高校协同创新中的组织文化建设

曹如军

摘要：组织文化是高校协同创新团队的重要分析框架，高校协同创新团队的组织文化建设并非促使每一位团队成员摒弃原有文化渊源进而塑造一种全新、一统化的团队文化。以高校协同创新团队的组织性质和历史使命为原点，其文化建设应秉持统一性和多样性相结合的思路，既注重团队共同核心价值观的锤炼，又注意保持与发扬团队成员原有的文化积淀，以平台或项目组为依托，着力构建协调配合、相互支持、各有特色的行为文化和制度文化。

关键词：高校协同创新团队；文化；建设路径

高校协同创新团队是由高校主导，联合行业企业、地方政府组建而成的，以资源共享、人员互动推动教学、科研、服务三位一体，促使政产学研用紧密结合的合作组织。近年来，基于国家启动“2011计划”的政策背景，为提升高等教育质量，促进高等教育内涵发展，各种类型的高校协同创新团队不断涌现。在协同创新团队建设过程中，多数高校已充分认识到合作共赢之要义，并多方邀请地方政府部门、行业企业专家参与团队建设。但从实际运行状况审视，高校协同创新团队仍较普遍地存在组织融合度不高、信息传递不畅、校外人员参与形式化、创新绩效不显著等问题。这些问题的出现，固然与高校协同创新团队的组织定位、制度设计、管理模式等因素密切相关，但同时也与高校协同创新团队对组织文化认识与实践的匮乏有重要关系。

组织文化是人力资源观点的应然产物，在当代，伴随人本化理念在管理活动中的应用和普及，组织文化的功能及作用、组织文化与组织之间的关系得以发掘和重视。正如马林诺斯基所言：“社会组织除非视做文化的一部分，实是无法理解的，一切对于人类活动、人类集团及人类思想和信仰的个别专门研究，必会和文化研究相衔接，而且得到相互的助益。”[1]在理论逻辑上，组织文化之于组织发展是相互促进、相互依赖的，即，文化建设从来就是组织发展的重要内容和维度。一个组织特有的文化必然是其内部成员共同努力经营与打造的结果；而一个组织特有文化的形成和固化，又会对组织成员发挥标识与形塑的作用，它促使每一位组织成员的价值观念、行为模式、思维意识和话语体系均彰显相应的组织特质，深深刻记该组织的文化烙印。

基于对高校协同创新团队运行现状及组织文化建设要义的认识，本文拟通过解读、剖析实然与应然层面的高校协同创新团队文化，并据此诠释高校协同创新团队文化创新的具体思路。

一、高校协同创新团队的组织文化溯源

高校协同创新团队是汇聚不同单位成员，具有育人、科研、社会服务等多样化功能的松散型合作共同体。团队成员主要来自行业企业、地方政府以及高校自身，且平时多在原单位工作，长期接受本单位文化的泽被与浸润。因此，在一般意义上认识和揭示不同“出身”的团队成员原有的组织文化溯源，是推动高校协同创新团队文化建设的认知前提。

