基于AHP法和胜任力模型的海洋人才的识别与评价

陈德超 李中斌 蔡宝清

摘要：随着陆地资源的日益枯竭，人类发展目光逐渐由陆地转向海洋，世界各国对海洋资源的开发日益重视，劳动力市场上对海洋人才的需求不断增加，竞争日益激烈。为了能够引进和培养合适的海洋人才，那么对海洋人才的识别与评价可谓迫在眉睫。文章基于胜任力模型，分析其在海洋人才评价中的应用价值，结合“冰山模型”构建海洋人才评价指标体系。最后，根据海洋人才评价指标体系的结果，为政府引进海洋人才和高校培养海洋人才提出对策和建议。

关键词：海洋人才;AHP法;胜任力模型;评价体系

一、引言

二十一世纪将会是海洋的世纪。随着人类文明的不断进步，人类社会对于资源的索取不断增加，然陆地上可用资源十分有限，因此，人类社会要想可持续发展，其目光必然要转向海洋。海洋约占地球面积的70.8%，是生命的摇篮、气候的调节器、人类食物的重要来源，她的存在与人类生存息息相关。我国是海洋大国，坐拥300多万平方公里的海洋国土，海岸线绵延1.84万多公里。但是，我国并非是海洋强国，对于海洋资源的开发和利用仍是以资源开发作为主导的、传统的、粗放型的方式，这显然并不符合海洋经济可持续发展战略，那么以科技进步为导向的、新型的、集约型的海洋开发方式才能符合时代要求[1]。在党的十八大报告中，也首次提出：“提高海洋资源开发能力，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国”的观点。李华，高强[2]通过实证分析总结出我国海洋经济发展水平稳步提高，海洋科技与海洋经济同步前进，尤其是在2005-2014年间呈现高速发展。

海洋经济的发展与海洋科技的进步是密不可分的，而海洋人才是海洋科技的进步的重要支撑。因此，国家和各级政府也出台了一系列的引进海洋人才的政策，如：青岛市人才办、人社局发布《青岛市面向全球引进海洋高层次人才公告》，并拿出370多个高端海洋人才岗位[3];福州市政府在《福州市“十三五”海洋经济专项规划》中重点强调大力培养海洋人才[4]。但是，我国海洋人才队伍普遍存在海洋人才概念界定不清晰、人才总量不足、结构不合理、培养不够系统等问题[5-8]。因此，对于海洋人才的概念界定，以及建立一套科学合理的海洋人才评价指标体系，对于政府引进海洋人才、高校培养海洋人才意义重大。

二、文献回顾

（一）海洋人才概念

目前关于海洋人才的概念尚未形成一个统一的观点。就美国而言，美国大学非常注重人才的创新性以及培养人才的创新意识，因而对于海洋人才的界定也是如此;在日本，他们强调摒弃传统教育的条条框框，培养出有作为、自由、独立的人，因而对于海洋人才的界定强调其创造性和创造力;在英国，对人才的界定更多的是强调其贡献性。在国内，学者们已经海洋人才的概念进行了阐述。如：谭俊[9]指出在一定时空范围内，具备一定的海洋知识，能够利用这些知识为海洋事业的发展做出贡献的就是海洋人才;王琪、李凤至[5]认为“海洋人才是具有大专以上学历和中级以上职称，具备海洋专业知识和技能，并能为海洋事业做贡献的人”;魏婷、李双建、于保华[f吃人为“海洋人才指的是在海洋渔业、矿业、旅游业、教育业等海洋行业就业的人员中，那些具备一定的知识和技能，能够在海洋事业发展中做出贡献的人”;王刚、王琪口叹是出魏婷对海洋人才的定义方法未揭露出海洋人才的本质，因此对于海洋人才的培养是没有帮助的，他认为：“海洋人才是具有开阔的视野，乐于创新，勇于面对挑战，并掌握海洋地质、海洋经济、海洋管理等某一方面海洋技能的人才”。

综上所述，国外对于海洋人才的界定更倾向于人才的创新性、创造性和贡献意识，并没有对海洋人才的概念进行详细的界定。在国内，学者们也从不同的角度对海洋人才的概念进行了阐述，但尚未形成一个统一的观点。综于此，本文对海洋人才给出如下定义：海洋人才是指在一定时空范围内，具备一定的海洋专业知识和技能，并且能够熟练运用相关知识和技能在海洋事业发展过程中解决实际问题，为海洋事业带来效益的劳动力总和。

