心理授权影响因素及其影响结果的文献分析

季春光

【摘要】从心理授权的概念出发，较为系统地梳理了近年来关于心理授权影响因素及其影响结果的中外文献。众多有关心理授权变量的认知和影响的研究成果表明，其作为一个受到内外多种因素影响的认知过程，对员工态度和行为、组织绩效和氛围等均具有积极正面的影响。

【关键词】心理授权 影响因素 文献分析

一、心理授权的概念

随着组织结构及管理层次的扁平化，及对员工自主性、创新性等意识的重视，授权现象在组织中越发常见，同时也成为领导、管理的重要课题。从组织的层面出发，授权所强调的是组织通过一系列管理措施将权利进行分享或转移，被称为管理授权或结构授权。管理授权的假设前提是通过一些转移权利的措施，组织能够得到期望结果，忽视了授权对象的接收效果，即员工的心理状态。现代授权理论认为，授权的本质在于其使员工感受到“有权”的状态，激发员工积极工作态度和工作行为，授权如何更好地驱动个体行为或态度，是90年代后众多研究的重点。多数学者沿着个体动机路径，从个体层面出发强调“内部授权”，即组织进行管理授权有时并不能达到理想效果，员工在授权过程中产生的动力、满足、自豪等感受才能够更好地促使员工产生预期的行为或情绪，进而达到组织绩效。这种强调员工基于个人、他人、工作的综合评价，产生对授权行为感知的心理或认知，被定义为心理授权。众多学者对心理授权的定义与心理认知相结合，认为当员工感知到被充分授权，会使其产生被信任、被重用的感觉，进而在工作中通过态度、行为来回应，这种从认知——行为的变化才是组织授权的初衷和最终落脚点。笔者较为认可Thomas的心理授权概念，即心理授权是员工感知到的工作自主程度，在组织中的影响力，工作的意义和价值的综合多维认知过程。

二、心理授权的维度与测量

最初Conger提出心理授權概念，认为心理授权是单维度的，是授权的重点在于透过这个过程，员工可以提高内在自信和效能感，所以认为心理授权是有自我效能感组成的单位变量。Thomas等在此基础上，从心理授权是一个综合认知过程视角出发，认为心理授权应该是多维的。具体包括四个维度：自主决定、意义、影响力和自我效能感，自主决定指感知到的自己在工作中付出多少的自主决定权，意义指员工本身对工作的价值判断，影响力指感知可以参与决策或在工作互动中对他人的影响度，自我效能感指对自己完成任务的自信度。但更有一部分学者认为要想让授权达到预期效果，不应该将管理授权和心理授权分裂开来，二者要相辅相成才能够更好发挥授权功能，所以管理授权与心理授权在个体层面的所体现出的内容应该包括三个维度，并形成了9个题项的量表：工作控制度（3个题项）、胜任度（3个题项）、目标内化度（3个题项），其中控制主要强调管理分权的实施效果，胜任感即员工的效能感知，目标内化解释了授权于员工期望之间的匹配程度。认为心理授权是三维度的研究者众多，其中，Zimmerman，在心理授权产生作用的过程中融入了个体、组织、行为三者的关系，将心理授权分为个体内心、个体与组织互动、行为单个维度，并开发了量表；Wang等认为心理授权包括三个维度：变动倾向、参与力的自评度、参与主动性三个维度，并以中国城市员工为研究对象，开发包含16个题项的测量量表。

心理授权维度划分上被应用最为广泛的是Spreitzer提出四维度，并经过实证研究开发了具有良好信效度的12题项测量量表：工作意义（3个题项）、自我效能（3个题项）、自主性（3个题项）和影响力（3个题项）。其中，工作意义与Thomas的意义一样，是个体对当前工作角色要求与员工价值观的匹配度；效能感取决于个体工作任务的信心，这取决于组织的赋能和支持；自主性指员工对方法、程序、步骤、时间、进度、资源投入等独立掌控的程度；影响力指员工感受到自己的能力对工作和他人以及自己对组织战略、管理的参与的影响度。在此4维12题项量表基础上，研究者也会针对不同文化背景、不同行业、不同地域等情况，对量表进行了修订，例如宋典等对李超平版12题项量表进行分析后，删减一个题项，形成了11个题项的心理授权量表；王国猛等在中国背景下，实证研究确定了团队心理授权的两个维度，工作导向授权感知和能力导向授权感知。

