公立高校教师绩效工资满意度的构建

陈丽



公立高校教师绩效工资满意度的构建

陈丽

（西安电子科技大学人事处，陕西 西安 710071）

根据绩效工资在公立高校治理中的作用和现有研究的局限性，阐述了构建公立高校教师绩效工资满意度的重要性。绩效工资的生命线是激励相容，激励相容体现为公立高校和高校教师绩效目标的融合程度，以及抑制高校教师机会主义行为的程度。以激励相容为理论基础，根据运行逻辑将绩效工资概括为绩效目标、绩效评估和激励效价的有机体，在借鉴薪酬满意度量表以及整合养老金并轨对公立高校教师代际公平影响的基础上，构建了绩效工资满意度量表。四个维度是工资结构满意度，程序公平满意度，分配公平满意度和代际公平满意度，共计有 16 个题项。在阐述四个维度的内涵及其关系的同时，讨论了后续研究方向和绩效工资满意度的研究价值。

公立高校；高校教师；绩效工资满意度

一、研究问题的提出

就内在逻辑而言，绩效工资是“绩效目标、绩效评估和激励效价”的有机体，作为薪酬体系的重要组成部分，与固定工资和福利相比，绩效工资有着不同的属性和功能，已经成为公立高校的制度性治理工具。就提升公立高校竞争力和推动高校教师职业发展的双重目标来看，检验高校教师绩效工资的设计质量和实践效果的主要依据是绩效工资融合公立高校和高校教师目标的程度，或者是抑制高校教师机会主义行为的程度，因此，激励相容是绩效工资的生命线。

但是在公立高校治理实践中，绩效工资往往被作为管理层与高校教师进行利益交换，或者向高校教师传递和分解绩效目标的工具来使用，管理层较少有意识地采取措施提高绩效工资的激励相容程度，这些做法抑制了绩效工资的积极作用，降低了高校教师对绩效工资的接受度，有的公立高校甚至发生了集体抗议事件。为了将激励相容的抽象内涵具体化，我们可以借助高校教师对绩效工资的满意度间接测量激励相容程度。

以下三个因素是构建公立高校教师绩效工资满意度的情境。第一，治理体系的差异。 所有权和委托-代理模式的差异决定了公立高校的治理体系不同于企业和私立高校，设计绩效工资时需要着重考虑绩效目标设定过程中的程序公平问题和代际公平问题。第二，职业认同的差异。公立高校教师不同于一般知识员工，设计绩效工资时需要考虑绩效工资占总工资的比重，以及设定的绩效目标与高校教师绩效偏好的一致性问题。第三，养老金并轨带来的影响。养老金并轨给公立高校师资管理带来的影响主要有两点：一是激励问题，新政策要求降低绩效工资水平，将部分绩效工资划归到基础工资，弱化了绩效工资的激励功能；二是代际公平问题，养老金并轨后参加工作的“新人”退休后的收入水平难以像并轨前工作、并轨后退休的“中人”那样得到保障。论文之所以将“新人”养老金的代际公平问题纳入绩效工资满意度，是因为绩效工资兼具激励和保障功能，可以融合公立高校与“新人”的目标，是公立高校解决养老金并轨带来的代际公平问题的“利器”。

论文将在社会科学研究的范式下引入源自机制设计理论的激励相容理论，立足于公立高校治理体系的特征将激励相容理论、 养老金并轨的影响与绩效工资结合起来，在传统薪酬满意度量表的基础上构建公立高校教师绩效工资满意度，包括维度和测量题项。与西方发达国家高校相比，我国公立高校推行绩效工资的历史很短，原本就需要不断完善，加之养老金并轨带来了新的影响，因此，以公立高校教师为对象研究绩效工资满意度问题具有理论和实践层面的必要性。

