基于博弈视角的民办高校教师管理体制的优化

汪小红

（郑州工商学院，河南 郑州 451400）

民办高校教育已经成为高校教育的一支生力军，随着国家政策的放开，民办高校蓬勃地发展了起来。但是相对于公办院校而言，“资金”和“生源”一直是困扰着民办高校发展的孪生兄弟。怎样既不改变民办高等教育的教育本质，又能化解资金和生源压力，拥有一支素质过硬的教师队伍，保证民办高校的稳定发展呢？通过对河南省78所各类民办高校的实地调研，运用博弈论的思想，对这一问题进行探讨。

一、民办高校和民办高校教师的利益诉求

（一）民办高校的利益诉求

在民办高校教育中，民办高校是一个重要的核心的组成部分，也是投资者借以实现其需求的载体。因此民办高校相对于公办院校，更符合理性经济人假设。作为“理性经济人”，民办学校有两大方面的利益诉求，一是满足社会需求，促进社会教育的发展；二是经济利润，实现资本的回报。第二个诉求更基础，也更现实。因此在具体的办学中，民办高校尤其关注两个指标：学生规模和成本控制。学校希望规模越大越好，想尽一切办法，招更多的学生，收更多的学费，获得更多的经济利润［1］。与此相关，民办高校比较重视学校的声望、社会口碑和学校的品牌效应，希望有一支稳定的、高水平的教师队伍，保证教学质量和高就业率等，以期增强后续生源影响力。另一个指标就是成本控制，严格控制建设成本、薪资成本、管理成本等，实现利润的最大化，确保后期发展有充足的资金支撑。

（二）民办高校教师的利益诉求

民办高校教师的利益诉求体现在经济、发展和被尊重三个方面。经济方面，要有较为合理的薪资，薪资水平与公办院校和其他民办院校有一定的可比性，与自己的劳动付出相适应；发展方面要有可发展的空间，有专业发展的前景，晋升的渠道；被尊重方面，要和公办院校老师一样，能得到学生、学校和社会的尊重。

二、民办高校教师管理体制的现实选择

民办高校基于自身的利益诉求，在教师管理体制方面，进行了如下的现实选择：

（一）“企业化+行政化”的管理模式

所谓企业化，最根本的体现是：在教师与民办高校之间是实质的聘用劳动合同关系。日常的教师管理大都实行打卡考勤制度，每天指纹或头像打卡3-4次。少数老牌的民办本科院校，任课教师可以不打卡，但也要求随叫随到，出勤表现与绩效挂钩。其他级别的民办高校教师管理就更为严格，出勤直接与总工资挂钩：总工资（基本工资+课时费+其他）除以当月实际出勤天数，再乘以缺勤天数，就是缺勤的成本。所以总体上而言，民办高校的教师日常管理还是坐班制。这一点与企业做法如出一辙，体现了民办高校教师管理的企业化。

民办高校教师管理模式中的行政化表现在民办高校的管理结构上，采用与公办院校相似的做法，从上往下，依次设立院长——副院长——处长——副处长——科长——副科长——科员。教师个人的待遇、地位与这个行政级别挂钩。与这种官僚组织模式相对应的是单一的“自上而下”的政策执行模式。

（二）“课时费+招生奖励”的薪酬制度

为了确保生源，又控制薪酬成本，民办高校在薪酬制度设计上的总体特色是：课时量直接决定工资的高低，薪酬与招生数量挂钩，课时费与招生奖励构成薪酬的主体部分。而且越是低层次的民办高校该特色就越突出。

根据对河南民办高校的调查，河南民办高校的薪酬水平与学校的层次及经济效益挂钩。薪酬结构大致如下：基本工资+课时费+津贴+奖金+福利（主要是保险）。其中，课时费占的比重是最高的。几所本科院校的薪酬结构有所差异，比较注重职称、科研奖励；对于硕士以上学历的讲师，年薪都在5万以上，但也都有相应的基本课时的要求，如A本科学校规定一周12小节，一学期讲授2-3门课。所以，课时费仍然是民办高校教师薪酬的主要部分。招生奖励一般不体现在月工资当中，实行当即或按年度结算。综合河南民办高校来看，招生奖励根据实际情况而定，在300—2000元（每生）不等。一些民办高校还直接规定，年度涨薪幅度直接跟招生数量挂钩。本年度没有招来学生的老师，不论教学、科研等其他方面的表现如何，下年度工资基数一律不上调，或者晚涨半年。

