央企中绩效管理体系重建中的员工心理契约研究

摘 要：本文以中国大陆的中央所属企业中绩效管理体系里各项重建项目为背景，系统分析了中央所属企业绩效管理体系中的关于组织系统中分析及其员工心理契约的心理契约以及其影响因素。并建筑了绩效管理系统组织中各层级别的员工心理契约的一系列构建模型，通过分析后提出了与其对应的员工心理契约构建措施。

关键词：心理契约；绩效管理；组织变革；组织关系管理

一、研究背景

随着世界经济的无国界发展，全球化的竞争激烈，大小企业兼并重组，通过流程再造，扁平化战略的组织结构的调整，一些新型的混合功能的大型企业通过吞并或解体成为新企业。所面临的使相关环节的组织也必须通过一系列的改变。而由组织内员工的工作满意度和队企业组织的忠诚度带来的变化，使工作绩效下降，且伴随有员工对组织的敌对行为的增加，以及组织中中高层具有行驶关键权利的核心员工流失等问题，这些都严重阻碍了企业管理创新的发展（Anderson.1998）。在组织变革的背景下，管理学领域越来越关注心理契约的研究。许多研究并分析企业组织行为专家普遍认为，在成熟的企业文化背景下调整企业组织结构的过程中，员工的雇佣关系随着组织结构的改变发生变化，心理契约是相关核心影响因子中最让企业员工敏感、并且最明显最集中的反映，对组织中各个部门的员工态度和工作行为有重要影响。（Schein E H.1980）。因此，在研究组织中员工心理契约在最组织的变化与组织结构改变变化中的作用，将改善组织与员工的行为，提高组织管理效率和员工工作满意度。使新的心理契约的转变中起着积极的作用，有助于推动组织变革。

央企是国有性质的单位，有着悠久的企业历史，雄厚的资金实力和强大的研发实力。如何提高组织和员工的绩效水平，企业使命和员工个人价值有机结合，使企业凝聚力和核心竞争力是企业的重要研究课题。因此，研究心理契约的变化以及绩效管理体系中员工心理契约的影响因素，有助于组织调整双方的期望，形成一致的相互承诺，防止心理契约违背的发生（陈加洲，凌文辁，方俐洛.2001）。

二、HD绩效管理体系重建

中央企业原有的人力资源管理体制对经济有着深刻的规划，对部门和干部的管理是主要的经验，而人力资源管理则是薄弱。

针对央企部门的组织结构和人力资源管理存在的相关一系列问题，整合中央的历史形势、组织的态度来转变、管理的基本情况、设计组织中各部门任务的核心绩效管理体系，研究发现在重构过程有三个阶段：组织中员工绩效管理体系系统的常规诊断与规划、各部门的岗位制度、绩效管理体系的重构和导入，见图1。

图1 HD绩效管理体系重建过程

三、央企组织人事绩效管理体系重建的员工阻力与心理契约分析

1.央企员工阻力表现及原因分析

通过分析数据分析发现中央企业的大多数员工具有较高的学习经历和学习结果，也包括相对较高的职称，并且央企员工不仅具有较全面且专业的知识点：如七员工具有较高的自主性和独立性，在日常工作中主动性强，希望得到成就的动机也强，同时也具有较强的学习能力；而且国企员工特点：如现状，追求绝对公正，价值个人权利和地位，组织和人际关系的价值。

由于中央企业中员工的绩效管理体系的重构过程是漫长的、是一种管理改革的过程（Rousseau D M.1995），因此，在管理过程中，员工的工作阻力，在工作中的情绪抵抗形式都是公开并且具有一定的隐蔽性，在日常的工作中具体表现为：（1）面对一般的非严重问题面对面得提出不同意见；（2）生产管理过程中不提供关键信息或者提供的相关信息无价值；（3）员工之间对责任的归属互相推卸；（4）罗列各种主观原因寻，消极怠工不能按时按量完成项目任务；（5）在面对工作任务是消极应对，无协作态度，做出事不关己高高挂起的态度等等。