二、理论基础与文献述评

（一）激励相容理论及其应用

Hahn等学者认为，激励相容理论源自机制设计理论，旨在通过设计恰当的激励机制诱导行为主体的积极行为、抑制机会主义行为，融合两个以上参与体的目标[1]。最初目的是帮助委托人解决代理人的机会主义问题，采用的是管理科学与工程的数理分析范式，基本工具是博弈论和概率论，主要做法是在行为模拟分析的基础上设计博弈规则，诱导行为主体的行为，强调优化研究[2]。在早期的实践中，激励相容理论主要用于企业，帮助董事会或者股东为经理人或者高管设计激励规则，抑制经理人或者高管的机会主义行为，诱导创新或研发等长期行为[3]。后来运用到了政府管制领域，帮助政府设计诱导垄断企业的管制规则，融合政府、垄断企业和消费者的目标[4]。由于参与主体的数量有限，激励对象的行为后果容易观察，例如公司价值的变化、垄断产品价格和数量的变化，等等，因此，容易评估激励相容的实现程度。

近年来，开始有学者在组织管理、社会政策和生态政策领域应用激励相容理论。周黎莎和余顺坤为解决信息不对称和搭便车等问题提出了改进企业绩效管理模式的主张，设计了包含员工参与的企业绩效管理模式并运用算法进行了验证[5]。张欣和刘幸菡运用数理方法探讨了高校教师个体行为与组织目标的激励相容问题，在优化分析的基础上围绕高校教师的能力和高校的风险偏好提供了管理建议[6]。黄宇等学者以学科带头人为核心论证了激励相容在转型期高校科研团队中的运用和实现问题，重点关注的是科研团队与个体的利益共享机制[7]。

（二）绩效工资的效果

绩效工资包括利润分享和分红等形式，学术界的主流意见是，绩效工资有助于提高员工的生产率，促进员工目标和组织目标的融合，但是绩效工资的效果具有复杂性，有的研究证明其可以带来积极的影响，有的认为积极影响并不显著，甚至有的研究结论表明，推行绩效工资会带来负面影响，因此，后期的研究更加注重分析中介变量和调节变量的影响。

学者Igalens和Roussel基于法国员工的一项研究表明，工作满意度和工作动机与薪酬中的固定工资满意度、变动工资满意度、工资增长满意度、福利满意度、基于绩效的固定工资预期、基于绩效的变动工资预期均呈正相关关系[8]。学者Kuvaas通过相关分析进一步发现，固定工资而不是代表绩效工资的分红与员工的内在动机、组织支持感知正相关，通过回归分析发现，固定工资对员工自己报告的绩效和组织承诺有积极影响[9]。

学者Artz以英国工人为研究对象得出的研究结论是，虽然绩效工资会提高员工的工作满意度，但是这一结论更适用于大型企业中加入工会的员工或者男性员工[10]。学者Green和Heywood的研究发现，绩效工资对工作满意度中的工资满意度、工作安全满意度、工作时间满意度和工作本身这四个维度均有积极影响[11]。但是学者Belfield和Heywood以中学教师为对象进行的研究却得出了相反的结论，发现绩效工资与工作满意度呈负相关[12]。学者Woessmann利用2003年的数据对中学教师的绩效工资与教学业绩之间的关系进行的研究则发现，在推行绩效工资的国家，学生的数学、科学和阅读成绩要高于平均水平0.25个标准差[13]。

Campbell等学者的研究发现，当员工认为绩效评价的过程和结果不能令人信服时，组织将绩效工资与绩效评价结果联系起来会弱化绩效工资对任务绩效的激励[14]。这表明绩效工资包括绩效评估和激励效价。Kim等学者以韩国员工为对象开展实证分析发现，绩效工资感知对薪酬满意度有积极影响[15]。绩效工资是工资的一部分，工资又是薪酬的一部分，随着绩效工资重要性的增强，我们有必要深入研究绩效工资满意度。

