组织承诺与关系绩效的关系研究——基于公立医院的实证

李 瑛，孙 涛，张佳杨

（南开大学周恩来政府管理学院，天津300071）

公共服务是当代行政和职能部门变革的关键环节，医疗是其中的重要组成部分。公立医院在我国医疗服务行业占据主导地位，其运营的好坏直接影响我国医疗卫生系统的健康运转以及人民群众的健康权益。而医生又是医院的主要资源，是提高医院绩效并使其在激烈竞争的环境中占据优势的核心力量，也是决定公共服务质量好坏的关键因素。

组织承诺（Organizational Commitment）一般被定义为成员对其所在组织和组织发展方向高度赞同，而且愿意留在其中为之奋斗的一种心理现象，即所谓成员对组织的专一性、感情度和融入程度[1]。很多中国学者认为，在企业以及教育行业，较高的组织承诺水平一般都会带来相应较高的工作绩效，并且，员工组织承诺的高水平也有助于组织稳定，从而带来整体绩效的稳步提升。

此前学者们对组织承诺和工作绩效关系的研究大多侧重于任务绩效这个维度，即围绕着对职务说明书、岗位目标中所规定的绩效展开研究。自从Borman和Motowidlo于1993年正式提出绩效的二元结构模型——即员工工作绩效分为任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）两个组成部分[2]，人们便对关系绩效给予了极高的关注度，其作用原理及怎样合理提升员工的关系绩效也长期被国内外学者重点关注和探讨。组织承诺常用于评测员工行为的标准，其直接作用于员工的工作行为和成效，组织承诺与员工的工作绩效相互影响显著，许多专家对两者之间关系也展开了一定的探索[3]，但具体组织承诺如何作用于工作绩效的各部分，这类研究还不是很多且所涉及的工作种类和组织群体比较窄，研究样本客观来说不可能完全代表社会上所有行业。在新医改背景下，如何提高医生工作绩效进而提高医院组织绩效显得更加重要。本研究立足于公立医院，面向医生这一特殊群体，选取工作绩效中的关系绩效作为对象之一，着重研究组织承诺对其影响，了解医生这一群体组织承诺的综合表现。通过实证分析，解释医生组织承诺对关系绩效各维度的相关性，能够帮助医院处理好组织与医生间的关系，增强医生的组织承诺水平，从而提升他们的工作绩效，更好地实现组织目标。同时，通过深入挖掘医生的组织承诺与绩效的因果联系，为医院现代化管理探索新思路、提出新建议，从而达到提升公立医院的竞争力、组织绩效以及公共服务质量的目的。

1 理论背景

1.1 组织承诺

20世纪60年代，单边投入理论（Side Bet）由美国社会学家贝克尔提出，该理论是对早期承诺概念的总结。在该理论基础上，后人聚焦于组织情景，提出了关于组织承诺的各种定义，但至今仍没有得到国内外学者一致认可的定义。

Kanter认为组织承诺是员工对组织投入程度及对组织专一程度的衡量。员工为组织作出了较大的付出与牺牲，因而感到离开组织的成本过高，这就是对组织的承诺。Sheldon也有类似看法，他用投资与投入来解释组织承诺的形成原理。个人由于对组织付出到达一定的量后，组织认同感就会因量变到质变得到有效提升，从而对组织有所承诺。

Kanter、Sheldon将组织承诺与利益、代价挂钩，而后一些学者将概念内涵扩大，如Buchanan把组织承诺解释为个体对组织目标、价值观及有关角色的认同，并由此产生的对组织的感情依附[4]。Wiener则将组织承诺定义为一种综合规范力，它促使成员朝着组织利益最大化的方向付诸行动[5]。

中外学者对于组织承诺有各种各样的定义，但基本可以分为两种类型。一种是基于态度的定义，它着眼于研究不同组织成员对其所在组织的态度变化，分析组织成员对组织发展模式和经营理念的认可程度[6-7]。另一种则认为组织承诺是着眼于组织对其成员的规范力和其成员展示出的有关行为[8]。

无论是基于态度还是行为的定义，这些观点即使纷繁复杂但仍然有共同之处：（1）组织承诺并不单独研究组织或者个体，而是探讨两者之间的关系；（2）组织承诺是个体因主观或客观需要而选择留在组织中的一种态度；（3）组织承诺体现了个体对组织的信赖及付出；（4）组织承诺能改变个体的心理乃至行为。