（二）海洋人才评价

有关人才评价方面，学者们从不同的角度展开了研究。首先，吴庆文[10]，刘新春、杨春旭、孙虹[11]，王晓芳[12]认为人才评价应遵循科学性、系统性、可比性、可行性、稳定性与动态性相结合等原则;其次，张晓娟[13]，赵玉改、曹如中[14]，冯涛、王成军、贾欢[15]，盛楠、梦凡祥、蒋滨等[16]分别运用定性或定量的人才评价方法针对不同类型的人才构建人才评价指标体系。

目前国内有关海洋人才评价方面的研究相对較少，比较具有代表性的有：谭俊[9]分析了我国海洋人才队伍现状，并利用层次分析法构建海洋管理人才的评价指标体系;张樨樨、朱庆林、谭骏[17]指出海洋科技人才是海洋经济的大发展大繁荣的重要支撑，并构建海洋科技人才的评价指标体系;张春丹、龚一富、苏秀榕等人[18]针对海洋类专业的特点，结合海洋类专业的创新性，提出应培养具有创新精神的研究型人才。

通过文献梳理可知，目前国内对于各类人才评价的研究成果非常丰富，并且从不同角度开展人才评价。但是，学者们采用的研究方法中定性方法偏多，缺少定量的研究方法，目前这一问题已引起学者重视，并不断尝试改变。此外，有关海洋人才研究方面的文献在近几年也逐步增加，这与我国提出“大力发展海洋经济、建设海洋强国”的战略相吻合。但是这些研究多数是集中于海洋教育、海洋人才队伍研究，而对于海洋人才评价等方面的研究却不多见。由此可见，构建一个科学合理的海洋人才评价指标体系不仅对政府引起海洋人才、高校培养海洋人才具有指导意义，同时也对学者研究海洋人才提供理论支撑。

三、胜任力模型在海洋人才评价中的应用分析

胜任力的概念最早是由美国哈佛商学院教授戴维·麦克利兰于1973年提出的，在国内对于胜任力模型的研究已经有近40年的历史，胜任力模型在人才评价领域还是非常实用的。他认为，所谓胜任力模型指的是在某一工作中能够将能力卓越者与普通者区分开的一些标志性特征，它可以是自我认知、专业知识、个人特质、动机、态度、价值取向等等。简而言之，胜任力模型就是针对某一岗位或工作来说，为了能够很好地完成这一岗位职责或工作所必须要具备的胜任力的总和。目前胜任力模型被广泛运用于企业人力资源的各大模块。倘若需要构建一个完整的胜任力模型，大致需要三个过程：一是对职位进行划分;二是在划分基础上提炼能力素质;三是针对岗位的能力素质评级。胜任力模型最大的特征在于重视人才本身的能力而不是工作的本身的特质[12]。胜任力模型能够为海洋人才评价提供一个良好的解决思路，运用该模型，我们可以对海洋人才进行展开较为准确的评价，不仅可以帮助政府部门引进海洋人才提供参考，也可以为高校培养海洋人才提供指导。

海洋人才是指在一定时空范围内，具备一定的海洋专业知识和技能，并且能够熟练运用相关知识和技能在海洋事业发展过程中解决实际问题，为海洋事业带来效益的劳动力总和。海洋人才不仅要具备扎实的海洋专业知识，还要具备实操能力和良好的心理素质，可见，海洋人才需要有着一般人才难以企及的能力和毅力，是特殊型人才。结合目前人才评价文献来看，学者们多喜欢通过理论描述的方法来评价人才，这往往导致结果较为模糊，增加人才评价难度。通过胜任力模型来评价海洋人才从某种程度上是可以缓解此类问题。通过胜任力模型来对海洋人才进行评价可以结合相关海洋工作岗位，以及海洋人才的特征来构建海洋人才的评价指标体系。此种方法评价结果较为客观，指标权重的确定也较为合理，是一种较为定量的评价方法。

四、海洋人才评价指标体系的构建

文章有关海洋人才评价指标体系的指标选取均来源于现有研究文献、政府机构及用人单位特征、产业特征，再结合现有海洋人才的特点，选取出最能够代表海洋人才特质的指标，最后根据专家学者意见进行修改。在此，我们需要解决：将海洋人才特征转化为可衡量的指标;确定指标权重。本文主要依据“冰山模型”进行海洋人才评价指标的确认。“冰山模型”认为：人的素质主要由基准性素质和鉴别性素质两个部分组成。其中，基准性素质是在冰山以上，主要有知识和技能，它们是可观察、可测量的、易改变的;鉴别性素质是在冰山以下，主要有动机、自我价值观、社会角色、特质等等，这些往往是不可观察、不易测量、难以改变的，但是往往对于个人的发展起到至关重要的作用。本文在界定清楚海洋人才定义的基础上，结合“冰山模型”并基于胜任力模型，构建海洋人才评价指标体系包含：基准性素质和鉴别性素质两个素质层级;知识、技能、角色定位、价值观、自我认知、品质、动機七个一级指标;以及成就需要、海洋大局观等26个二级指标，如表1所示。