（三）薪酬满意度

学者Heneman和Judge认为学术界关注薪酬满意度的主要原因是薪酬满意度会影响组织的绩效、员工的态度、行为和绩效[16]。学者Heneman和Schwab较早设计了薪酬满意度的维度和测量题项，四个维度是工资水平满意度、工资增长满意度、工资管理满意度和福利满意度[17]。学者Judge专门检验了 Heneman和Schwab开发的薪酬满意度量表的有效性，发现量表是有效的，但是每个维度的影响因素有差异[18]。Currall等学者以中学教师为研究对象检验了薪酬满意度对组织绩效的影响，发现薪酬满意度与学区的绩效正相关、与教师的离职率负相关，教师对工会的满意度与薪酬满意度正相关[19]。他们设计的薪酬满意度量表包括五个维度，采用了五级里克特编码，工资水平有三个题项，福利满意度有三个题项，工资结构满意度有两个题项，工资增长满意度有三个题项，工会满意度有两个题项。

学者Barber和Simmering运用分配公平理论探究了薪酬计划接受度的影响因素，包括熟悉程度、坚持的时间、员工的组织程度等等，其中，最主要的因素是员工的分配公平感知，而且薪酬计划的接受度会影响员工的组织认同[20]。员工的薪酬公平感知是薪酬满意度的重要组成部分，在面对既定薪酬时，员工喜欢在比较一些因素后形成公平感知，学者Werner和Ones通过研究发现，员工对绩效和资历的比较对薪酬公平感知的影响是显著的，同时，管理层对分配结果的解释程度有积极的调节作用[21]。可能因为难以让管理层和绝大多数员工满意，虽然薪酬满意度是一个重要的管理议题，但是在实践中并不是一个经常被有意识地触及的议题，Corby 等学者在2000年至2002年间对15家英格兰大型企业的人事经理进行了访谈，发现人事经理很少正式评估薪酬体系存在的问题，他们的决策依据主要来自非正式消息或者道听途说[22]。

三、公立高校教师绩效工资满意度的维度与测量题项

公立高校的主要目标是，在设计和实施绩效工资治理能力的约束条件下，实现根据发展战略设定的绩效目标。高校教师的主要目标是，执行职业生涯发展规划，增进基于组织和职业的自尊。

（一）工资结构满意度

总工资由固定工资和绩效工资构成，工资结构满意度指的是高校教师对绩效工资占总工资比重的评价。高校教师需要获得基于组织和职业的自尊，这决定了他们不喜欢完全固定或者完全弹性的工资结构，而是倾向于接受具有一定弹性的工资结构，不希望绩效工资完全没有或者完全替代固定工资。高校教师不同于公务员，他们需要探索新知识，完成具有挑战性的工作任务。如果完全没有绩效工资，高校教师将难以感觉到基于职业的自尊，对于自我效能感高的个体而言尤为如此[23]。如果绩效工资占总工资的比重过大，高校教师同样难以感觉到基于组织的自尊，容易将绩效工资理解为纯粹的利益交换工具，会缺乏对组织的归属感，降低他们的工作安全感，从而滋生机会主义行为。既往研究表明，工资水平对员工基于组织的自尊和绩效有积极影响[24]。当然，固定工资水平和福利水平也会影响高校教师的工资结构满意度。在不考虑个性等条件下，当固定工资水平和福利水平高于社会平均水平的时候，他们倾向于接受较高的绩效工资占总工资比重；反之，倾向于接受较低的绩效工资占总工资比重。

（二）程序公平满意度

从因果关系的视角看，绩效工资满意度的四个维度并不是平行关系，程序公平会影响其他三个维度，因为程序公平代表的是公立高校与高校教师围绕“绩效目标、绩效评估和激励效价”这三个环节博弈的公平性、开放性，绩效工资的三个环节会独立或者交互影响高校教师绩效工资满意度。 绩效目标决定了高校教师的绩效压力，包括类型、质量和数量；绩效评估决定了高校教师的绩效得到客观、准确评价的程度；激励效价直接决定了高校教师的绩效工资水平，即分配公平满意度和工资结构满意度。学者Miceli完成的一项研究表明，员工关于绩效评估的态度会影响薪酬满意度，态度越积极，薪酬满意度越高[25]，这表明员工的程序公平感知与绩效工资满意度呈正相关。另有学者Pichler的研究表明，员工参与绩效评估的程度会影响其反馈行为，一般而言，参与程度越高，越容易接受评估结果，体现到反馈行为，就是愿意付出更多的绩效投入或者不会选择缩减绩效投入[26]。