本文将二者结合起来对组织承诺进行界定，即组织承诺是员工将组织目标内化为自身目标、想要留在组织内部并为之付出的愿望，以及由此做出的相应的个体特定行为。

学界对组织承诺的结构认识经历了从单维向多维发展演变的过程。组织承诺单维结构侧重个体对组织的认同和依附。1969年Brown提出组织承诺以组织认同为基础，认同与个体内在需求中的象征性动机和高层次需求的满足有关，且依赖内在动机的满意度和预期目标的完成活动[9]；Porter也将组织承诺单维地界定为“个体对组织的投入与认同程度”[10]。同样是单维结构，Williams和Anderson则界定为依附承诺，是个体对组织的依附感和组织公民行为[11]。Staw和Mowday将组织承诺区分为“态度性承诺”和“行为性承诺”二维结构，“行为性承诺”是个体权衡其与组织之间的联系的过程，是个体考虑其自身目标对行为的规范；“态度性承诺”是个体对组织价值观和目标的认同[12-13]。1991年Meyer和Allen在对组织承诺的综合性研究中首次提出著名的三维度模型，即“感情承诺”（AC）、“继续承诺”（CC）和“规范承诺”（NC），AC 是员工对组织产生依赖和感激，从而从情感角度产生的承诺，CC是基于个人意识到的离开组织的成本对个体行为的限制，NC是与留在组织有关的责任的感受[1]。Blau和Gary在组织承诺三维结构的基础上将继续承诺区分为“累积成本承诺”和“选择限制承诺”，建立了四维结构模型[14]；Swailes的四维结构则是在三维的基础上增加了“行为承诺”[15]。凌文辁等在对企业职工组织承诺研究中，将三维结构中的继续承诺分为“经济承诺”和“机会承诺”，同时增加了一个新维度“理想承诺”，建立了组织承诺的五维结构模型[6]。

很多学者论证了组织承诺三维结构模型，Meyer和Allen的三维模型在研究中占据主导地位[16]。本文将从实证出发探索组织承诺的结构维度。

1.2 关系绩效

早期关于组织承诺和工作绩效之间关系的研究结论较为复杂，已有研究显示二者之间没有显著关系或较弱的相关性，而有的研究显示这种关系依据组织承诺的不同维度有所差异。这些研究的工作绩效关注的是工作合同规定的职责要求。而组织成员对其所在组织目标的作用，远超出了工作合同规定的职责要求，许多角色以外的行为也直接影响着组织绩效和组织目标。它除了是工作职责履行情况和取得的成绩，也是工作状态、同事关系、心态等，后者对工作绩效也有着不可忽视的重要作用。1993年Borman和Motowidlo通过调查分析美军的工作绩效，首次提出关系绩效的概念，认为它是“构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为”，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，能间接导致整体工作效率的提高[2]。个体的工作绩效除了任务绩效之外还应该包括关系绩效，这一点目前在理论界已有共识。

Borman和Motowidlo在随后的研究中认为：任务绩效根据不同的工作内容和成员在组织中的级别变化而产生差异，而关系绩效在此类别上的差异是极细微的；任务绩效是事先约定和带有一定强制性的职责范围内的行为；认知能力可以对任务绩效进行合理准确的分析判断，人格变量则对关系绩效的分析判断具有更加重要的作用[17]。

虽然关系绩效是工作绩效的一部分已有共识，但对于关系绩效迄今没有统一的定义，学者们从自身的研究和角度出发进行界定。1993年以来，国内外针对关系绩效维度进行了大量研究，学者研究的对象不同所提出的结构也有所不同，从单维结构到五维结构都有实证数据支持。

至于组织承诺对关系绩效的影响，大部分研究都表明二者之间有显著的相关性，但这些维度之间的相关关系会依据研究群体的特征而有所不同。目前，关于公立医院医生群体的相关研究尚未有文献报道。

