论大学基层学术组织文化的生成

范冬清

摘要：基层学术组织作为以学科建制为主的大学基本单元，其文化的生成可分为外部保护式生成、内部整合式生成及学术职业文化生成三种路径。由于基层学术组织具有的学科独立属性和知识追求的使命，文化遵循着学术职业的逻辑，拒绝强制的命令，主要经由一种具备松散特质的自我协调机制而生成。

关键词：大学基层学术组织；组织变革；学科；学术职业；文化

伯顿·克拉克指出：高等教育矩阵相对来说是以基层为主的（bottom-heavy），因为大量的思想群体是在基层工作水平上占有权力位置的。[1]基层学术组织主要以学科建制为基础而形成。随着大学变革以及学科进化，基层学术组织除涵盖传统院系外，还包括问题项目导向的新兴型研究所与跨学科跨院校的研究机构，与院系的关系或依附或并列或合作；整体上从单一形式向综合性、多元化演变。这一高等教育的潮流不拘泥于组织规模大小及不苛求组织的历史性与正式性，以适应大学的战略革新。尽管人们或对这类新生事物褒奖，或认为只是类组织机构或副产品[2]，但无可否认的是，基层学术组织是大学活力的源泉，是大学的根本及社会声誉的来源。在以基层为主的学科与事业单位矩阵中（高教系统），基层革新是一种关键的变革形式。[3]文化作为大学基层学术组织的“心理软件力量” [4]，不但嵌入组织的各个发展阶段且与组织的诸多层面相关联，其生成对于基层学术组织目标的实现与大学的战略规划具有重要的现实意义，成为研究组织变革不可忽视的重要因素。基层学术组织文化从来都是在对外部环境与高等教育宏观系统的适应中进行演化，受多样化权力相互制衡的影响，并循着学科的力量与学术职业人员的思维模式而构建。

一、基层学术组织文化的外部保护式生成

高等教育不可能依靠对知识学问有杰出的贡献来保证自治[5]，由此当然受到政治、经济与社会的压力。基层学术组织具备一定程度的开放属性，同样使得外部环境不可避免地对其施加影响。其一般采用两种策略，一是将文化变革压力予以转移。当外部环境力量冲击组织文化时，由大学在校级层面进行抵制，造成缓冲，回应问责由此减弱对基层学术组织的影响；在此过程中，基层学术组织实现一定程度的文化类同。此为消极性的适应策略，文化得以保护，也可能因受到外部的刺激，自觉性地对组织内在文化予以调整或重构。二是在大学的保护与支持下，基层学术组织以里程碑式的关键事件为驱动力，促进组织革新，并顺应大学发展的逻辑以谋求生存策略。这是一种主动性的积极适应，可能保留与改造原有文化或生成了新的文化。

在抵制现代文化变革压力时，校级层面处理的事务包括：尽量使得大学少受政治控制，直面社会公众对善用拨款、举债办学、提升学费的质疑，争取社会捐赠却坚持自主研究以尽量使得学术事务及大学发展战略不受捐赠人控制，尤其表现在对发生的有社会影响的校园危机事件（如特聘教授学术造假等）进行统一处理与回应媒体，以及维护大学声誉与重塑整体形象等。这些功能使得大学在诸多困难情境中达成一致口径，使得基层学术组织免于受到外界环境干扰，拥有相对的独立性与自主性，并聚焦于其自身的文化建设与反思。当然，基层学术组织不会绝缘于外界的干预，如舆论追踪的教师伦理道德操守失范事件，涉事个体需要接受调查以及所在组织也须予以协助等。总体而言，大学绝不会将基层学术组织作为单独的责任者推向社会舆论，这种保护使得外界的控制不会直接指向基层学术组织内部。在声誉共享的假设中，此种捆绑交融的形式使得基层学术组织在很大程度上依附于大学而生存。其文化得以受到荫庇而以自省方式予以保留。

依照学科建制的传统基层学术组织及以项目或课题组建新兴的研究机构，尽管具有一定的独立性，如经费独立列支，教学科研设备独享，具有区别于其他平行机构的学科文化外，还具有一个共性，即是作为大学的一个子系统或基本单元而存在，如统一的招生策略、教师流动政策、薪酬核定方案、科研项目管理程序及合作办学思路等，其多项运行要素与大学发生着契约关系，均需要遵循大学整体的运行逻辑而进行。基层学术组织的革新，须在聚焦核心信念的大学系统内进行。“各门学科是跨时间和跨空间的，而存在于综合机构中的工作、信念和权力形态也有自己特殊的工作结构，而这种结构在社会其他部门是几乎不存在的。”[6]在对大学系统的适应中实现文化类同，成为基层学术组织文化生成的重要动力机制。反过来，学科信念中的教学与研究自由，使得大学层面的文化变革，需要得到分布于基层学术组织的中坚群体支持，否则将失去“内部的联合阵线” [7]。这也说明，基层学术组织对大学文化变革的支持，是基于共享的信念，而非强制性的命令。