（一）基准性要素分析

首先，知识表明一个人具备某一领域有关理论的信息，因此这就决定了海洋人才除了具备一般人才所掌握的基础知识以外，还应具备海洋专业知识以及与海洋有关的横向学科知识。除此之外，海洋人才必须要具备海洋相关的生态常识和相关法律法规，并以此来规范其行为。其次，技能指的是运用所学知识来处理事务的能力，是将理论运用于实践的具体体现。根据学者魏婷[4]（2012）观点，海洋人才涉及海洋经济、教育、管理、科研和服务五大领域，因此本文认为：海洋人才应该具备海洋专业技能、科研管理能力、海洋产业经营能力这三项指标。此外，海洋人才在日常工作中沟通是不可避免的，那么沟通协调能力是必不可少的。

（二）鉴别性要素分析

海洋人才的评价如果仅通过基准性要素是远远不够的，因此对其内在特质的考察是必不可少的。因为个人的内在特质往往能够对其行为起到决定作用。本文结合“冰山模型”认为海洋人才首先需明确其动机，即为什么要从事与海洋有关的工作，从事本工作想要获取什么？因此对于海洋人才来说，归属感和成就需要就是最能够体现其动机的要素。其次，人才在从事海洋相关工作后必须要明确其自身的位置和角色，只有清楚了自己的位置和角色之后其工作才能够更好的开展。依据目前海洋产业来看，海洋人员主要包括从事海洋专业教育的科研教育型人才;从事海洋事业管理的行政管理型人才;从事工程项目和技术研发的工程技术型人才;有从事海洋产业经营的产业经营人才。再次，在品质方面。海洋人才除了具备遵纪守法、有责任心、爱岗敬业等基本的品质以外，考虑到海洋产业工作的特殊性，需要海洋人才具有较强的求知探索欲望，以及具备一定的冒险精神。第四，在自我认知方面。海洋人才必须要有了强烈的海洋意识、海洋大局观念，同时从事海洋工作通常是需要和海洋打交道，工作环境较为恶劣，因此海洋人才必须要能够吃苦耐劳，具备较强的坚韧性以及强烈的安全意识。最后，在价值观方面。无论是何种人才，从事何种工作，其实都是在为社会经济发展而服务，因此海洋人才需明确其奉献精神和服务意识，同时团队合作意识也是非常重要的。

五、基于AHP法海洋人才评价指标权重的确定

层次分析法（Analgtic Hierarchy Process，简称AHP）最初是由美国运筹学家萨迪于20世纪70年代提出的理论，主要是把与决策相关的元素解析成若干个目标、准则等层级，并在此基础上结合定性、定量的分析的一种决策计算方法。目前，AHP法被广泛运用于各个领域，如人才评价、环境绩效评价、企事业单位专项资金绩效评价等等。

在海洋人才指标评价中，其评价指标体系中既有定性的指标又有定量的指标，同时还是一个多层次的评价指标体系。对于这种多层次、多指标的评价指标体系，层次分析法表现出赋值更加合理、操作科学、评价结果可靠性高等优势。此外，评价指标的增减可根据实际情况的需要进行而不影响评价结果的客观性，同时也不会增加工作量。因此，文章主要基于AHP法对海洋人才评价指标体系进行指标权重的确定是有科学依据的。

（一）AHP法确定指标权重

当评价指标体系在已经确立之后，接下来需要借助判断矩阵来确定各指标的权重。本文主要通过专家打分法，采用“AHP标度法”（如表2所示），对表1所列举的指标之间的相对重要性进行评价，最终可以形成判断举证，从而算出各指标权重的数值。具体运算过程：第一，先计算出判断矩阵中每一行元素的乘积;第二，将，开N方根，得到;第三，计算元素的权重/;最后，检验元素之间相互关系的一致性。

检验元素之间的一致性，首先我们需要引进一致性指标：CI，计算方法为：是矩阵的阶数，λ_max是矩阵的最大特征值;其次计算一致性比率，则表示符合一致性要求，若否，则需要改变元素的取值重新计算，直到达到一致性要求。著名学者T.L.Saaty设定专门针对1-9阶的判断矩阵的RI值，如表3所示。

