的脊梁，是中坚力量。他们的 “车头”作用举足轻重。为确保培训的共享性和公平性，地方教育主管部门要未雨绸缪，着眼长远，积极深入开展乡村教师队伍专业水平能力调查研究，最大限度地弄清楚每一名乡村教师的专业能力、专业发展潜力及职业愿景。在认真调研摸底的基础上，制定出本辖区乡村优秀校长、学科带头人、骨干教师培养计划，定期开展杰出校长、地市级名师、明星班主任、骨干教师等专业荣誉的认定机制，加快乡村名校长工作室、名师工作室挂牌建设，辐射引领更多的乡村教师同步成长。

区域骨干教师培养与评价认定要将认定指标向乡村学校倾斜，突出职业态度、水平能力的同时，为更多的乡村教师搭建向上攀登的梯子，让更多的乡村教师有成长的机会，为乡村教师提供通畅的职业上升途径和美好的职业愿景。比如，保证一个乡镇至少有一名教学名师，一所学校至少有一名地市级学科带头人或一个大学科有一名县级骨干教师等。这一点尤为重要，因为，只有从乡村教育中获得的职业价值感和美好的职业愿景，才能真正让乡村骨干教师长期专注于乡村教育。

一句话，只要有心，自然有留住乡村骨干教师的办法。支持乡村教育，要积极主动想方设法，多措并举，让乡村骨干教师感受到自己在乡村教育中的存在感，沐浴着扎根乡村教育的成就感和幸福感。只有乡村骨干教师对职业的愿景充满自信， “非正常流动”现象才能得到有效遏制，城乡义务教育均衡发展才不至于成为一句空口号，乡村教育最终才有希望。