基层学术组织的文化也可能因受到外界的刺激而相应发生变革。一个例子便是院校合并导致原不同大学相近学科整合而成的基层学术组织存在文化重组问题。这种重组受到合并大环境的驱使，作为文化载体的群体成分发生了变化，之前的同质性群体具有了异质因素。如对处于同一层级学术人员的学术能力及相应权限存在认同偏差；对新组织的归属感不一；对新组织领导层及学术发展目标所持的信任度有差别；或对外界同类学术组织造成的竞争压力感知度不同等。在此过程中，既有可能基层学术组织中内部存在的原有冲突被放大，也有可能两个原组织迥异的风格（比如激进型持较强风险偏好而鼓励组织扩增，并愿意接受外来合作，而保守型偏向于固守原有形式，对收益具不确定性的合作倾向于规避）被置于对立情境中，由此，新组织文化的形成陷入复杂的现实困境。

·理论探讨·论大学基层学术组织文化的生成

随着文化的演变与成长，整合过程势必发生，其“可描述为一个各种深层的文化要素互相结合的趋势，这种趋势是基于人类对一致性需求而产生的”[8]。回到上述例子，基层学术组织须分别对原有文化进行审视与诊断，在此基础上力求文化的兼容性，以构建新的基本假定。由院系合并引发的院系重组，可以此为组织文化发展的关键事件，视其为产生新组织规范的契机。若组织“历史中缺少任何一种具挑战性的事件，那么该组织也会缺少共享假设” [9]。例如，确定某学科的主要发展方向是既基于整合后相对集中的人力与资源优势， 又符合学科自身的未来趋势，群体多数成员认为理由是可以信服的，并有调整自己的研究方向以与之靠近的意愿，由此，新的组织文化已经被创造出来——少数服从多数，并在围绕合并这一里程碑衍生的后续事件中，例如将更多与学科研究方向一致的人才招聘进组织梯队，或院系的资金分配朝着此方向持续倾斜，持坚定支持的立场。把握住学科发展关键事件与核心教授，新的组织文化、信念、规范及共享假定获得动力得以确立及得力的成员融入的群体生活中[10]，使基层学术组织的新风貌以不可遏制的势头得以呈现。

二、基层学术组织文化的内部整合式生成

在基层学术组织内部，一方面，由于学术事务繁多及专业性强，学术人员时间分配自由，且受到各层级组织的保护，工作实体相对不可见而具备模糊性，因而内部的变革以无声渗透的渐进方式进行，“学术事业以一种自我推动——至少是内部引导——的方式前进”[11]。 另一方面，在高等教育中，“集体的自主和个人的选择备受推崇” [12]，个人的专业权力与院系等行会及官僚权力并存，加之基层学术组织要遵循学术逻辑及行政机制运行，其间学术权力与行政权力相互制衡；各种权力交织发挥作用，形成了纵横交错的基层学术组织权力结构，其文化独特性与复杂性也相应体现。相对独立的组织受到隐蔽的权力牵引，变革涵盖学科和专业视野下思维模式和具体思想的创新，以及相关的制度化活动，由此文化发生整合与重构。

