高职院校组织变革研究进展

龙大光 罗厚成 郭应乾 罗依

【摘要】组织变革是组织研究的核心内容之一，影响较为深远的理论当属传统组织变革。一般认为，传统组织变革以影响组织的内外两因素为研究内容。基于其自身缺陷性以及社会发展快速性，新兴的个体行为研究已逐步成为学者研究重点。个体行为研究主要是以“人”为核心，管理的对象亦是“人”，于高职院校管理而言，“人”的积极作为已成变革之重点。掌握组织变革发展趋势，有助于摆脱高职院校管理困境，并顺应社会发展需求。

【关键词】组织变革 个体行为 积极应对

【基金项目】贵州省教育科学规划课题“基于组织变革理论的高职院校管理水平提升策略研究——以×校为例”（项目编号：2016B217）。

【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）14-0008-02

伴随着高校不断发展变化，产生了大量组织变革理论研究成果。从高校发展现状来看，基于高校组织和政府组织的同构性，在一定程度上削弱了学术权力，使得学术合法性地位受到威胁。[1]针对此种情形，有学者经过研究分析后提出了摆脱高校组织变革困境的出路，即“教育家办学”、教学过程的“流程再造”、重构政府-大学-市场之间的关系，并最终实现学习型组织的创建和扩展等。[2]而于高职院校而言，部分均由多所中专学校合并而成，其管理很难呈现有序性和合理性。基于歷史余留诸多问复杂多变性，本文立足欠发展高职院校现状，力求逐渐摆脱现行管理困境，从而寻求科学可行变革理论指导实践。

一、问题的提出

随着社会经济的快速发展，企业经营环境日益复杂多变，企业管理的变革已逐步趋向常态化。诚然，组织变革亦会出现正反两种效果，有的企业因为变革而步步辉煌，反之则一蹶不振。而从高校管理而言，对于高职院校，虽有部分已逐步从“国家”身份向“企业”身份转变，但仍然有部分院校发展滞后。高校的特性一般应呈现为“学术性”，从一定层面上来说，高校的发展有部分取决于“学术研究”。

然而，基于我国传统文化、制度等方面的行政性以及建国初期所强调的片面政治性和意识形态性，高校行政制度化特征长期存在，致使一些高校难以走上“学术化道路”，更有甚者，依然存有将政治和学术混淆的情形，甚至在实际工作中存在行政第一、学术排后的怪象。而高校的教育特性决定了学术的重要性。

有鉴于此，为使高职院校回归“学术化”道路，解决诸多发展问题，我们认为，行政管理问题亟待解决。因而，探讨和掌握组织变革研究进展有助于选择应用科学理论指导高职院校行政管理变革实践。

二、传统组织变革研究刍议

一直以来，学者们对组织变革作了大量研究，涌现出了诸多深具影响力的组织变革理论，其着眼点多数放在外部因素上。而基于社会环境的复杂性和多变性，外部因素理论已很难指导当前组织变革实践，近年来，已有学者将目光转向组织内部。一般认为，此种研究外部因素和关注组织内部的组织变革理论研究称为传统组织变革。

（一）传统组织变革研究重点

1.组织外部视角

组织外部视角主要是从宏观上研究组织和环境的关系，从而寻出变革原因，其过度依赖环境，因环境的变化而变化。就高职院校变革而言，这种变革倾向长期影响高职院校发展。从国家相关文件均能看出，满足社会需求一直都是职业教育的目标，如《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号），认为“加快发展现代职业教育，是党中央、国务院做出的重大战略部署，对于深入实施创新驱动发展战略，创造更大人才红利，加快转方式、调结构、促升级具有十分重要的意义。”《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确规定了高职院校办学的宗旨就是服务社会主义现代化建设。高职院校必须满足师生和社会发展需求。简而言之，高职院校就是要培养提升学生的职业能力和综合素质，进而更好地服务国家和社会。故高职院校办学定位直接决定了其变革对外部环境的依赖性。

2.组织内部视角

组织变革内部视角研究主要着眼于组织本身，从组织结构、组织发展规律和组织相关制度等角度研究变革缘由，并实行变革而最终达到适应环境的目的，从而更好地发展下去，其研究重点主要放在组织内部相关因素上。更多探索组织结构的科学合理性。关于高职院校组织结构，有学者从高职院校“大学化”角度阐述了其“官僚化”特征，认为：“组织目标上强调执行，具有简单化和一致性特点；组织关系上恪守边界，相对封闭；行动机制上重在规则约束，强调自上而下的执行；行为方式上比较僵化和保守；组织性格上重视组织程序和按章办事。高职院校内部的行政权力与学术权力失衡。”[3]