首先是团队中来自行业企业人员所据有的企业文化。众所周知，企业是从事经济与劳动性生产供社会消费的生产组织，企业的本质属性和功能发挥决定着企业文化的应有意蕴，继而深刻影响与塑造企业员工的知、情、意、行。具体说来，企业文化具有以下突出特点：一是竞争与认同。市场经济条件下的适者生存法则是令人深刻的，企业的生存和发展，取决于企业能否在市场竞争中获取相应效益，效益不佳，必然面临着倒闭的危险，而企业的倒闭，又必然殃及池鱼，员工也逃脱不了下岗的厄运，民营企业更是如此。为促使企业能在激烈的竞争中立于不败之地，企业上下理应拧成一股绳，全体员工能围绕共同目标而不懈努力。基于此，企业通常十分注重培养员工的认同文化，帮助员工营造强烈的归宿感，促使员工能与企业同呼吸、共命运，风雨同舟，共同应对复杂多变的市场竞争。二是合作与协同。企业是个复杂巨系统，由产品开发、原料采购、生产销售、售后服务等多个环节流程构成，流水线作业中任何一个环节出现问题，带来的将是企业整体效益的下滑。企业的整体性发展机理，要求培养员工群体内部的凝聚力，不断强化员工的合作精神和协同意识，促使他们既能在各自岗位上各司其职，同时又本着相互负责的态度，注意相互配合、相互协作。三是服务与沟通。企业的效益既与企业自身的生产效率有关，更与消费市场客户对产品的认可度和满意度息息相关，因为生产出再多的产品，卖不出去终究无法转化为经济效益。鉴于此，企业通常秉持客户至上信念，强调员工的服务态度和服务精神，而优质的服务又是建立在员工与客户无障碍沟通之上的，良好的沟通意识显然也是企业对员工进行文化培育的基本内容指向。

其次是团队中来自各级政府行政人员所依托的行政文化。政府是营造、分配权力以达到社会价值期望的政治组织。行政文化作为一只看不见的手，“潜在却深刻地影响着行政人员的思想方式、思维方式和行为方式，直接或间接地支配着政府公务员的行政管理活动”[2]。从总体上看，当代中国行政文化既蕴含了传统行政文化的某些元素，又有近现代输入的西方行政文化和建国以来社会主义行政文化的成分。其基本特征有二：一是权力与等级。这主要是传统行政文化的惯性所致，长期在中国行政领域居于主导地位的“官本位”文化强化等级观念，推崇权力至上，训导人们养成唯上是从的行为习惯。在漫长的封建社会历史演进过程中，这种文化经理论论证、艺术渲染和专制制度的养成，已成为根深蒂固的社会理念，即便在当前，依然是渗透在行政领域中的重要文化特征。二是秩序与规范。政府是社会强力机构，为确保政令畅通，行政机构重视打造稳态、确切的政治秩序，以实现有效的上传下达。当然，秩序的形成，又是靠相应的规范来保障和实现的，因此，行政人员通常有较为严密的组织纪律观念，在照章办事的行为指向下，他们养成较为稳健的办事风格，按部就班、有条不紊地开展各项行政工作。

·教育管理·高校协同创新中的组织文化建设

最后是团队中大学教师所固有的大学文化。大学是借教育文化或表意活动来维持社会秩序的模式维持组织，大学文化的核心是学术文化，这是一种以真理获得、知识创新、高深学术传播为主要目的的文化类属。大学文化有两个基本特征：一是以知识的创新和传承为核心的观念文化。众所周知，认识论哲学是大学的本源，大学向来就是发现真理与讲授高深学问的地方。虽然近现代以来政治论哲学的崛起与大学产业性特征的凸显，促使一些大学教师“从传统的学者身份转变为学者与学术资本家或学术创业家兼具的双重身份，他们不仅生产知识，同时还从事贩卖知识和应用知识的事情”[3]。但无论内外部环境如何变幻，大学作为知识高地、思想智库、文化源泉的坐标始终没有动摇，大学教师整体以知识创新及知识传承为主要责任的研究者和教育者身份和意识始终没有改变。二是以学与研的自由为取向的行为文化。荷兰哲学家斯宾诺莎认为，思想的自由对于科学和艺术是绝对必需的，因为若是一个人判断事物不能完全自由，没有拘束，则从事科学和艺术，就不会有什么收获。英国学者密尔也曾在《论自由》指出，自由是社会进步的唯一可靠而永久的源泉土，我们若不再度力主精神自由，我们就不能期待什么新的进步了。在大学办学活动中，自由是大学实现知识创新的必要前提，“任何对思想自由和学术自由的窒息，必然会使任何创新的欲望只能来也如潮，去也如汐般地扼杀在萌芽状态”[4]。大学教师专业活动的创新性指向，促使大学教师比其他社会组织成员更注重和追求教与研的自由。