虽然大量基层学术组织为实体性机构，自身可统筹使用经费，但因兼容学科、知识与问题等多重属性，加之各种权力穿梭并行，内部文化生成的自主性仍然受到一定的影响。正如布尔迪厄在阐述文化资本（其概念指的是某种形式的权力资本，涵盖了各种各样的资源，如一般的文化意识等）时指出，文化资本并非像经济资本那样是一种稳定货币，并相对遭遇更大风险。[13]基层学术组织内部文化生成范式的建立，应具有包容与处理较多冲突的组织能力。为平衡与控制风险，其范式包含的基本假定是多元的：1.如学术梯队里存在较为正式化的头衔区分，特聘教授与一般教师的学科话语权差别是得到公认的，成员需要遵照程序化的晋升机制逐渐获得权威；2.学术沙龙、论坛研讨等组织活动中，发言的个体均被认为是具有学术创新性的，在学术领域内的自由辩论与平等探讨是受到鼓励的，学术资历差别遭到一定程度的弱化；3.自由民主的学术氛围可能会隐性动摇组织在行政上建立的强势与资源分配上的专断。但是矛盾的是，下级可能仅能通过一些微妙的方式对上级形成影响[14]，而下级的多项个体行为本身即是矛盾的，如既批判目前体制，又结成可在目前状况下潜在获取利益的小联盟；4.学者惯于批判基层学术组织的官僚模式，对学科的忠诚大于对组织的态度，其在学科上获取的声望被认为高于在组织的地位，因而，人才流动是现实问题，并会引发在大学层面的人力资源政策调整。综上，基层学术组织文化的促成因素多种多样，并会分化出各种亚文化。亚文化能较为真实地反映群体心态，并很大程度上影响学术组织的变革与预见中坚学术人员的取向。整体文化的重构必须与诸多的亚文化相互协调，并运用恰当的制度予以干预，以控制亚文化的离散性。

另一方面，组织变革的力度与文化的生成程度密切相关。若组织变革没有触及组织的根基，即组织文化的改变，包括价值观、群体思维、管理风格、处事态度等的转变，即使程序与策略作出调整，也不会产生好的效益。[15]例如，由于高教系统为总体矩阵结构，反映在基层学术组织内部，即学科与院系的矩阵分布——学科全力以赴从事学术研究，学院则集中力量从事教学和传播知识[16]，由此，是以教学为宗旨还是以研究为核心，成为组织需要进行思考的价值判别问题，并有可能影响到组织生存的根基——选择前者，可能会使得学科发展固步自封，缺乏学术竞争力；选择后者，可能会降低原有的本科生培养质量。因而，在变革中，组织需要分析二者的结合点，作出符合自身的选择，并以制度规范的形式稳固下来。组织文化要以最终答案为行动准则，汲取生长的力量以追求在教学或研究上的权威性。若基层学术组织忽视了对这一基本价值取向进行考量，则文化的生成将是混乱无序的，反过来也会成为组织发展的桎梏。值得注意的是，文化被组织忽略的原因是，它反映了组织中理所当然的价值观、隐藏的前提、预期的希望、集体的智慧以及简单的定义。[17]基层学术组织普遍的认知是：自身当然具有教学或研究功能，并被群体所承认。直到其他基层学术组织奉行学科优先，研究实力实现由量到质的飞跃，学科排名显著提高，在这种冲击下，其才反过来察觉到差距，意识到自身的文化危机，以及重新认识到有必要对教学与科研这一对矛盾进行解读，并设置对应的资源分配方案。

成功的基层学术组织在变革中，着力整合出强大的具有独有气质的文化，这就是一些基层学术组织迅猛崛起并获取学术地位（甚至超过了所在大学的威望）的重要原因。内生的组织文化反哺了组织，其表现在打造了稳固的学者群体，如群体具有较高学术操守及信仰，并能吸引海内外优秀人才加入；创造了传承性，如即使人事更换，学术氛围、沙龙仪式与制度规范仍能相传；维护了群体的组织归属感，既是组织中的人，也是人所拥有的组织，由此促进个体与组织的情感融合，并产生了信任、忠诚、决心等正向情绪；设定了明确的组织变革目标，如集中优质资源专注于发展学科的某个方向，并得到群体的理解与追随。

三、学术职业文化生成

埃德加·沙因在《组织文化与影响力》一书中，问及：“职业有文化吗？”其认为若文化是一种组织共同学习的产物，在习得过程中，构建了成员行动与信念的共享假设，则许多职业事实上生成了文化。具体而言，有两个判断的标准，即既在训练和教育过程中有强烈的社会化过程，由此表明习得的信念与价值观是稳定的、持续的；且以局外人的观点审视，可明确区分出此种文化的独立特征与群体风格。[18]