具体到高校教师绩效工资满意度，需要特别指出的是，程序公平直接影响管理层设定的绩效目标与高校教师绩效偏好的一致性。高校教师是一个人力资本密集型社会群体，而且资产专用性比较高。如果公立高校根据发展战略单方面设定绩效目标，会扭曲高校教师的绩效偏好，其后果是，高校教师难以发挥比较优势，增加了高校教师适应绩效目标的代价，或者诱发了回避、撤退行为，这会降低高校教师的绩效工资满意度，诱使他们消极地评价绩效评估和分配结果。基于上述分析，论文将从两个方面测量程序公平满意度，一是高校教师对管理层设定的绩效目标与自身绩效偏好一致性的评价，二是高校教师对绩效评估的态度。

（三）分配公平满意度

学者Goncalo和Kim开展的实证研究发现，分配公平感知对员工的态度和行为具有积极影响，将员工的创新绩效作为被解释变量的研究发现，分配公平感知可以激发员工在创意方面的绩效投入[27]。Lambert等学者在研究员工职业倦怠和离职倾向的诱因时，将分配公平和程序公平作为自变量进行分析发现，分配公平与员工的职业倦怠和离职倾向呈负相关[28]。 Mitchell(2012)检验组织支持感知、分配公平与工作动机三者的关系时发现，分配公平感知对工作动机有积极影响，而且员工的工作自主权会正向调节两者的关系[29]。

高校教师是人力资本密集型社会群体，公立高校需要激励高校教师增加创造、传播和应用知识的绩效投入，控制高校教师的职业倦怠行为和离职比率。回顾上述文献可以得知，分配公平感知对公立高校期望的高校教师行为具有积极影响，因此，论文将分配公平满意度作为绩效工资满意度的维度之一。在对自己的绩效与分配结果进行比较形成分配公平感知以外，分配公平感知还包括与他人进行的横向比较。对于高校教师而言，管理层设定的同类绩效目标而言，如果等级和数量相同，不同个体的绩效工资会相同，可以忽略横向比较。但是不同类型绩效的激励效价会影响分配公平感知，因此，判定不同类型绩效的激励效价的程序公平会影响分配公平。根据学者Goncalo和Kim开发的分配公平量表，将围绕绩效、绩效投入、价值的实现程度与绩效工资的一致性测量分配公平满意度[30]。

（四）代际公平满意度

在不同的情境下，代际公平有着不同的内涵，代际公平在论文中指的是公立高校内部不同代际的高校教师获取养老金待遇的权利差距。养老金并轨给公立高校带来的挑战之一是如何解决代际公平问题。并轨前带有编制走上工作岗位、并轨后退休的“中人”需要交纳养老保险，基于个人和单位交纳的养老保险和职业年金所折算的养老金如果低于并轨前退休的“老人”的养老金，财政资金会给予补充；但是对于并轨后走上工作岗位的“新人”，基于个人和单位交纳的养老保险和职业年金所折算的养老金如果低于并轨前退休的“老人”的养老金，财政资金不会给予补充；上述差距会造成代际公平问题。这个问题是公立高校的一个特色，因为民办高校不存在编制问题，推行的是与民营企业相似的全员聘任，全员购买养老保险，不存在财政资金给予补充的问题，因而在不同代际的高校教师之间不存在“老人老办法、新人新办法”造成的代际公平问题。

越来越多的公立高校将提升研究实力和学科水平作为战略目标，引进“新人”是第一选择，“新人”代表了公立高校的未来，但是代际公平问题会降低“新人”基于职业和组织的自尊，那么，公立高校如何解决这一对矛盾呢？论文基于激励相容理论提供的建议是，推行分层式绩效工资。在人力资源管理层面，公立高校的治理体系和使命不同于政府，公立高校需要参与激烈的办学竞争，需要为高校教师提供对外有竞争力、对内有竞争性的工资，不能完全根据资历和职称分配收入，而是主要取决于绩效。对应到薪酬体系，推行分层式绩效工资是公立高校解决代际公平问题的“利器”，因为绩效工资兼具激励和保障功能。具体做法是，为“新人”提供附有调整系数的绩效工资，将调整系数带入激励效价。例如，同样发表一篇权威学术论文，“新人”可以获得多于“中人”的绩效工资，这部分超额绩效工资是对“新人”养老金损失的补偿，用当期超额绩效工资换取远期社会保障。

