我国小型企业战略人力资源管理现状分析

张丽娜 王光辉 徐燕红

【摘要】战略人力资源管理是历来不被我国中小型企业重视，尤其是不被小型企业重视，但是，笔者经过调查研究发现，战略人力资源管理对于小型企业的成长和发展具有极大的作用，故笔者在本文中对我国小型企业战略人力资源管理的现状进行了分析，并根据其中存在的问题，明确的提出了小型企业实施战略人力资源管理的改进措施，以其能够引起小型企业管理者对于战略人力资源管理的重视。

【关键词】小型企业 人力资源规划 战略人力资源管理

一、概念和研究范围的界定

由于我国不同行业，大中小型企业的划分标准不同，而笔者通过前期的调查发现，各个小型企业在战略性人力资源管理中存在的问题基本是一致的，故为了便于研究，本次笔者依然沿用自己发表文章《我国小型企业中员工培训现状及对策分析》中对于小型企业范围的界定，即将本次研究中的小型企业定义为“人数在20-100人之间，营业收入在100万元-1000万元之间的企业”。除此之外，在现实的研究过程中，对于企业的人力资源战略和战略人力资源管理之间的关系不同的学者有不同的划分，为了保证研究的准确性，笔者明确自己的观点，即在本文中，战略人力资源管理和人力资源战略是两个概念，人力资源战略表达的是在企业总体战略的支配下，企业对于人力资源有关问题做出的总体策划。而战略人力资源管理则是对人力资源战略进行的全方位的指挥、监督、协调和控制过程。可见，两者之间前者是后者的业务对象，后者是前者能够实现的战略保障。

二、我国小型企业战略人力资源管理的现状分析

一直以来，由于战略人力资源管理本身所具有的宏观性和全面性，致使绝大部分企业管理者认为对企业实施战略人力资源管理应该是大中型企业要做的事情，小型企业人数比较少，规模较小，所要处理的人事业务比较简单，没有必要花费大量的时间和精力去实施战略人力资源管理。对于以上现象，笔者在对53家小型企业调查之后，发现调查对象中有47家小型企业没有制定自身的人力资源发展战略，更加没有在企业中实施战略人力资源管理。笔者根据调查结果，做出了如下总结：

我国小型企业战略人力资源管理存在以下不足。第一，绝大部分小型企业的管理者缺乏在小型企业中实施战略管理的意识。在笔者的调查中，发现有38家企业管理者对于企业的发展没有明确的战略目标，他们认为市场具有诸多变化，企业的发展大多是走一步看一步，如果过早的制定了长期的规划，周围环境的变化速度很快，最终会造成不断重新制定远期规划的现象，这是对管理者时间的一种浪费。更有甚至，这38人中有20人明确的提到老俗话“计划不如变化”，认为制定中期和短期计划是必要的，但是长期计划可有可无。第二，在战略意识匮乏的支配下，绝大部分小型企业的管理者没有制定长期的人才计划。小型企业人才流失一直是很多小型企业主内在的痛，尤其是高层次人才的流失会为小型企业的发展增加巨大的成本，在这种人才流失的现状下，很多小型企业的管理者从公司的制度、员工的薪水及公司总体发展等多方面进行探寻，但是，一直没有找到答案。其实，笔者在对离职人员的调查后发现，很多人离职是因为在企业中找不到明确的成长方向，对企业的信任力薄弱等造成的，这些原因产生的根源在于企业没有使员工看到企业未来的发展前途，没有对员工的职业精神进行建设和塑造，没有为自己的员工提供更加广阔的发展空间，总结起来也就是企业管理者没有重视员工职业生涯的发展，也即没有对员工在公司的发展做出长期的战略性的规划。第三，绝大部分小型企业管理者混淆了人力资源战略和战略人力管理概念的区别。他们把人力资源战略和战略人力资源管理看作是基本上保持统一的一种事物，没有明白战略人力资源规划是为企业的人力资源战略的实施而服务的，是人力资源战略实施的督促着和引导者。在概念混淆的情况下，这部分企业的管理者并不能对战略人力资源管理的职能进行明确的划分，从而使企业发展过程中缺乏了引导者和督促者，最终致使企业人力资源的能力不能形成有效的聚集，不能使企业的员工“人尽其才”。从马斯洛需要层次理论来看，中高层管理者对自尊、自我实现的需求更大，他们希望能够“大展拳脚，创造佳绩，，但是，由于上述现象的存在，其理想、意志和情趣不能得到有效的实现，最终也将离职。