综上所述，高校协同创新团队中不同出身的团队成员具有不同的组织文化溯源，这些价值取向、行为表现、性质特征各异的文化类属，均是对应组织继承传统与适应内外部环境变迁的结果。不同的组织文化各有自己的优点和长处，总体上并无孰好孰坏、孰优孰劣之分，大学文化、企业文化、行政文化的交相辉映，构成了高校协同创新团队文化建设的现实基础。

二、高校协同创新团队的应有文化意蕴

协同创新团队是我国社会经济结构调整与高等教育转型发展背景下产生的跨部门新型组织机构，相比较大学内外的传统组织机构，高校协同创新团队因其成员空间分布的弥散性，多被视为松散型、符号化的联合体，但事实是形散神不散，仍具有实体组织的三个基本属性[5]：即，有明确的组织目标，以提高办学水平为高校协同创新的根本目的[6]；有分工和协作，建有协作平台、项目组等内设机构，既相对分工，又强调合作；有不同层次的权力和责任制度，对成员的工作任务、岗位职责进行了具体规定。换言之，协同创新团队具有鲜明的组织属性，组织文化建设是其作为组织成长的重要内容和维度。从高校协同创新团队的组织性质、历史使命进行逻辑推导，其文化建设应确立以下发展取向。

1.创新至上、协同为本的核心价值观

团队核心价值观是观念文化的内核，“是团队宗旨的依据和出发点，也决定着团队伦理道德的产生及其基本倾向”[7]。团队核心价值观包含团队发展愿景、团队运作精神准则等反映团队本质及追求的内容，能回应团队是什么、怎么做等基本问题。“创新至上”诠释了高校协同创新团队的性质，其根本任务是创新，基于服务社会导向的大学变革背景，高校协同创新团队的创新追求应强调学与术的并举，以学之创新作为术之创新的前提基础和理论源泉，以术之创新来解决社会经济发展面临的重要问题。“协同为本”，则明晰了高校协同创新团队运作的基本精神原则，不同单位成员在思想和行动上的协调、配合，是保证高校协同创新成效的基本路径和关键所在。

2.尊重差异、彰显个性的行为文化表现

尊重差异，是实现创新的前提条件；一统化的刻板行为文化和行为要求，只会泯灭人的创新灵感和求异思维。如前所述，高校协同创新团队中“出身”不同的成员具有不同的行为文化表现，这种差异性是高校协同创新团队的“天然”财富。也正是这种差异性的存在，才能适应团队不同运行环节对行动者思维方式、工作方式的特定要求。因此，高校协同创新团队的行为文化建设，并非促使每一位团队成员摒弃原有的文化渊源，进而创造一种全新、一统化的团队行为文化，以形塑每一位成员具有高度一致的、稳态的行为表现。真正的创新应来自于人的差异以及他们概念的差异。应然的高校协同创新团队行为文化须尊重和允许差异，促使团队中的每个人学会倾听和理解差异的价值。

彰显个性，是在尊重差异基础上，对高校协同创新团队更高层次的行为文化要求。这里所说的个性，包括个体个性与组织个性。前者突出团队的每一位成员都是具体的个人、独特的个体，具有不可替代性。个体个性是每一位团队成员能否具有创新视野和创新能力，并在真正意义上实施创新行为的心理基石。后者意指在协同创新团队内部不同平台、不同项目组因任务分工差异，应有自己独特的行为文化彰显，但这种富有个性的组织行为文化既非异类文化，也非孤立的行为文化，而是以协同创新为指向形成的相互融通、有机衔接的行为文化类属。

3.强化规范、保障自由的制度文化特征

规范性是制度的本质属性。借助准则制定，告诉人们能做什么，不能做什么，制度得以发挥约束人们行动的功能和作用。高校协同创新团队需要在制度设计和制度安排中强化规范性，借助制度明确目标任务与团队分工，建立考核机制和责任追究机制，保证团队成员的行为都是在团队共同目标下的责任行为，进而推动高校协同创新团队的正常健康运行。