2 研究方法与设计

2.1 样本与数据来源

本研究的样本来自于湖北10家公立医院，为保证研究结论的准确性和客观性，将研究对象限定在同一地区的综合性三甲医院。调查对象只涉及医生，回避了行政人员与护士、药剂师等其他专业技术人员，因为不同的群体对于所研究的问题会有不同的结论，这样做可以使样本的代表性更强，特征也会更明显，使研究的结论更具针对性与有效性。总共发放纸质问卷330份，回收问卷302份，回收率91.52%。剔除不合格问卷后最终得到有效问卷219份。样本的基本情况见表1。男性占较大比例，约占总人数2/3。在年龄组成中，31～40岁年龄段人数最多占比44.7%，其次为30岁以下年龄段，占比28.3%。以上两项合计占比达73%。学历层次较高。学历方面，本科及以上学历占比达96.8%。20年工龄以下医生占主导。这些特征与综合性三甲公立医院中医生群体的实际情况是吻合的。三甲医院技术力量、专业水平居于医疗行业领先位置，此次调查样本中，副主任医师及以上高级职称人数占比约1/3，这与三甲医院建设标准也是匹配的。

2.2 测量和数据分析

对于组织承诺和关系绩效的测量，从一维到五维都有相关的研究提出，具体结构与所研究的样本特征密切相关，因此本研究没有预设理论结构模型。但在设计问卷题目时参考了某些权威量表，并进行适当的修改。如在组织承诺的测量时，主要参考Meyer与Allen的组织承诺量表的题目设计；在关系绩效的测量时则主要参考了Motowidlo和Van Scotter于1996年所编制的关系绩效问卷（Contextual Performance Questionnarie，CPQ）。

表1 样本特征（N=219）

本研究的数据分析分两步进行，首先用探索性因子分析分别确定组织承诺和关系绩效的结构模型；其次采用结构方程模型（AMOS22）估计组织承诺的各个维度与关系绩效各个维度之间的关系。

3 结果及分析

3.1 结构模型的确定及量表的信度

首先，分别对组织承诺和关系绩效进行探索性因子分析的适宜性检验，结果示于表2～表4中，由表2的结果可知无论是组织承诺还是关系绩效的题目作因子分析都是适宜的。因子数的确定是一个综合考量，主要依据累计方差贡献率和碎石图，累计方差贡献率表征了因子中提取了变量的信息，碎石图则告诉我们第几个因子以后，随着因子数增加累计方差贡献率很少增加。根据因子分析的结果，我们将组织承诺确定为三维度，关系绩效确定为两个维度。表3和表4分别是组织承诺和关系绩效方差最大化正交旋转后的因子载荷矩阵。

表2 因子分析适宜性检验结果

表3 组织承诺因子分析结果

表4 关系绩效因子分析结果

依据因子分析的结果和相关的问卷题目，确定组织承诺为Meyer和Allen的三因子模型，三因子分别为：感情承诺（AC），员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；规范承诺（NC），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺；继续承诺（CC）是员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

关系绩效为Van Scotter和Motowidlo的两因子模型：人际促进（IF），是指在组织中维护良好人际关系、促进各方和谐共处的行为，其目的是为了有效提高组织的任务绩效；工作奉献（JD），是指为了确保组织目标的达成和任务顺利完成，个人主动和自愿的奉献行为。图1给出了组织承诺与关系绩效的结构模型。

图1 组织承诺与关系绩效结构模型

依据理论背景和文献分析，提出下列假设：

假设1a：感情承诺与人际促进呈正相关；假设1b：感情承诺与工作奉献呈正相关；

假设2a：规范承诺与人际促进呈正相关；假设2b：规范承诺与工作奉献呈正相关；

假设3a：继续承诺与人际促进呈负相关；假设3b：继续承诺与工作奉献呈负相关。

用克朗巴赫系数（Cronbach α）来衡量组织承诺和关系绩效量表的信度，结果列于表5中，由表5中的结果可知，所有维度都具有良好的测量信度。

表5 组织承诺、关系绩效的信度

3.2 组织承诺与关系绩效路径分析

用AMOS 22对组织承诺的各维度与关系绩效的各维度之间的关系进行分析，模型适配指标列于表6，由表6结果可看出，模型拟合度很理想。表7列出了标准化的路径系数和假设检验的结果。

表6 模型适配指标

表7 结构模型中的路径系数

假设1是感情承诺（AC）与关系绩效的两个维度呈正相关，相应的路径系数在0.001的水平上具有统计显著性，表明感情承诺和关系绩效的两个维度呈正相关，本研究数据支持了这一假设。医生对医院的感情承诺越高，说明其对医院的感情越浓厚。当一个人对所在的环境产生较强的感情后，他会把该单位视为自己生命中不可缺少的一部分，单位荣则自己荣，医院的名声等多个方面都与自身融到了一起。从这个角度来说，感情承诺水平高的医生，对医院工作会比一般人有更高的积极性，愿意为之付出超过本职要求的努力，因为他们更发自内心、拥有强大动力地希望医院好，因而也推动了自己的关系绩效乃至工作绩效的提升。

