组织内部上下级性别组合对信任的影响研究

乔蓓，卫刚,吕春晓



组织内部上下级性别组合对信任的影响研究

乔蓓1，卫刚2,吕春晓2

（1.西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048；2.西安交通大学管理学院，陕西 西安 710049）

本文通过对229对上级和下属四种不同的性别组合研究发现：1）同是女上级的情况下，上级对女下属的认知信任高于对男下属的；2）上级对同性别的下属的情感信任高于异性下属的；3）同是男上级的情况下，男下属对上级的认知信任和情感信任高于女下属对男上级的；4）都是同性别组合的情况下，男下属对男上级的认知信任和情感信任高于女下属对女上级的。

上下级性别组合；上级信任；下属信任

一、引言

工作场所中的信任是人际间信任研究的重要内容，尤其是组织内部上级和下属之间的信任，对个人和组织的绩效有着非常重要的影响[1]。目前对信任影响因素的研究分几个方面：行为对信任的影响、特质对信任的影响、双方关系对信任的影响[2]。在特质对信任的影响研究中，除了被信任者性格特质之外，双方的性别对信任的影响也是学者们关注的重点之一①[3]。

因为性别差异而表现出不同的信任（如，信任他人，被信任和可信）对人类的经济生活产生了重要的影响[3]。在学者们大量的不同情景的实证研究中，哪种性别在经济活动中更容易信任人或者被信任还尚未有较为一致的结论。一项从1940至1992年的元分析表明，女性的信任得分高于男性[4]。另一方面，有些研究认为女性不太容易信任别人②[5-7]；学者Chaudhuri和Shai通过交换礼物游戏实验发现，男性的信任水平显著高于女性[8]。还有一些研究认为男性和女性的信任是均等的，如学者Shaub的研究表明，对于会计职业而言，客户对男女的信任均等[9]；Judeh对性别、婚姻情况、年龄、教育水平等因素与信任的关系研究发现，不同性别的信任没有显著不同[10]。这些研究中，有学者研究信任者的性别与信任的关系，有学者研究被信任者的性别与信任的关系；有学者的研究认为性别调节信任与满意度之间的关系[11]。性别与信任关系游戏实验中的实验者通常是陌生人，而组织情境中的信任关系双方通常是非陌生人。不同角度以及不同情景境下对二者关系的研究可能是导致研究结果不一致的主要原因。因此，性别差异与信任的关系仍是人际信任研究中需要深入探究的问题。尤其是在组织内部，不同性别组合的上级和下属，他们之间的信任会不会受到性别的影响，以及影响如何是本研究主要关注的问题。

二、理论基础与研究假设

根据的社会角色理论，男性和女性由于社会分工不同，会产生社会行为上的性别差异[12]。这种差异表现在：男性是个人型的，女性是公共型的。因此，社会成员会对男性与女性行为有不同的预期，从而会因为性别差异对男性和女性产生不同程度的信任。另一方面，由于受到不同性别生理结构的差异和成长过程中不同的“被预期”的影响，男性和女性会有不同的信任倾向。因此，信任会因为信任者和被信任者不同的性别而有差异。

在组织内部，上级和下属不同的性别会对上级信任和下属信任产生影响。具体表现为：1.不同性别的下属对上级信任有差异；2.不同性别的上级对下属的信任有差异；3.下属对不同性别的上级有不同的下属信任；4.上级对不同性别的下属有不同的上级信任。

因此，本研究认为不同性别的上级和下属组合会有不同的上级信任和下属信任。学者McAllister根据人际信任建立的不同机制，将组织内部信任分为认知信任和情感信任，认知信任是指个体对他人可信性和可靠性的信念[13]，由信任者对被信任者的能力、仁慈、正直这些可信性因素的判断后作出的对被信任者信任程度的选择[14]；情感信任是指，人与人之间的关心和关切的礼尚往来，是建立在人们之间的感情纽带上[13]。