（二）各级指标排序

我们用来表示一级指标的判断矩阵，计算其最大特征值和一致性比率的值，具体如下表4所示。

依据上表数据求得λ_max=7.541，CI_A=0.015，通过表3可知：RI_A=1.32。因此通过公式可知CR_A=0.01<0.1，上述矩阵能够满足一致性要求。同理，经过以上公式的计算可知A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7的权重分别为：0.408、0.253、0.022、0.032、0.099、0.135、0.051。

同理，根据前文所说明的步骤，经过计算和一致性检验后我们可以得到各二级指标的最终权重值。知识的二级指标A11、A12、A13、A14的权重分别为0.102、0.495、0.063、0.340：技能的二级指标A21、A22、A23、A24的权重分别为0.593、0.074、0.141、0.192;动机的二级指标A31、A32的权重分别为0.111、0.889;角色定位的二级指标A41、A42、A43、A44的权重分别为0.128、0.539、0.052、0.281;品质的二级指标A52、A52、A53、A54、A55的权重分别为0.477、0.070、0.271、0.144、0.038;自我认知的二级指标A61、A62、A63、A64的权重分别为0.221、0.061、0.593、0.125;价值观的二级指标A71、A72、A73的权重分别为0.615、0.268、0.117。

接下来，我们只需将得到的这些单层次指标进行总排序即可，如下表所示：

六、研究结论和建议

（一）研究结论

综上可知，首先，在基准性要素一级指标中，知识的重要程度要远高于技能的重要程度，其权重值为0.408;而在二级指标中，海洋专业知识（0.202）、海洋专业技能（0.150）以及生态法律常识（0.139）是考察海洋人才素质高低的最重要因素。可见，随着自然生态环境对人类生存和发展的重要程度日益增加，从事海洋工作的人才在保证自身的知识和技能的基础上，加强生态法律常识也是至关重要的。

其次，在鉴别性要素的一级指标中，相对于其他指标，自我认知要素显然是最为重要的，其权重值为0.135，其次是品质，其权重值为0.099;而在二級指标中，海洋大局观指标所占的综合比重最大，为0.080。可见从事海洋工作对于海洋大局观的要求是非常之高，因为海洋人才的海洋大局观可直接影响到海洋经济的发展，甚至是海洋强国战略的实施。其次是遵纪守法（0.047），无论是何种人才，从事何种工作，遵纪守法都是必须要的，这是顺利开展工作的前提。接下来是服务意识（0.031）、海洋意识（0.030）以及有责任心（0.027），海洋人才在从事海洋相关工作时必须要认识到其实在为“大力发展海洋经济，建设海洋强国”而服务，有责任心也是从事任何行业所必需的，这是立业之根本。最后，成就需要（0.020），工程技术人员（0.017）、坚韧性（0.017）、团队意识（0.014）、爱岗敬业（0.014）等指标所占比重也较高，也是考察海洋人才的重要指标。

（二）对策建议

对海洋人才进行评价，是国家和各级地方政府引进海洋人才、利用人才，以及高校培养海洋人才的前提。从海洋人才的工作性质出发，我们可发现有许多因素会影响到海洋人才的评价。那么，如何对海洋人才进行评价，从而为政府能够有效的识别和引进人才、高效能够更高效的培养海洋人才、海洋从业人员的就业以及我国海洋事业的发展都具有重要的意义。本文基于AHP法和胜任力模型来对海洋人才进行评价分析，一方面为国家和各级政府引进海洋人才提供依据，另一方面也为高校培养和开发海洋人才提供参考。

综上，本文认为，引进、培养和开发海洋人才应着重做到：一是在基准性要素方面，在引进和培养海洋人才时应加强人才的海洋专业知识、海洋专业技能的培训，以及需要重点考察期生态法律常识。此外，其沟通协调能力、海洋产业经营能力、海洋基本知识以及横向学科知识都需要进行考擦和培训;二是在鉴别性要素方面，应重点培养海洋人才的海洋大局观念，教导其务必要遵纪守法。此外还需要着重培养其海洋意识、服务观念、责任心，做事需要坚韧不拔，需要持之以恒，坚强团队合作等等方能胜任海洋产业相关工作。从各指标层次总排序权重中我们可知，虽然鉴别性要素对人才的行为起到重要的导向作用，但是知识和技能等基准性要素在实际工作中任然是需要重点培养和关注的。

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