（二）传统组织变革研究刍评

诚如以上所言，传统组织变革主要研究立足点为内外两种视角，从积极角度而言，其对变革实践具有一定的指导意义，然亦存在缺陷。

一方面，外部研究视角基于对环境的过分依赖性，导致组织仅为被动的变革。主要体现为组织为了生存和发展不得不随着环境的变化而变革。然而，环境的速变性又是组织变化很难适应的。因而，从宏观的角度而言，这种依赖环境而实行变革的理论指导在一定程度上是会羁绊变革实践的。从高职院校管理所面临的困境出发，基于其“行政性”、“学术性”、顺应职业教育发展和国家社会需求等复杂性，宏观上的外部视角研究理论虽然能够顺应一时的变革需求，但亦非长久之计。不能忽视组织本身，只有主动的变革才有发展希望。

另一方面，内部研究视角着重研究的是组织结构、制度、过程等，其忽视了组织主体。有学者认为，组织变革的成功主要由三个基本要素组成，即战略（达成目标的坚定信念）、执行（良好的基础管理实践）和应对变革中的各种困难（提高领导者对人的情感及行为的敏感度）。[4]此种观点证明了“人”的重要性，且，“人”作为组织构成者，其行为直接关系组织变革成败。高职院校管理变革要成功必须使得内部人员消除消极作为或不作为。

三、高职院校组织变革研究新趋势

组织的价值提升一直都是组织变革的目的，组织内部个体行为是影响组织价值的重要因素之一，其核心体现于组织文化对个体的影响。从此意义而言，组织个体行为当成为组织变革研究的重点。[5]

（一）个体行为研究进展

组织个体行为研究兴起于行为科学的诞生，组织之个体属于社会、一定的群体和组织，其已从“唯利是图”“经济人”转变为“有情感”“满足社会需求”的个体。上世纪20-30年代，事和物的管理一度成为相关管理理论研究的侧重点，着重主张生产资料的规范化、标准化以及组织结构、系统和组织运行等硬件科学合理性。[6]由此所体现的是个体的“机器性”，严重阻碍了个体主观能动性的发挥。随着社会经济的发展，行为科学应运而生，其研究的对象主要是人的行为，认为组织变革是经过预测诱导和激励人的行为来实现高效管理，从而达到预期的变革目的。

而伴随积极心理学对组织行为学的影响，有学者在本世纪初提出了积极组织行为学概念，并将其定义为：“可被测量的、开发的、以及有效管理的积极导向的人力资源优势和心理能力的研究和应用，以利于工作绩效的改善。”其主要包含人的态度、动机和领导等等因素，主张人的积极心理因素对变革的影响。在行为学不断发展的今天，学者们对个体行为作了大量的研究，取得了丰富的成果，为诸多组织变革实践提供了有力的价值指导。[7]

（二）积极应对研究探索

积极应对主要是在组织变革中，组织个体面对变革压力所呈现的积极反应方式，其与消极应对方式对立。在组织变革中，最难的是直接触及部分个体的利益，尤其是对工作岗位、薪酬等进行调整时，部分个体事业、工作和家庭及心理等均会产生负面影响，从而产生消极的变革后果，更有甚者直接阻碍变革，致使变革胎死腹中。这即是消极应对理论对变革实践所产生的不利后果。具而言之，消极应对理论过于强调变革对个体的负面影响以及变革中个体的消极应对。而从诸多企业发展现实来看，多数均赖于变革，且面对变革时，诸个体并非表现出消极和被动。

诚然，于高职院校变革而言，其与企业管理变革有着质的区别。企业追求的更多是经济利益，其内部个体的经济利益均与个体行为挂钩，具有多变性。而高职院校则是发展职业教育，以求向社会输送合格的职业人才，组织内部个体经济收入更多具有稳定性。从此意义上而言，现实的企业管理变革不会直接触及个体经济利益，相反，在一定程度上還会增加个体收入。高职院校变革却并非如此，囿于个体经济利益的直接触动性，个体消极行为者总会担心降低其经济收入而消极应对或阻碍变革。从当今社会快速发展来看，只有积极应对理论才能更好地指导高职院校管理变革。

我们认为，积极应对理论研究重点应包含应对变革压力措施、影响个体积极应对的缘由以及组织变革积极应对提升策略，核心是研究组织变革积极应对缘由和结果相关变量关系。于目前而言，此种积极应对理论研究仍处于初级阶段，有待来者深入研究。

参考文献：

[1]钱志刚.学术权力合法性危机与大学组织结构变革[J].教育发展研究，2012（Z1）：60-64.

[2]阎凤桥.探索大学变革的理论：读《大学变革的逻辑》有感[J].复旦教育论坛，2011（2）：69-70.

[3]郑小明.高职院校组织变革的三种价值取向[J].湖北函授大学学报，2015（24）：7.

[4]珍妮·丹尼尔·德克.变革之魂：波士顿咨询公司组织变革理念[M].王胜利，译.北京：机械工业出版社，2002：10.

[5]黄丹樨.人力资源管理在组织变革中的核心作用[J].商业研究，2005（19）：66-67.

[6]苏勇.当代西方管理学流派[M].上海：复旦大学出版社，2007：89.

[7]王玉峰，金叶欣.组织变革情境下的应对研究：一个新的议题[J].贵州社会科学，2013（11）：52.

作者简介：

龙大光，法学硕士，黔西南民族职业技术学院教师。