本文也将上级信任和下属信任分为认知信任和情感信任。提出具体假设如下：

H1a：女上级-女下属、女上级-男下属、男上级-女下属、男上级-男下属组合的上级认知信任有显著差异。

H1b：女上级-女下属、女上级-男下属、男上级-女下属、男上级-男下属组合的上级情感信任有显著差异。

H2a：女上级-女下属、女上级-男下属、男上级-女下属、男上级-男下属组合的下属认知信任有显著差异。

H2b：女上级-女下属、女上级-男下属、男上级-女下属、男上级-男下属组合的下属情感信任有显著差异。

三、研究方法

（一）问卷的设计、发放与回收

测量问卷选取McAllister的经理间的人际信任量表翻译而来。为了确保翻译的准确性，笔者又请留学生将翻译成中文的问卷进行了回译。为确保问卷翻译成中文的问题更符合中文说法和工作中的实际，笔者请2位在外企工作的经理人员试填了问卷，以确保填写人员可以准确理解问卷题项。

本研究通过西安某高校的MBA、EMBA将电子问卷发放到企事业单位，由配对的直接上级和下属分别填写完成后各自寄回课题组，以确保问卷的真实性。

每份上级问卷和下属问卷采取相同的编号，以确保回收时能配对。本次研究总共发放问卷300份，第一阶段回收上级问卷294份，回收下属问卷292份，最终获取有效配对问卷为229份，有效问卷率为76%（大于70%），按照Delbert Miller的研究所指出的，回收率比较好[15]。

（二）变量的测量

信任的测量选取McAllister（1995）的经理间的人际信任量表，包括认知和情感两个维度，其中，认知信任6个题项（其中，包括一个反向题），情感信任有5个题项。根据下属的工作与上级工作特点的差别，做部分修改。

1.上级信任

本研究的上级信任测量量表去掉了认知信任题项中的2个题项和情感信任题项中的1个题项，最后的题项数目为：认知信任4个题项，情感信任4个题项，信度分别为0.885和0.796。

2.下属信任

下属信任去掉了认知信任题项中的1个反向题项，最后的题项数目为：认知信任5个题项，情感信任5个题项，信度分别为0.949和0.945。

四、假设检验与研究结果

本研究使用spss19.1分析软件对数据进行方差分析。将回收的上级和下属配对样本分成四组：男上级——男下属组合（以下简称男-男）、男上级——女下属组合（以下简称男-女）、女上级——男下属组合（以下简称女-男）、女上级——女下属组合（以下简称女-女）。给四组分别对应编号为组1、2、3、4。按照上级和下属不同性别的组合，落在四组的样本数分别为第1组109，第2组71，第3组16，第4组33。由于样本数量均大于30，且给四组样本做P-P图显示，各组样本均符合正态分布。

（一）不同组间上级信任的差异检验

将这四组样本进行方差分析，结果如表1所示。

从表1可以看出，对于上级认知信任而言，组间差异性不显著（Sig.为0.234>0.05），上级情感信任不同性别组间差异显著（Sig.为0.02<0.05）。

因此，假设H1a没有被验证，假设H1b被验证了。

表1：上级认知信任和情感信任组间差异的方差分析

表1：上级认知信任和情感信任组间差异的方差分析平方和df均方F显著性上级认知信任组间5.16431.7211.433.234组内270.2652251.201总数275.428228上级情感信任组间16.14235.3815.193.002组内233.1252251.036 总数249.267228

进一步的，我们对这四组进行多重比较，看看他们两两之间的差异性如何。结果如表2所示。

如表2所示，对于上级认知信任，第3组（女-男）与第4组（女-女）的有显著差异（显著性为0.048<0.05）；对于上级情感信任，第1组（男-男）与第2组（男-女）有显著差异（显著性为0.025<0.05），第1组（男-男）与第3组（女-男）有显著差异（显著性为0.009<0.05），第2组（男-女）与第4组（女-女）有显著差异（显著性为0.004<0.05），第3组（女-男）与第4组（女-女）有显著差异（显著性为0.002<0.05）。

