以人才队伍提升独立设置医学院校核心竞争力的实证研究

郑媛媛

(天津医科大学，天津 300070)

核心竞争力是美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默尔于1990 年在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为《企业核心竞争力》的论文中率先提出[1]。我国高校核心竞争力研究始于20世纪末，本文所指高等学校核心竞争力用以指称那些“促进大学走向成功,在大学竞争中起关键作用的要素”[2]。

一、提升高校核心竞争力的意义

提升高校核心竞争力是增强我国国际竞争力的战略基础，是提高我国高校战略管理水平的战略需要，是持续高校竞争优势的战略资源。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的提出为新一轮高校核心竞争力的提升拉开了序幕。规划纲要提出，要大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。实施海外高层次人才引进计划、“长江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”等人才项目，为高校集聚具有国际影响的学科领军人才[3]，充分显示出高校发展和竞争中人才队伍建设的重要性。

二、加强人才队伍建设，提升核心竞争力的实证分析

1．师资对比。(1)生师比：表现为学生总人数教师总人数。通过比较发现，2011年和2015年天津医科大学生师比均低于当年的平均水平，在高等教育大众化的背景下生师比相对稳定，在招生规模与教育质量之间保持了较好的均衡(见表1)。(2)专任教师中具有博硕士学位的比例：表现为具有硕士、博士学位的教师专职教师总人数。2015年专任教师中硕士以上学位的教师比例较2011年有所提高；特别是其中博士学位的教师比例由52.46%提高至62.80%，提高显著(见表2)。(3)师资队伍结构及发展趋势：表现为师资队伍的年龄结构、职称结构、性别结构等以及未来发展趋势是否有利。经过五年的发展，专任教师的年龄结构更趋于合理，从2011年看，所占年龄比例最高的是41-50岁年龄组，占专任教师总数的40.64%，而2015年，31-40岁年龄组比例最高，占37.40%，与41-50岁年龄组所占比例(32.11)相差不大，青年教师队伍不断扩充(见表3)。2011年专任教师职称结构从正高、副高到中级所占比例依次下降，2015年，中级所占比例有明显提高，显示出青年教师培养与选拔、提升医教研后备力量的工作力度(见表4)。

表1 天津医科大学2011年与2015年生师比对比

注：1.*数据来源于教育部发展规划司2011年“各级学校生师比分省情况”；2.**数据来源于国家统计局《中国统计年鉴2016》

表2 天津医科大学2011年与2015年?专任教师学位比例对比(%)

表3 天津医科大学2011年与2015年某高校专任教师年龄结构

表4 天津医科大学2011年与2015年某高校专任教师职称结构

2．人才队伍。表现为所拥有的院士、长江学者、泰山学者、学术带头人等资深学者的数量。与2011年相比，2015年天津医科大学高层次领军人才全面增加，五年来，在国家“千人计划”“国家杰出青年科学基金”和“973” 首席科学家都实现了0的突破，国家“千人计划”青年项目和国家“万人计划”青年项目拔尖人才都从无到有，国家优秀青年科学基金资助者也从0增加到3人，人才队伍建设上了一个新的台阶(见附图)。

附图 天津医科大学2011年与2015年人才项目比较

3．学校竞争力提升的效果。据中国校友会网数据显示，2011年，在中国大学排名中，天津医科大学位居第114位，独立办学医学院校第6位；2015年在中国医药类大学排行榜中位于第8位，除去排行榜第2至4位的军医大学外，天津医科大学排位顺序上升，位于第5位；而在2017年2月最新公布的《2017中国大学评价研究报告》中，天津医科大学在中国医药类大学中排名明显提升，位于第4位[4]。在2017年2月公布的中国最好大学排名中，我校位居第53位，独立办学医学院校第2位[5]。大学排行榜数据具有一致性，反映出天津医科大学近年来核心竞争力的显著提升。

三、经验做法

1．发挥杰出人才的引领作用。杰出人才的重要作用更多地是体现在其为学校发展带来的先进理念，打造新思路、新高度、新视野。作为大学的核心人物，大学校长最适宜的角色应是大学文化个性的引领者[6]，著名生物化学与分子生物学家尚永丰院士在任校长期间将“全面提升学校的核心竞争力，打造健康向上的校园文化”定位为学校的发展目标，强化学术梯队建设，促进学校各项事业全面发展。

2．以才聚才，打造创新团队，形成有竞争力的学术梯队。采用“大师+团队”模式，引进高端人才，并以其为核心，同时引进其他高水平人才，打造新的科研团队[7]。同时，强化以学科为基础的人才引进与培养，促使学科建设水平对接世界前沿，提升学科竞争力。

3．加强机制体制创新，确保人才“引得来，留得住”。借鉴国际一流学术机构的管理方法，在实验室人员聘用上实行全新的用人模式，即PI(Principle Investigator)制，在人员组成、学科建设及日常管理等各个方面给予负责人充分的自主权，在团队合作、优势互补的团队精神指导下，努力营造良好的学术环境，激发引进人员充分实现自我价值。

四、结 语

《教育部2016年工作要点》中提出“双一流”设想，即加快建设双一流大学和一流学科，为高校吹响了冲刺国际前列，打造顶尖学府的号角。独立设置医学院校作为我国高校队伍里的特殊群体，要在激烈的竞争中优先发展就必须牢牢把握人才资源，以人才队伍建设为抓手大力提高核心竞争力。现行的各个大学排行榜指标评价体系不尽相同，但对独立设置医学院校的发展具有一定的指向性意义。人才引进工作需冲破地域及学科平台等各方面的障碍，做好人才引进与管理，实现独立设置医学院校的可持续发展任重道远。