创新需要自由，没有人的解放，就没有创新精神。综观人类发展史，“但凡创造了辉煌文明的时代，都是多元文化相互碰撞，社会环境相对宽松自由的时代，亦即人受束缚相对较少，人的解放程度较高的时代”[8]。大学原本就是相对自由的学者的团体或集合体，松散与个人主义是大学的重要表征。在大学，个人的独立性受到最大程度的尊重，个人的首创性就可以得到最大程度的发挥。在高校协同创新团队内部，有自由才会有多样性和差异性，在差异的交汇处，才能发现通往创新的起点。高校协同创新团队的制度文化建设，同时强调规范和自由并不矛盾，正如洛克论述法律与自由的关系所言：法律的目的不是废除或限制自由，而是保护和扩大自由。规范之于自由也是如此，它可以保证人们做其应该做的事。高校协同创新团队的制度文化所强调和凸显的自由，意指团队成员在特定的目标指向之下，能自由地进行思考，自由地开展教学和研究，自由地选择助手，自由地支配时间，等等。

三、高校协同创新团队的文化创新策略

任何类型的大学均“是遗传与环境的产物，都在像动物和植物一样地向前进化”[9]，高校协同创新团队就是大学不断适应社会环境的必然举措。基于对组织文化的应然描绘与实然揭示，高校协同创新团队的文化建设，应秉持统一性与多样性相结合的思路。统一性，即强调以团队目标达成为指向，统一思想认识，形成团队成员共同的核心价值观；多样性，即以团队分工协作为指向，以不同平台、不同项目组、不同成员原有文化基础为依托，营造具有多样性与适切性特征的行为文化和制度文化。

1.以文化传播为路径锤炼团队共同核心价值观

高校协同创新团队的共同核心价值观有两层含义：一是形成对高校协同创新团队基本哲学问题的共识；二是形成对特定高校协同创新团队的应然愿景、基本运作路径等基础性问题的统一认识。

团队领导是高校协同创新团队的组织者和引领者，在团队核心价值观的选择和提炼、内化与弘扬中发挥着无可替代的作用。首先，团队领导应加强自身的理论学习，对高校协同创新团队问题形成正确、系统、全面的理解，从而在一般意义上明晰高校协同创新团队的价值追求、现实定位和发展路径。在此基础上，团队领导要依据自身协同创新团队的特殊性，从该团队的内外环境出发，从团队发展的适应性、个性化视角出发，把特殊性和一般性相结合，精心选择核心价值标准，进而形成该团队核心价值观的内容体系。

其次，一个团队共同价值观的真正确立，并非简单的内容选择或文字材料呈现，而是要看团队成员是否建立了思想上的高度认同，并转化为自觉的专业行为。由此，团队领导要以内、外层面的文化传播为基本路径，多方营造彰显团队核心理念的舆论氛围，以深刻影响和内化每一位团队成员。对外，团队领导要主动联系各类新闻媒体，利用新闻媒介充分展示和宣传团队核心价值观；要把团队网站建设成为对外宣传的窗口，不断呈现、描绘和介绍团队的应然图景。对内，要加强文化软环境引导，借助座谈会、辅导报告、专题讲座等方式与团队成员进行心灵沟通；要重视文化硬环境打造，借助工作环境的布置形塑和彰显团队的精神灵魂。

2.以融合共生为思路培育和而不同的行为文化

生物学意义的共生，是指两种不同生物之间所形成的紧密互利关系，在共生关系中，一方为另一方提供有利于生存的帮助，同时也获得对方的帮助。以融合共生为思路培育高校协同创新团队的行为文化，一方面强调团队内部不同平台、项目组的行为差异和行为个性，要求通过明确分工，促使不同项目组成员独立地从事创新性的人才培养、科学研究和社会服务工作；另一方面强调不同项目组、不同团队成员之间的协同性，他们应相互支持、相互配合，形成目标指向一致的专业行为共同体。具体而言，需突出以下行为文化建设要求。