根据不同组的上级认知信任和上级情感信任均值（见表3），我们可以比较得出不同组的上级认知信任和情感信任的得分高低。

如表3所示，第3组（女-男）的上级认知信任均值小于第4组（女-女）；第1组（男-男）的上级情感信任均值大于第2组（男-女）；第1组（男-男）的上级情感信任均值大于第3组（女-男）；第2组（男-女）的上级情感信任均值小于第4组（女-女）；第3组（女-男）的上级情感信任均值小于第4组（女-女）。

因此，我们可以得出如下结论：

1.女上级对女下属的上级认知信任显著高于女上级对男下属的上级认知信任。

2.男上级对男下属的上级情感信任显著高于男上级对女下属的上级情感信任。

3.男上级对男下属的上级情感信任高于女上级对男下属的。

4.女上级对女下属的上级情感信任高于男上级对女下属的。

5.女上级对女下属的上级情感信任高于女上级对男下属的。

（二）不同组间下属信任的差异检验

将这四组样本进行方差分析，结果如表4所示。

从表4可以看出，对于下属认知信任而言，组间差异性显著（Sig.为0.007>0.05），上级情感信任不同性别组间差异显著（Sig.为0.006<0.05）。

因此，假设H2a被验证，假设H2b被验证。

进一步的，我们对这四组进行多重比较，看看他们两两之间的差异性如何。结果如表5所示。

表2：上级认知信任和情感信任组间差异的多重比较

表3：不同组上级认知信任和情感信任的描述性统计

表4：下属认知信任和情感信任组间差异的方差分析

如表5所示，对于下属认知信任，第1组（男-男）与第2组（男-女）有显著差异（显著性为0.024<0.05），第1组（男-男）与第4组（女-女）有显著差异（显著性为0.01<0.05）；对于下属情感信任，第1组（男-男）与第2组（男-女）有显著差异（显著性为0.011<0.05），第1组（男-男）与第4组（女-女）有显著差异（显著性为0.02<0.05）。

根据不同组的下属认知信任和下属情感信任均值（见表6），我们可以比较得出不同组的上级认知信任和情感信任的得分高低。

如表6所示，第1组（男-男）的下属认知信任均值大于第2组（男-女）；第1组（男-男）的下属认知信任均值大于第4组（女-女）；第1组（男-男）的下属情感信任大于第2组（男-女）；第1组（男-男）的下属情感信任大于第4组（女-女）。

表5：下属认知信任和情感信任组间差异的多重比较

表6：不同组下属认知信任和情感信任的描述性统计

因此，我们可以得出如下结论：

1．男下属对男上级的认知信任高于女下属对男上级的。

2．男下属对男上级的认知信任高于女下属对女上级的。

3．男下属对男上级的情感信任高于女下属对男上级的。

4．男下属对男上级的情感信任高于女下属对女上级的。

五、讨论

（一）假设H1a没有被验证。

通过表1可以看出，上级认知信任的组间差异不显著。但是，在进一步的多重比较中发现，4组进行两两比较后，女-男组合与女-女组合的上级认知信任差异显著，且女-女组合的上级认知信任均值高于女-男组合。这表明，当上级是女性时，上级对女下属的认知信任高于对男下属的。可能是因为同性别的上级和下属之间具有更多的相似性，更容易相互理解，沟通中可以交流的信息更多，因此在工作之中，女下属可以比男下属更好地理解女上级对工作的要求，并更好地完成，从而使得上级对下属有更高的认知信任。这点与Brashea等学者的研究认为上级和下属之间更多的相似性会导致较高的信任相符合。

当上级是男性时，并没有出现男下属比女下属获得更高的上级认知信任。可能是因为虽然同性间的交流更多，但是男性的性格比女性更具有雄心、有干劲、富于竞争，因此，男下属在完成上级布置的任务时不会一味只揣摩上级的意图而可能带有更多的个性色彩[16]。上级对下属的认知信任来源于对下属的忠诚和能力的感知，通常是从下属工作的完成来判断的，导致男上级对男下属的认知信任并不显著比女下属高。