规范承诺（NC）与关系绩效的两个维度呈正相关的假设也得到了支持，检验结果显示规范承诺（NC）与人际促进（IF）之间正相关在0.1的水平上通过了显著性检验，与工作奉献（JD）之间的正相关关系在0.005的水平上通过了显著性检验，但相关的强度明显较感情承诺（AC）的弱。规范承诺越高，医生就越忠于所在医院，越具有责任心和使命感，越能从内心规范自己的行为，因而就能使自己的行动更符合医院的利益，比如乐于助人、团结合作；也更会为组织做出额外的付出，比如加班加点、愿意承担困难的工作等等。因此规范承诺对关系绩效起到正向的推动作用。

继续承诺（CC）与关系绩效各个维度的路径系数是负值，但没有通过显著性检验。继续承诺是医生权衡利弊以后不得不继续留在组织中工作的心理状态和现实行动。当一个人考虑到离开组织后的损失才留在组织中，这并非完全发自内心的自愿想法，一定程度上较消极，无论其最后决定是走是留，医生在医院的人际互动行为、额外奉献并不受到显著影响，医生不会倾向于表现出人际促进、工作奉献的行为。

本研究关注的是公立医院医生这一群体的组织承诺各个维度与关系绩效各个维度之间的关系，研究表明：组织承诺的感情承诺（AC）和规范承诺（NC）对关系绩效的两个维度都有显著的正影响，但规范承诺的影响程度低于感情承诺；继续承诺（CC）对关系绩效两个维度的负影响均不显著。在前期的数据分析中发现：研究样本的受教育水平显著影响组织承诺的三个维度及关系绩效的两个维度，因此，组织承诺三个维度与关系绩效两个维度之间的关系会因研究样本群体特征而有所差异。

［1］ MEYER J P，ALLEN N J．A three-component conceptualization oforganizational commitment［J］．Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89．

［2］ BORMAN W C，MOTOWIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［C］//SCHMITT N，BORMAN W C.Personnel selection in organizations.San Francisco：Jossey-Bass，1993：71-98.

［3］ 许芳．集体行为学原理与实务［M］．北京：清华大学出版社，2007：117．

［4］ BUCHANAN B.Building organizational commitment，the socialization of managers in work organizations［J］.Administrative Science Quarterly，1974，19（3）：533-546.

［5］ WIENER Y.Commitment in organization，a normative view［J］.Academy of Management Review，1982，7（3）：418-428.

［6］ 凌文辁，张治灿，方俐洛．中国职工组织承诺研究［J］．中国社会科学，2001（2）：90-102．

［7］ SHELDON M E.Investment and involvement as mechanisms producing commitment to the organization［J］.Administrative Science Quarterly，1971，16（2）：143-149.

［8］ SALANCIK G R，PFEFFER J.A social information processing approach to job attitudes and task design［J］.Administrative Science Quarterly，1978，23（2）：224-253．

［9］ BROWN M.Identification and some conditions of organizational involvement［J］.Administrative Science Quarterly，1969，14（3）：346-355.

［10］ PORTER L W，CRAMPON L J，SMITH W D.Organizational commitment and managerial turnover［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1976，15（1）：87-98.

［11］ WILLIAMS L，ANDERSON S E.Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors［J］.Journal of Management，1991，17（3）：601-617.

［12］ STAW B M.Commitment to a policy decision：multi-theoretical perspective［J］.Administrative Science Quarterly，1978，23（1）：40-64.

［13］ MOWDAY R T，PORTER L W，STEERS R M.The measurement of organizational commitment［J］.Journal of Vocational Behavior，1979，14（2）：224-247.

［14］ BLAU，GARY J.The measurement and prediction of career commitment［J］.Journal of Occupational Psychology，1985，58（4）：277-288.

［15］ SWAILES S.Organizational commitment：a critique of the construct and measures［J］.International Journal of Management Review，2002，4（2）：155-178.

［16］ 樊耘，张旭，颜静．基于理论演进角度的组织承诺研究综述［J］．管理评论，2013，25（1）：101-113．

［17］ BORMAN W C，MOTOWIDLO S J.Task performance and contextual performance：the meaning for personnel selection research［J］.Human Performance，1997，10（2）：99-109．