学术职业同时满足了沙因所描述的社会化与独立性两重标准。在社会化上，学术职业的发展及晋升与学位的获得密切相关。只有立足于专业教育与涵盖理论性的长期训练，在这一学术职业人才培养机制中经受锤炼，获取学位，才能跨过学术职业的准入门槛。由此表明，学术职业已经不是一种笼统的职业倾向，而是成为具有明确职业地位的职业人员所从事的行当；作为一种生产高深知识的社会分工与劳动类型，其群体既保持较高的稳定性，又吸引着有志于为人类知识与真理贡献智慧的追随者入行。学术职业的社会化具有较为广泛的基础，其中之一便是研究生院的人才培养，拥有基数巨大的备选，可在此基础上精心筛选出学术职业的后继者。学术职业的文化资本来源于此，以潜移默化的形式在后备人才的培养中培育本职业倾向，这种倾向“被个体通过社会化而加以内化，并构成了欣赏与理解的框架”，由此易于获得认同。[19]概言之，“学术职业研究的核心词义为 ‘一群从业者所从事的一类社会工作” [20]。在独立性上，学术职业工作既专注于基础性的人才培养，为其他社会职业输出人才或为进入本身的学术职业领域作人才准备，也即为学生的社会化奠定基础；又着力于进行理论性或应用性的研究，以推动学科演化、科学发展及社会进步。学术职业人员因掌握学科共同基础，并因达至学术职业准入标准而被划归为区别于其他知识含量较低的社会职业亚组织的“一类人”，对基层学术组织怀有较高的忠诚。立足于这一组织实体，学术职业人员肩负了教学、科研与服务社会使命，并被社会认同为在此领域里理所当然去承担责任。

以此为基础，学术职业可生成自身的文化内涵，并成为基层学术组织文化的核心组成部分。关键性的是，学术自由成为嵌入学术职业文化的重要标识。学术职业人员拥有不受不合理干扰与限制的权利[21]，从而自主地去进行教学与探究真理。尽管在教育基本法规中，学术自由的保障与一定的约束条件相辅相成，如不能与其他具备正当性的法例条款相抵触或因受制于资源渠道而须遵守一定的契约等；但是作为一种学术上的天然存在方式，外在不适切的命令不应对学术职业形成过多规制，从而使得源于内在本真的学术创造得以实现，并使兴趣贯穿于学术工作的始终。另一方面，对于局内人而言，尽管高等教育发展历史存在差异，具体的基层学术组织规模建构有所区别，但由于人才在教育过程中的类同性与训练强度上的相似性，及对高深知识的共同追求，使得学术职业文化具有全球性的特征。较高的门槛、较为稳定的成员以及规范性的学习经历，使得学术职业文化的共享假设突破了具体的学科、大学、民族或者国别的概念，得到广泛的认可。正因为基本价值观深烙在职业气质里，即使基层学术组织瓦解、变革或重构，还可围绕共享假设为核心进行新组织创建，由此展现出文化的聚合效力。

对基层学术组织而言，在学术自主共识下，院系领导者价值观起到的官僚作用是非强制性的，其对教师信念的辐射与示范性是有限的。区别于其他职业传统的“官本位”，基层学术组织追求“学术本位”， 抵制效仿于大学层面的科层化管理，强调领导者与教师只是行政与学术性质分工上的差异。由于教师群体对于如何发挥自身权益早有预设，保障学术文化的纯正性已具共同信念，因而在基层学术组织发展中，领导者的喜好对于组织文化机制的形成作用为非决定性的。当领导不赞同教师的某种信念，并不能强制性地修正扭转使其与自身保持一致；新领导者想在组织中植入内化另一种新假设，如果与学术自由相抵触，将难以推行，“个体不会轻易放弃他们的身份及其防御机制” [22]；对于一流研究型大学的教授而言，因其在专属研究领域的深耕与获取的相应专业权力，使得行政领导（即使同为教授）难以介入[23]，从而拥有绝对话语权。虽然官僚权力及在资源分配与行政事务上的专断性不可能从组织消失，但是总体上平等的文化氛围，对于教师群体而言，使得其不会放弃自身原定的追求高深知识的学术职业目标，转而去追随成为领导者的继任者。[24]从这个意义上而言，基层学术组织的文化生成具有“学术职业精神气质的遗传印记” [25]，学术自由文化内生并得以稳固传承。

基层学术组织文化的生成离不开组织内外各因素的影响，其既与大学这一中观的整体发生联系，也与更广阔的社会产生一定程度的关系，当然大学为之铸就了一道尽量免受干扰的屏障；更为重要的是，组织内部学者的体验、价值观与行为方式等得到描绘与假定。其以一种富有穿透力的生命存在，在外部保护式生成与内部整合式生成的过程中，也涵盖了学术职业文化的内容。基层学术组织具有的学科独立属性和知识追求的使命，使得文化不是在规则的强制下生成，而是承认其松散的合理性，遵循着学术职业的逻辑，流淌着学术自由的血液，滋养出高教系统内具备承载底座功能的组织所需要依赖的文化有机体。

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（责任编辑钟嘉仪）