（二）假设H1b被验证。

上级情感信任的组间差异显著。如表3所示，男上级对男下属的上级情感信任显著高于男上级对女下属的上级情感信任；男上级对男下属的上级情感信任高于女上级对男下属的；女上级对女下属的上级情感信任高于男上级对女下属的；女上级对女下属的上级情感信任高于女上级对男下属的。表明同性别的上级和下属组合的上级情感信任显著高于不同性别的上级和下属的上级情感信任。情感信任是人与人之间情感纽带，是人际间互动相关的社会情感元素的情感基础[2]，相同性别的上级和下属会比异性上级和下属之间有更多的交流和沟通，因此上级对同性别的下属的情感信任更高。

（三）假设H2a与假设H2b被验证。

下属认知信任的组间差异显著。下属情感信任的组间差异显著。男下属对男上级的认知信任和情感信任都大于女下属对男上级的，可能是因为同性之间更容易相互理解和沟通。研究表明，同是同性别的组合，男下属对男上级的认知信任与情感信任都高于女下属对女上级的，主要是因为下属对上级的信任来源于对上级能力和公平的判断[17]，而男性上级在工作中的灵活性和创造性更多，且更注意宏观方面的把握，因而更容易显得有能力与公正。

六、结论与启示

本文运用实证研究方法研究了不同性别组合的上级和下属之间的信任差异情况。研究结果表明：

1．同是女上级的情况下，上级对女下属的认知信任高于对男下属的。

2．上级对同性别的下属的情感信任高于异性下属的。

3．同是男上级的情况下，男下属对上级的认知信任和情感信任高于女下属对男上级的。

4．都是同性别组合的情况下，男下属对男上级的认知信任和情感信任高于女下属对女上级的。

概而言之，同性别的上级和下属之间的信任高于异性别的上级和下属。这个研究结论对企业管理实践的启示是，企业管理者在招聘或者岗位安排时，可以优先考虑同性别的上级和下属配置。在岗位工作性质需要下属对上级有较高的信任时，优先考虑男上级和男下属组合；在岗位工作性质需要上级对下属有更高的信任时，可以优先考虑同性别的上级和下属组合。

然而本研究也存在一些不足之处：本文采取的取样方式是方便取样，样本中的领导多集中于企事业的中层领导，由于中层领导和高层领导的工作性质和职责存在较大差异，影响下属对不同层级的直接领导的信任因素也不尽相同。因此，不同性别组合对高层领导及其直接下属之间的信任影响如何还有待于进一步的研究。

[注 释]

① 参看“Conditional trust: Sex, ace and facial expressions in an experimental trust game”一文。

② 参看“Trust and Risk-Taking:A Literature Review and Proposed Research Model”一文，载于3013年“Proceedings of the European Conference on Management,Leadership & Governance”会议论文。

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本文推荐专家：

卫民堂，西安交通大学管理学院，教授，研究方向：工商管理。

徐立国，西安交通大学管理学院,讲师，研究方向：领导与组织理论、悖论管理等。

Study onthe Influence of Different Superior- Subordinate Gender Group on Trust in organization

QIAO BEI1, WEI GANG2, LV CHUNXIAO2

This article studies on 229 pairs of superior and subordinate which are divided into four groups, the following findings are achieved: 1) if the superior is woman, the superior’s cognition-based trust on women subordinates is higher than that is on men subordinates; 2) superior’s affect-based trust on subordinates who are the same gender with superior is higher than the subordinates of the other kinds of gender; 3) if the superior is man, man subordinate’s cognition-based trust and affect-based trust on superiors is higher than woman subordinate’s;4) if superior and subordinate are the same gender, man subordinate’s cognition-based trust and affect-based trust on man superiors are both higher than women’s group.

Superior-Subordinate Gender Group; superior’s trust; subordinate’s trust

C936

A

1008-472X(2018)01-0035-09

2018-01-06

受国家自然科学基金资助，《反馈寻求行为对创新绩效影响的机理研究》，编号：71702141；受教育部人文社会科学研究青年基金项目资助，《基于社会交换理论新生代员工需求满意度对建言行为作用机制的多阶段动态研究》，编号：16YJC630084

乔蓓（1980-），女，河南孟津人，博士，西安工程大学管理学院，讲师，研究方向：组织内部信任；卫刚（1980-），男，陕西蓝田人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向：组织行为。