综合上述，笔者认为我国小型企业的战略人力资源管理存在相当大的缺口，这将极大阻碍我国小型企业对于人才的招聘、培训和保留机制的构建，最终将造成小型企业人才尤其是高层次人才流失率大，增加企业的发展成本，最终也将导致我国小型企业因为受制于人才队伍的匮乏而出现成长到一定阶段后长时间或永远停滞不前的现象，为小型企业的发展带来巨大的障碍。

三、战略人力资源管理对于小型企业发展的重要作用

经过上述分析，可以看到小型企业战略人力资源管理机制还非常不成熟，并且因为这种不成熟为小型企业规模的增长带来了极大的障碍。为了便于对小型企业战略人力资源管理模式的塑造，笔者将先简单的谈一下战略人力资源管理对于小型企业的重要性。

首先，战略人力资源为小型企业的人才队伍的建设指明方向。小型企业的这种作用主要表现在，战略人力资源管理模式的塑造，可以督促企業制定自己的人才战略，并监督和引导企业人才战略的实现。其次，战略性人力资源管理可以减少企业人才流失率。战略性人力资源管理可以促使企业制定和实施人才战略，从而使管理者能够站在宏观和长远的角度去进行人才招聘、培育和保留，在这种视角下制定的各项人才制度更加符合中高层人才的尊重和自我实现的需求，从而能降低人才流失率。再次，战略人力资源管理能够增强企业员工的向心力和凝聚力。战略人力资源管理是从宏观的角度去管理企业的人才战略，这将使企业管理人员意识到对员工精神文化培育的重要性，能够强化员工对于公司企业文化和企业战略目标的信度，最终在企业中形成一种更加有效的社交氛围，满足更多员工的社交需求。最后，战略人力资源管理能够增强小型企业的抗风险能力。小型企业在激烈的竞争中抗风向能力弱，这是一只以来都存在的问题。而战略性人力资源管理可以增强企业对于未来市场的预测能力，从而能够帮助小型企业更早的发现企业中存在的问题，及早制定预防措施规避风险。除此之外，由于战略人力资源管理的存在减少了人才的流失率，为企业保留了更多有实力的人才，而企业中团队的凝聚力和员工对企业的信度增强，这将使小型企业在激烈竞争中最强大的依靠。

四、改善小型企业战略性人力资源管理存在不足的措施

通过对调查数据的对比及对成功企业的研究，笔者认为改变小型企业战略人力资源管理不足的措施有四种，具体如下：

第一，小型企业高层管理者改变意识，增强对于小型企业战略的认知。建议小型企业的管理者增强管理知识，使自己的管理更加专业化和科学化，并增强自身的宏观意义、战略思维意识，对企业人才战略形成一个正确的认知，在对人才战略形成正确认知的基础上，制定公司宏观的人才规划，并积极的推动战略人力资源管理模式在人事制度构建中的运用。

第二，小型企业管理者要重视员工的远期需求，为员工量身打造在企业的职业生涯规划。随着社会的发展，员工的基本的生理需求和安全需求己经不能成为影响人的职业选择的主要因素，而影响人的精神发展的社交需求、尊重需求和自我实现的需求在人们进行职业选择的过程中起到的作用越来越大，故站在公司总体战略的角度，和员工一起制定员工的个人的职业生涯規划，增强员工对于自我在企业发展的信心，最终增强员工对于企业的信任度，这些结果的实现都是建构在对公司的人力资源进行战略管理的基础上，

第三，要重视对员工的培训，从而为员工的职业生涯的发展提供便利条件，最终增强员工与企业的关联性。对于员工的培训是员工和企业进行融合的必要环节，小型企业不能因为员工的流失率高就减少甚至取消对于员工的培训，这将极大的减弱员工的个人发展空间和减少自我成长的机会，员工个人发展空间缩小和自我成长机会的减少，会提升员工的流失率，流失率的提升会使企业更加不愿意对员工进行培训，这将形成一个恶性循环，故从企业环节开始，要有所改变，重视对员工的培训。重视对员工的培训不仅仅表现在重视对员工技能和工作能力培训，还表现在重视对于员工精神明文的培训，从而增强员工对公司的奉献警声和忠诚度。在培训的过程中，企业要有正确的态度，以保证每一次培训都是有效的，无效的培训会对员工态度的改变起到反向作用。

第四，企业管理者要重视人力资源，不能将人力资源和物力、财力资源同等看待。人力资源使比物力、财力资源更高级的资源，他是一种有情感的资源，故对人力资源的重视一方面要表现在对人力资源的尊重上；另一方面要表现在为人力资源的成长提供更加广阔的空间上。

参考文献：

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