三、心理授权的影响因素及其影响结果

心理授权作为一种个体对组织授权行为的心理认知过程变量，其变化受到来自内外因素的影响。总结相关文献，发现不同统计入口变量下、不同岗位和角色特征下以及不同的组织环境中，个体心理授权均会有不同现象。

第一，从员工个人层面来说，员工的人口统计学变量，如性别、年龄、教育、工龄等不同，心理授权的感知水平存在差异，另外，员工的人格特征、情绪智力、等均影响员工心理授权水平，例如，韦家华研究发现情绪智力显著正向影响员工心理授权水平；吴波认为主动性人格的员工更加具有自主性，这将正向影响其心理授权感知水平，进而对其员工绩效产生影响；第二，从员工岗位角色特征层面来说，不同的工作所面临的工作压力和强度均不相同，其复杂性和所承担的责任也不相同，这必将影响员工对授权的需求及感知过程。很多研究表明，心理授权受到薪酬福利、自主性、工作特征等对心理授权存在较为显著的影响，例如；粟露认为不同的工作具有不同的特征，内容更加丰富、形式更多样、任务流程更加完整的工作能够提高员工的心理授权水平；第三，从组织互动情景因素来说，组织或团队为员工提供物资或精神资源支持，而顾客则决定了员工工作时的情景，这都影响员工心理授权感知过程。首先，从团队互动方面，团队有效性、团队信任、团队协作等影响员工心理授权感知，例如；王国猛认为较高的团队信任将增强员工的心理授权感知水平；其次，组织特征组织支持、组织氛围、企业文化、组织公平、权利距离、领导行为及方式、互动公平等都影响心理授权感知，例如，刘云提出心理授权完全中介变革型领导与组织承诺，提高组织承诺不仅要关注领导风格的塑造，同样要关注员工的心理授权；郑晓明等研究表明互动公平显著影响员工心理授权感知水平，且这个过程受到权利距离的负向调节作用。

组织一系列授权措施使员工产生授权感知，进而产生一系列有关组织、工作、个人的综合评价，这种评价认知将最终影响员工的工作态度和行为，进而对组织、顾客、个体等都产生异性的影响。第一，从个人层面看，首先，员工心理授权影响其情绪、心理或工作态度，例如，工作满意度、离职倾向、工作倦怠、组织情感承诺、创造力都在更高心理授权水平下有更为积极的表现或降低消极表现的出现，例如，肖柳红等研究表明男护士工作倦怠水平较高，心理授权对工作倦怠有显著负相关关系，其中当员工感知到较高的自主性和自信时，其情感耗竭和人格解体程度较低；其次，从认知——行为模式来看，员工工作行为及绩效将最终受到认知的影响，心理授权影响工作绩效、创新行为、工作或心理退缩行为、建言行为、工作投入、工作侵犯行为、组织公民行为，例如袁庆宏实证研究结果表明员工感知到的授权水平越高，会促使其创新行为的出现；杨春江心理授权对组织公民行为有明显影响，同时这种影响受到员工工作嵌入的调节，工作嵌入度越高，其影响越强；卢俊婷等等研究发现公仆型领导与心理授权交互效应较高时，员工将出现更多的建言行为；聂婷等认为较高的心理授权感知会使员工形成心理韧性，进一步抑制工作退缩行为的产生；第二，从组织层面看，当员工在组织或工作中感受到更多的自信及独立自主权时，将更大激发起工作的积极性和工作热情，改变员工在工作中表现出的态度和行为，最终对组织产生影响。众多研究表明心理授权与组织绩效、组织创新、组织承诺等存在显著相关关系，例如陈淑妮等认为当员工相信自己在工作中收到更少的限制和约束，更具有自主和影响力时，将会有更高机会使组织获得创造性并取得成功。

综上所述，众多有关心理授权变量的认知和影响的研究成果，表明其作为一个受到内外多种因素影响的认知过程，对员工态度和行为、组织绩效和氛围等均具有积极正面的影响。