（三）“重个人轻团队+重教学轻科研”的绩效考核制度

民办高校对人才的提拔基本上是能者上，不像公办院校比较强调工作时间和资历等因素。在民办高校中，任何一个小团队的粘合度都不高，个人工作量都很大，再加上时常调岗等原因，团队意识比较淡薄。团队考核的意义在下降，考核的难度却在增加。

在民办高校，特别是非本科类民办高校，教师的科研能力、水平如何，不是关键问题，勇于担课、教学效果好才是王道。对学校来说，教学仍然是高校日常运营的最基础、最核心的工作，而科研只是影响学校长远发展的一个指标；教学工作的数量和质量相对来说也都比较容易考核。为生存所需，多数民办高校对教学的要求相当严格，甚至实行教学效果末位淘汰制。而在科研方面，学校的总体态度是鼓励，只是各民办高校鼓励的力度不同而已，并没有具体的量化指标的要求。

（四）“重使用轻培养+重眼前轻长远”的用人策略

民办高校不像公办院校那样有国家财政作为支撑，整个运营要受到成本控制。因此民办高校在用人方面，十分明确地表现出“唯才是用”“求才若渴”，而这里的“才”，是已成的“才”、能拿来就用的“才”。一些民办本科院校，因为不切实际的定位，或者为了对外宣传的需要，针对高端人才频繁制定吸引眼球的聘用政策，而不将重点致力于已有教师资源的培养上。在低凝集力、高流失率的现状下，民办高校也害怕这种培养投资最终只是为他人做嫁衣，因而采取重使用、轻培养的用人策略。由于缺乏长效培养机制，经常会出现“师资满足了这学期的开课计划，却无法满足下学期开课计划”的尴尬局面，因此处于不断的招聘程序中。

在该管理体制下，民办高校教师在聘用期达到2-3年时，就表现出较为强烈的厌倦感，“身在曹营心在汉”，造成“隐性流失”［2］或者后期的“显性流失”。

三、民办高校教师管理体制的博弈视角分析

民办高校所采取的教师管理体制是基于自身利益诉求的现实选择，而作为被管理者的教师并非是完全被动的接受学校的制度安排，二者之间存在着博弈。博弈即一些个人、队组或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程［3］。在双向选择的劳动力市场，由于信息不完全等因素的影响，劳动者相对于用人单位而言，依然处于弱势。教师总是在应聘到民办高校以后，根据校方的一系列制度，来决定自己的选择。因此在民办高校与教师的博弈中，校方的主动性更大些，是这场博弈中的先行动者。基于此，建立如下的动态博弈模型［4］：

图1　民办高校与教师的博弈

从图1中可以看出，当校方采取科学管理体制时，教师只有积极工作才能获得最佳的发展，支付（即所得到的结果）为（3），此时校方支付也为（3）；如果教师采取消极工作的策略，则不但会受到舆论和良心的谴责，还会受到学校制度的惩罚，甚至被开除，此时教师支付为（0），校方的支付降为（2）。当校方采取不科学的管理体制时，如果教师积极工作的话，校方会增加收益，校方支付最大（4）；而教师就可能因为学校不科学的管理，付出与回报不成比例，没有发展空间，没有受到应有的尊重而收益下降，但因为没有或者较少的舆论和良心的谴责，因此收益比校方采取科学管理而教师消极工作时的得益高，此时支付为（1）；如果教师选择消极工作或者离开的话，教师支付为（2），此时校方支付也为（2）。