四、研究结论与后续研究建议

（一）研究结论

论文构建公立高校教师绩效工资满意度的思路如图1 所示：由“绩效目标、绩效评估和激励效价” 构成的绩效工资是构建公立高校教师绩效工资满意度的本体；养老金并轨给公立高校代际公平带来的挑战是构建绩效工资满意度的外部环境；公立高校是有效整合本体和外部环境的制度供给主体，由管理层和高校教师构成，从根本上决定了绩效工资的激励相容程度。绩效目标设定和激励效价判定决定了工资结构满意度，公立高校治理体系和治理能力是制度供给主体的行为约束条件，直接决定了程序公平满意度，程序公平进而影响其他三个维度，绩效目标、绩效评估和激励效价共同决定了分配公平满意度，激励效价吸纳代际公平补偿需求的合理性直接决定了代际公平满意度。

图1：绩效工资满意度分析框架

根据各个维度的内涵，论文设计了公立高校教师绩效工资满意度的测量题项，阐明了每个维度对应的题项及其参考文献。

（二）后续研究建议

随着绩效工资在公立高校的重要性逐渐显现，绩效工资满意度对高校教师的态度和行为的影响将更加显著，因此，结合具体的因变量探索构建绩效工资满意度的影响机制具有理论和管理意义。论文建议开展以下几个方面的后续研究：一是以问卷调查方法为主，辅之以深入访谈等方法收集数据，以规范的实证方法检验论文初步构建的公立高校教师绩效工资满意度的效度和信度，进一步提高量表的质量；二是探究绩效工资满意度对公立高校教师的一些重要态度和行为的影响，例如，组织承诺、职业认同和工作繁荣，在此基础上，与研究薪酬满意度、领导-成员交互关系的影响的文献开展对话；三是探究公立高校治理体系和治理能力等因素对高校教师绩效工资满意度的影响，既往文献主要是以企业为样本分析影响绩效工资的覆盖面和强度的因素，研究公立高校教师绩效工资满意度影响因素的文献尚属稀缺。 同时，论文关于绩效工资三要素的论断还有待确认和检验。

表1：绩效工资满意度度量表

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本文推荐专家：

刘延平，中国传媒大学副校长，教授，博导，研究方向：现代企业组织理论。

郑晓东，西安电子科技大学审计处处长，高级工程师，研究方向：人力资源管理。

The Construction of Teachers' Performance Salary Satisfaction in Public Colleges and Universities

CHEN LI

Based on the role of performance-based pay in the governance of public universities and the limitations of existing research, the importance of constructing the performance-based salary of public university teachers is discussed. The lifeline of performance-based wages is incentive compatibility, and the compatibility of incentives is reflected in the degree of integration of the performance goals of teachers in public universities and colleges, and the degree of inhibition of opportunistic behavior of university teachers. Based on the theory of incentive compatibility, and based on the operational logic, the performance payroll is summarized as the performance target, performance evaluation and incentive price of the organism. Based on the salary satisfaction scale and the integration of the pension integration, the impact on the fairness of public college teachers on the basis of the impact , built a performance wage satisfaction metrics table. The four dimensions are salary structure satisfaction, program fairness satisfaction, distribution fairness satisfaction, and intergenerational fairness satisfaction. There are 16 items in total. While expounding the connotation and relationship of the four dimensions, the research value of follow-up research direction and performance-wage satisfaction is discussed.

public universities; college teachers; performance pay satisfaction

G645.15

A

1008-472X(2018)01-0044-08

2017-12-17

陈丽（1982-），女，江苏新沂人，研究方向：事业单位劳动工资制度、社会保险政策。