本文认为，上述阻力的内部原因是工作人员的心理失衡。这种不平衡来自三个方面的变化，接受的变化，接受障碍和行动的障碍。（Argyris C.1960）。

由于央企员工的在非本职工作的相关知识专业技能缺乏，在绩效管理过程中，如何确定具体职能岗位是否具有重要性，并提取工作中关键绩效指标，发现员工是愿意学习新的专业知识和专业技能，他们主动去学习意识（Levinson H，1962）。但是，这种现象在常规情况下，通过对视对物的改变过程是较易被克服的，当课题组对员工进行不同阶段的培训与辅导后，这种阻力随着培训的深入逐渐降低。

央企绩效管理体系重建是一个复杂并且强大的过程，是现代组织管理行为学中重要的管理活动之一（Kotter J P，1973）。是组织系统中对各部门机构变革中所提供的人力资源贫乏、并由此导致组织的行事流程方式和与传统管理标准相制约。由于传统观念的束缚，是现有的体系无法有实质性的修正改变，这些因素都或多或少的减慢了变革计划的完成速度（Rousseau D M，1990）。

2.央企员工阻力演进与心理契约变化

随着央企绩效管理体制的重构过程的推进与变化，各机构部门的员工抵抗的变化是由强向弱推进演化的，而这些这体现在员工的态度上，我们发现其员工心理契约的演进，是从打破平常状况到平衡的这样一个重建过程如图2所示。

图2 央企绩效管理体系重建中的阻力演变与心理契约重构过程

四、央企组织绩效管理体系中在重建过程里员工的心理契约构建模型及对策

1.央企绩效管理体系重建中的员工心理契约构建过程

心理契约建立的基础是建立在以组织中员工作为单独的个体和在组织中相对应的机构与组织之间的区别，由个体和组织的相互互动使得心理契约产生。有研究分析表明，央企员工心理契约随着组织管理中队绩效管理体系重建，出现了组织中原有契约的消残、并且修改组织与新契约建立的重构过程，这便是心理契约产生的轨迹（Robinson S L，1994）。同时通过阅读相关文献发现，在众多有重建的体系的企业正常运转并且有效运行，在这样的条件下会更加容易的使企业构建出和谐的组织与同员工构建心理契约。

2.央企绩效管理体系重建中的员工心理契约构建模型

通过文献对比，且分析发现在对央企机构部门组织与员工心理契约的现状世以企业各部门员工心理契约从开始的无到有，从直觉交强到弱的演进，本文提出了组织中绩效管理体系重建过程中各岗位一般工作员工心理契约理论模型。（见图3）通过理契约理论模型可以看出，在组织中随着绩效管理体系重建阶段的不断推进演化，其个职能部相关部门的工作员工心理契约同时也发生着从心理预期到相互承诺的一系列变化，这变化体现出组织中员工从知觉期望型到到行为表现的一种趋势，着都体现了心理契约构建过程在随着事态的推进而强化过程。同时文本通过研究相关的文献资料，对比研究后可以看出，在央企绩效管理体系中重建不同发展阶段并实施培训与辅导的，这些因素能够大大提高员工的工作效率，有利于绩效管理体系建立的有效推进，而沟通和参与则对组织与员工在体系重建过程中形成并约定职责起到了重要作用（Robinson S L，1995），使组织与员工的心理契约更加明确化，促进了组织与员工的目标统一。

图3 HD绩效管理体系重建中的员工心理契约构建模型

文本观察研究此模型，在构架图中可以观察到，绩效管理体系是通过原由的企业文化建设，善用企业组织文化中相关的激励、强化手段，来有效的保证绩效管理过程和结果。在形成组织与员工之间高效合理体系的同时来体现他们各自的价值与作用，通过这些来实现组织与员工的统一，并建立符合组织和员工需求的心理契约。这对提高组织的效率是益处良多的。

参考文献：

[1]Schein E H.Organizational psychology（3rd ed）.New Jersey：Prentice-Hall，1980.

[2]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报，2001，4（2）：74～78.

作者简介：麻金燕（1974.04- ），女，甘肃省庆阳市庆城县，大学本科，中油庆阳石化分公司，中级（经济）