高校教师绩效考核实践研究

李晖　常浩

摘 要 高等学校都试图合理评估学校教师的工作能力，学校通过获得教师的信息，学校管理者希望能够指导教师的职业成长，并且充分发挥教师的潜力。高校可以根据教学和科研成果的表现，对教师的工作做出相应的评估。本文主要考虑高校教师绩效考核的情况，以调查为基础，分析当前考核方法的局限性，提出新的考核准则及考核方法，提出的新绩效考核方法采用360度反馈系统，提供更客观的评价指标，促使评价更加合理，更能够提高教师的积极性和教学质量。

关键词 高等学校 工作绩效 高校教师

0 引言

在当代的机构也包括学校，工作绩效考核被当作一项能够提高员工工作积极性的重要方法。以工作能力的评价为基础，高等学校需要的工作能力包括专业知识、技能、态度、价值观、创新能力、目的，合作能力以及每个教师的特殊才能。除了高校教师的发展，考核能提供积极的影响，表现在高校的工作效率越来越高。当前，提高高校教学质量在全世界都是一个热点话题。在国外，美国高校质量通过已经获得的成果来评价。美国顶尖研究型大学评估模式使用的评价指标包括，科研质量，教师和学生，学校的名声（主要是通过需要的研究基金的数量以及收到的社会捐赠来评价）。欧洲高等教育机构协会制定了确保歐洲高等教育质量的标准文件和规则，这些规则制定得非常详尽，适用于欧洲所有的高校和机构，不论它的架构、功能、大小和国家体系，重点提高高校教师素质。在国内，随着高等学校的不断扩招，我国“大众化”教育空前发展，高校规模不断壮大。高校教学质量的优劣直接关系到我国高等教育的可持续发展。从“数量扩张”转为“提升质量”是当前我国高等教育发展的迫切需要。高等教育已经从扩招进入到了提高质量为特征的阶段。今后相当长的时间内，高等教育改革发展的核心就是不断提高教学质量。在社会发展中，高校教师对知识及认知的发展起了非常大的作用，这是非常苛刻的工作，需要专业的能力和不断增强的专业知识、社会能力、科研能力、教学能力和对学生进行鼓励。

1 高等学校教师考核情况

一个大学的成功在于维持和提高它的学术支持能力。为了保证质量，学校应该通过独立机构实施内部质量评价和外部评价相结合的评价体系。内部质量评价最重要的一个工具就是每年应该进行的常规工作绩效考核，如表1所示。教师考核是由学校精心设计，主要通过考察教师在考核周期内在教学和科研上的成果，如表2所示。评估的目的是为了获得已经完成的工作信息，为了下一步更加高效的工作提供基础。通过考核，教师本身也可以看见自身的表现，这些信息提供下一步工作的方向，改进工作，更正已经出现的错误，避免更大的错误。另外，学生评教也是教师工作考核的一个重要方面。学生可以在学期末对本学期的课程进行评价，评教由部门领导组织，结果提交给系学术委员会，在教师年度考核及学生学习效果分析中使用。

通过调查发现，大部分教师对于当前的绩效考核并不是很满意，主要表现在以下几个方面：（1）当前针对教师的考核主观性太强。（2）考核指标部分不明确，无法计量。（3）规则及权重说明没有。（4）考核的结果没有权威性。（5）主观性考核没有详细的说明。（6）这种考核机制不宜用于个人表现上。（7）考核结果并不是客观的对教师工作的评价，而是主观从分数的推测（见表1）。

表1分值说明：1—远远低于评估标准。2—只能通过常规方法完成本职工作，只是被动的改变，积极性差。3—积极主动，进行工作革新，领导对其工作满意。4—非常出色地完成了工作，为进一步发展做了很好的准备（见表2）。

2新绩效考核反馈系统

针对高校教师绩效考核存在的问题，本文提出了360度反馈系统，它对当前教师考核体系是一个很好的创新。360度反馈系统能够提供教师更多的客观评价，加强更多公平考核的信心，这对提高教师积极性和提高高校教学质量非常重要。

2.1 360度反馈系统的特点

360度反馈系统是解决教师评估的一种途径，通过描述工作表现来进行评价。它提供了相关的客观方法，这些方法是可以衡量一个人的能力水平，并且这些方法是得到大家公认的。它能够促进个人发展更加适合学校发展，能够从学生、同事、领导等方面获得相关的信息。360度反馈系统以个人发展计划和鼓励自信为发展基础。系统的特点如下：（1）通过定义工作评价最重要的标准来完成教师考核。（2）多度量表能够全面考核人员。（3）考核采用匿名制，所有信息都是机密不公开的。（4）对于获得的分数也会有相应的解答。（5）评估人员要制定个人发展计划。

系统在评估教师的同时，也对照自己的表现和其他同事及领导的意见。这些意见能够增强自我信心和改正存在的缺点。

2.2 360度反馈系统在教师绩效考核中的应用评估

2.2.1 评估标准选择

选择合适的评估人员，他们要有关于教师评估相关的丰富知识。教师的管理应指定评估者的数量。直接领导应控制评估工作的进行。评估团队应该包括：学校的教师，直接领导，同事，学生。被考核的教师可以选择工作合作者来对他的工作表现进行阐述。这种方法通过学生每学期期末对教师的评教问答表来进行衡量，并不直接与学生接触，这些问答表主要关注的是学生与教师在学习中的相关问题。评估系统如图1所示。

2.2.2 教师绩效评估

包括教师在内的所有评估者，匿名填写相同的工作绩效评估表，评估从科学教育活动的关键标准角度对教师工作绩效的水平进行评估。制定评估表中的工作绩效标准，以确定真正可衡量的科学教学活动的标准，详见表3。每个标准都可以衡量，本文将其划分为5类，从最不满意到非常满意，详见表4。360度反馈系统由于使用了匿名，所以大家会愿意真实的反馈意见，这些意见将会在下一步发展中使用，只有被评估的教师及其直接领导会根据得到的信息进行工作（见表3、4）。

2.2.3 详细的评估报告

通过收集前期的数据，就可以生成最终的考核报告，表5为绩效考核表。所有结果将被匿名评估，并且始终与其他评估者的评估结论相关。教师的考核报告包括自我评价、直接领导评价、同事评价及学生评价。以这些为基础就形成了被考核者的级别（见表5）。

2.2.4 结果信息及个人发展计划

通过360反馈系统获得的信息应在评估人员与其直接上级人员之间单独列出，并在产出报告中详细说明。结果报告应该包括教师表现，优势和发展需要，同时报告中应该有教师的个人发展计划，因为该计划对于改进在上一次考核中出现的问题是有帮助的。被评估的教师能够客观地看出其优缺点。教师能够接受这些结果，并且提高教师积极性，提高教学质量。

2.2.5 常规评估及追踪

360度反馈系统考核周期是一年，学生是在每学期末进行的评价，来跟踪教师的表现。在报告出来之后，360反馈系统需要评估个人发展计划，以及制定新的发展目标。

3 结论

高校教师绩效考核的一个基本要求是尽可能正确和客观，考核结果应该永远是可持续和可靠的，没有偏见和其他评估错误。360度反馈系统对教师绩效考核的优点非常明显，其中对于高校教师的工作予以更加客观和完整的评价；为每个教师设置了个人发展计划；不断改进绩效考核的可靠性；提高高校教师的工作效率和积极性；通过同事的反馈促进个人发展，提高团队合作能力；由于教师参与了同事的评估过程，改善了大学社会文化，并且提高了教学质量。

参考文献

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