一是要重视培养为他人负责的责任意识。团队的责任就是个人对自己以及对别人所做的真诚的保证，这种保证奠定了一个团队承诺和信任两个方面的基础。团队领导应想法设法，促使团队成员珍惜共有的责任，鼓励相互负责。

二是要鼓励不同团队成员的彼此文化交流。借助各种高效、深入的交流活动，促使不同成员认识彼此工作的思路和习惯。彼此的熟悉和了解，既是实现不同团队成员之间有机协调、密切配合的前提条件，又有助于在不同话语系统所引发的思想和观点的碰撞中产生创新的火花。

三是要注重发挥不同组织的行为文化优势。高校协同创新团队的运行，涉及基础研究、市场调研、教育教学、应用转化、产品开发等诸多环节构成，不同环节对行动者的行为及其文化有不同要求，而依托不同单位的项目组在行为文化上又各有特点。因此，团队领导要点好“鸳鸯谱”，在任务分配时注意扬长避短，让不同平台、不同项目组干其能干的事，如发挥行政人员严谨的行为文化特点，促使其在团队决策咨询、团队组织管理等工作中承担相应任务；发挥行业企业人员长于服务和沟通的文化优势，安排从事需求调查、成果转化等与市场紧密联系的相关工作。

3.以融通共享为基础构建责权明晰又有适度弹性的制度文化

所谓融通，指团队领导要充分发挥自身的组织协调作用，深入不同平台、项目组和团队成员之中，强化思想交流，深入了解他们的各种合理诉求。了解诉求，是团队制度设计具有“合法性”的实践基础。所谓共享，是指机会共享和利益共享，即在不同平台、项目组和成员之间实现合作共赢。团队与个人、大团队与小集体均能在合作中获得相对公平的利益和机会，是团队制度设计获得持续生命力的根本出发点。

以融通共享为基础，建构责权明晰又有适度弹性的制度文化，必须着重做好以下两方面工作：第一，团队层面的制度设计。重点包括：推动团队发展与个人发展的有机统一，促使每个人心悦诚服地既为个人目标工作，又为团队目标工作；遵循“SMART目标理论”[10]，促使团队目标制定符合具体性、针对性、实现性、结果导向性、及时性等要求，而有别于某些高校传统团队把目标视为考核评价中根据评价要求和团队成员成果情况任意排列组合的结果。第二，项目组层面的制度设计。其重点在于处理好个人自治与协同工作的关系，在细化团队目标管理制度的同时，要尽可能地把工作时间、工作方式方法等细节性问题交给成员自己去设计和安排。

参考文献：

[1]马林诺斯基，著.文化论[M].费孝通，译.北京：华夏出版社，2002：2.

[2]赵黎明，等.中国社会转型期行政文化的基本特征与价值取向[J].河北学刊，2007（3）：197-199.

[3]董志霞.学术文化传统与学术资本主义：传统与现实的博弈[J].江苏高教，2013（1）：27-30.

[4]冒荣.创造与自由——谈创新人才的培养[J].中国大学教学，2000（1）：23-27.

[5]芮明杰.管理学：现代的观点[M].上海：上海人民出版社，1999：76.

[6]别敦荣，胡颖.论大学协同创新理念[J].中国高教研究，2012（10）：4-8.

[7]朱铁一.创新型团队组织建设[M].济南：山东大学出版社，2014：171.

[8] 王光斌.论人文教育与创新精神[J].文山学院学报，2011（5）：106-107.

[9] 阿什比，著.科技发达时代的大学教育[M].滕大春，滕大生，译.北京：人民教育出版社，1983：13.

[10]克里斯·哈里斯，著.构建创新团队[M].陈兹勇，译.北京：经济管理出版社，2005：90.

（责任编辑陈志萍）