从以上的分析来看，在校方与教师的博弈中，校方和教师共有四个策略组合，即（科学，积极），（科学，消极），（不科学，积极），（不科学，消极）。此处的“科学”主要是指：学校尊师重教，有完善的人性化的相关制度，和谐的工作学习氛围。此处的“积极”主要指的是民办高校教师对学校有较强的忠诚度，爱岗敬业，自觉的尽最大努力完成各项本职工作；而“消极”主要指对工作敷衍塞责、抱怨甚至离开。下面我们运用逆向归纳法求解博弈的精炼纳什均衡。对于教师而言，(科学，积极)和（不科学，消极）相对于其他两个策略组合具有明显优势：他们所得支付3和2明显高于0和1。所以我们可以删除两个分支b和c（见图2）。剩下的两个分支，我们看看校方的得益情况。校方实行科学管理体制的收益为（3），高于不科学时的收益（2），所以我们继续删除d分支,即（不科学，消极），最后只剩下（科学，积极）这个策略组合（见图3）。这就是民办高校与教师博弈中的精炼纳什均衡（删除的部分用虚线表示）。

图2　简化的民办高校与教师的博弈（1）

图3　简化的民办高校与教师的博弈（2）

在这场博弈中，民办学校与民办学校教师的精炼纳什均衡为（科学，积极）。此时，两者的收益均为（3），社会总收益最大（3+3＝6）。从以上分析可以得出，民办高校与其教师博弈的关键是民办高校对其教师的管理体制是否科学。

四、民办高校现行教师管理体制的诊断与优化

（一）民办高校现行教师管理体制的诊断

1、在管理模式方面

在管理模式上，民办高校一方面借鉴了公办院校的行政化管理结构，另一方面又引用了企业的考勤打卡制度和坐班制。行政化管理结构将教师置于金字塔管理的底部，成为典型的被管理、被监督的对象；民办高校教师管理工作中存在着比较严重的“官僚作风”和“角色失调”，行政人员成为支配学校的核心并自认为是学校的主导者，而非“服务者”；再加上民办高校的管理层本身的不稳定性（民办高校的管理层都采取聘任制，一部分来自于公办院校，一部分内部选拔，但很多管理者都是从招生贡献大的人员中直接任命）和管理经验的匮乏，出现机械化的管理，管理功能大打折扣，管理层的权威性也难以树立。“指纹或头像考勤制度和坐班制”一定程度上限制了教师的外流（减少了四处观望和面试的机会），但忽视了教师工作本身的特性，禁锢了教师的思想，阻碍了教师创造性思维的发挥。

2、在薪酬制度方面

“课时费+招生奖励”的薪酬制度让民办高校教师就像打临时工的“计件工人”。过分强调课时量、招生量，用这些数字化的指标去直接衡量一个老师的工作价值，结果就是强化大学教师的“经济人”的身份认同，弱化大学教师的学者特质和身份认同，催生民办大学教师“打工者”和“工具人”的自我印象［5］，从而使他们完全丧失职业自豪感，工作的热情难以激发和保持。尤其是全员招生的制度，使得很多教师无法专注于教学工作，也使得一些教师为了获得更多的招生奖励，而大大减少了教学方面的精力投入。另外，随着近几年公办院校的薪资改革和提升，民办院校的整体薪资水平的相对下降，较大程度上挫伤了民办高校教师的工作热情。

3、绩效考核制度方面

多维度的考核，过分的被监督，毫不吝啬的惩罚，使得民办高校教师的被尊重感严重缺失。高校教师作为知识型员工，他们的工作过程支出难以量化；工作成果数量难以核算，工作成果价值的评价难以准确；工作努力程度难以控制；投入与收获难成比例［6］。而学校在统计教师的工作量时，主要考察的是教师所授课时，往往不考虑老师课下的备课时间以及情感的投入。而教师的备课时间、精力、情感的投入程度直接决定教学质量的高低。“重个人轻团队+重教学轻科研”的绩效考核制度，不利于团队意识的培养，也不利于教师的全面发展。

4、在用人策略方面

“重使用轻培养+重眼前轻长远”的用人策略，凸显出学校与教师之间只是一种利用与被利用的关系。该策略缺乏长远发展的眼光，不利于教师的发展，也不利于双方的合作。严重失调的师生比，使得民办高校教师的工作量十分繁重，不仅课时多，课头也多，甚至是跨专业授课，有的教师还要兼任行政职务。繁重的工作量，使得教师总是在不断的备课、授课之中疲于应对。几个学期下来，除了知识涉猎面有所扩充之外，自身专业却没有什么发展；再加上民办高校本身发展前景的不明朗，使得教师缺乏安全感和归宿感。

（二）民办高校教师管理体制的优化

1、转变思想，以共赢为目标

优化民办高校教师管理体制的先决条件是充分认识到学校与教师之间的利益博弈关系，只有当二者采取（科学，积极）的策略组合时，双方的收益才是最大的，社会总效益也最大。教师总是根据学校的管理制度的转变而采取策略性决策。因此只有以共赢为目标，才能共同实现双方的利益诉求，保证双方合作的稳定性。

2、建立“开放式”“民主式”的管理模式

教师打卡制和坐班制，以及仿照公办院校的官僚组织结构和“自上而下”的政策执行模式，其本质上是在对教师实行“捆”“绑”“压”，来限制教师的流出，而这种短视行为，必将造成广大教师的不满和“隐性流失”。要营造和谐有效的管理氛围，就必须打破“封闭式”“官僚式”的管理模式，建立“开放式”“民主式”的管理模式。“开放式”，就是给教师足够的弹性空间，允许教师的合理流动，重在吸引和留住适合本校发展的人才。对于那些想出去看看的教师，敢于放手，并建立档案库，必要时还可再次吸引过来。二次入职的教师忠诚度会更高。“民主式”，即要树立教师的主人翁地位，在政策制定过程中，充分考虑教师的利益，听取教师的意见，尊重教师的自主权和自由选择权。而管理模式的转变，有赖于建立一支素质过硬的稳定的管理队伍，能够从大家的共同利益出发，明确自身的角色定位，科学高效地执行学校的管理制度。

3、健全激励机制，人尽其才，共同发展

首先，充分发挥薪资的保健和激励功能［7］。民办高校教师的薪资水平，要与公办院校和其他同层次民办高校的薪资具有一定的可比性，与教师的实际付出成正比。恰当的薪资水平是保证教师队伍稳定的定心丸。其次，在薪酬制度和绩效考核制度的设计上，既要考虑民办高校的实际情况，也要遵循教学规律，兼顾教师作为知识型员工的特点。在鼓励教师多任课的同时，也要考虑课时量的安排是否合理，课程的分配与教师的专业是否相符或相近，同时将教学质量与薪酬挂钩。为保证教学质量，又化解招生难题，可将教师进行分岗、差异化考核，设置教学岗、科研岗、招生岗、管理岗等。各类岗位的具体考核指标和权重不同。对于非招生岗的教师，不设置具体的招生任务，但对其在招生方面所做的贡献予以奖励。这样使教师各尽所能，共同发展。第三，为教师铺设晋升发展的渠道。比如启动“师带徒”机制、提供必要的培训、建立和健全学术保障机制等，使各类教师都有发展前景和渠道。

4、构建河南民办高校教师资源共享平台

构建河南民办高校教师资源共享平台，首先将所有民办高校教师的资料，比如专业、职称、业绩、所擅长的教学科研领域等录入系统，再按照专业或者职称等重要指标进行分类管理，建立一个河南省民办高校教师的公共电子档案库。在公共电子档案库建立的基础上，建立教师之间的专业知识的交流平台、教学科研资源的分享平台等等。民办高校教师资源共享平台的搭建，信息公开，既有利于教师了解自身的相对竞争力和不足，明确自己努力的方向；也有利于民办高校根据需要有效聘任，降低成本，还能发挥信用约束、降低风险的作用。

结束语

在民办高校教师的管理问题上，从博弈论的视角来看，应坚持共赢思想。民办高校在制定相应制度时，既要追求合理回报，也要遵循教学规律；既讲成本，又讲质量，考虑教师的利益，考虑社会公共利益。民办高校教师，既要讲收益，又不失教书育人的本质和爱岗敬业的精神，要有大局思想。