“凝心”能“协力”吗？ ——母公司文化控制、研发协同与 子公司创新绩效关系研究

陈志军，马鹏程，董美彤，郑 丽

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

一、引言

创新是引领发展的第一动力。母子公司的研发活动是其积累知识与创新的关键阶段，是获取价值增值的重要来源[1]。作为母子公司合作创新的重要形式[2]，集团内部研发协同跨越了子公司的企业边界，使集团成员企业可以有效实施单个企业无力承担的研发项目。子公司凭借集团内部构建的研发协同体系，实现创新网络中稀缺资源的共享，从而提升了子公司的创新能力[3]。然而，研发协同在实践中也面临着诸多问题：一方面，集团公司研发资源有限，尤其是人才、资金等竞争性资源，集团内部对这类资源的争夺属于零和博弈[4]，一家成员企业获得该竞争性资源，另一成员企业必然丧失。因此如何充分调动各子公司积极性，以有限的资源创造最大的价值成为集团内部亟待解决的问题。另一方面，已有研究显示[3，5]，在母子公司、子子公司的合作研发过程中存在着协同不足、资源分散、子公司合作意愿不足、母公司过度涉入等诸多障碍，其根源往往是母子公司间信念、思想、价值观的不一致，使集团内部“集而不团”。依据上述逻辑，研究推断，集团内部研发协同过程中存在的问题超越了母公司行为控制和结果控制的范畴，需要价值观抑或文化的统一来克服[6]。

已有关于母子公司研发协同影响因素的研究，大多从母公司或者子公司层面入手，考察诸如领导者个人特质、地理位置、外部环境等因素的影响，忽略了母子公司、子子公司之间的文化与价值观因素。文化控制作为母公司管理控制子公司的一种方式，不同于强调集权的基于行为的控制模式和注重分权的基于结果的控制方式[7-8]，通过传递集团愿景与信念来提高各子公司的合作积极性，有效弥补了母公司对子公司行为控制和结果控制的不足[2]，理应得到充分重视。同时，文化影响具有长期性特征[9]，可以通过集团的内部协同克服外部环境不确定性因素的影响，为企业集团带来长期的卓越绩效。

基于上述逻辑，本文结合105份问卷，对以下问题进行了检验：(1)集团文化控制强度的提高是否增强了母子公司、子子公司间研发协同强度；(2)母子公司、子子公司间研发协同强度的提高能否增益子公司创新绩效；(3)母子公司、子子公司研发协同可否作为文化控制强度与子公司创新绩效之间的中介机制；(4)母子公司文化控制经由研发协同对创新绩效的影响是否随外部环境不确定性的增加而变化。

本研究从母公司控制方式入手，构建起“母公司——集团内部协同——子公司”这一完整的分析框架，探索母公司管控方式对研发协同以及子公司创新绩效的具体影响。相比以往研究，本研究可能的贡献在于：(1)拓展集团内部研发协同的前置因素，分析并检验了文化控制促进母子公司、子子公司研发协同的有效性，弥补了现有理论的空白；(2)进一步拓展对集团管控方式多样性的认识，发现文化控制对子公司创新绩效直接以及间接的促进效果，证实了文化控制克服了行为控制及结果控制的不足，展示其在集团研发管理中的卓越作用，拓展了现有研究；(3)探索文化控制这一管控方式在环境不确定时期的优越性，证实文化控制通过母子公司、子子公司研发协同对创新绩效的促进作用随环境不确定性的增加而提高，说明环境不确定性越高，母公司越依赖于通过文化控制促进母子公司研发协同以提高子公司绩效。研究为集团的管理控制实践带来启示，并对近年来不断增长的中国企业集团研究形成了有力补充。

二、理论分析与假设提出

(一)母公司文化控制与母子公司、子子公司研发协同

企业集团内部组织间的研发协同包括母子公司、子子公司研发协同两个层次，企业集团通过建立研发协同响应机制，实现集团内部资源和技术的互补。然而，在集团内部合作研发过程中，组织机构流程和文化的差异常常导致协同效率较低。而文化控制在一定程度上能够缓解这个问题。在文化控制模式下，母公司通过外派人员、非正式沟通、侧向或跨部门联系、建立组织文化等手段[10]，积极向集团隶属企业传递以使命、愿景以及价值观为代表的集团文化，影响子公司成员的认知以及行为决策，从而实现母子公司的有效协调[11]，克服母子公司间的关系障碍，促进了知识共享和交流，使其相较于行为控制与结果控制体现出一定的优越性。具体而言，文化控制对母子公司、子子公司研发协同的促进作用主要体现在增进研发制度协同、研发技术协同以及研发信息协同三个方面。

首先，文化控制提高了母子公司、子子公司之间的信赖程度，有利于增加子公司对母公司文化与价值观的认可度和接受度[12]。子公司领导层对集团公司威望的感知有利于提高研发协同过程中的配合与协作程度。当文化控制强度较大时，合作双方决策分歧的可能性降低，从而降低了母公司统一研发制度推广过程中的障碍，使母子公司、子子公司间的合作更为顺畅，易于在研发制度上达成协同。第二，集团内部实现研发协同的基础是资源共享与技术互补[3]，而这种技术与资源的相互依赖提高了区分各公司最终产出的难度，知识产权归属的不确定性可能会降低企业间的合作意愿[13]。文化控制利用集团共同的价值观进行规范协调[14]，有利于促使母子公司、子子公司之间的利益趋于一致[15]，避免了合作技术开发过程中潜在的利益冲突，促成研发技术协同。第三，文化控制通过文化培训与定期沟通，促进母子公司、子子公司之间信任的建立，进而提升了集团内部各合作主体间信息分享的意愿，同时降低了合作双方的沟通成本[2]，提高集团内部合作双方信息传递的质量和频率，促进母子公司、子子公司间信息融合，从而提高了研发合作的效率与质量。

基于此，提出假设：

H1a：母公司文化控制促进了母子公司研发协同。

H1b：母公司文化控制促进了子子公司研发协同。

(二)母子公司、子子公司研发协同与子公司创新绩效

母子公司、子子公司之间通过内部网络进行知识、技术的交换，信息、价值观的交流与分享[16-17]，有利于子公司从集团内部获取技术、信息上的支持，从而增强了子公司的竞争优势[18]。结合母子公司研发的具体情境，本文认为，以母子公司、子子公司为主体的集团合作研发能够对子公司创新绩效产生正向影响，具体而言，母子公司、子子公司研发协同中的研发制度协同、研发技术协同与研发信息协同均促进了子公司创新绩效的提高。首先，集团内部合作双方在研发制度上达成协同，遵从统一的研发流程与管理制度，能够降低母子公司、子子公司间的沟通与协作成本，提高子公司研发回应速度和运营效率，最终提升合作创新的效率，进而促进子公司技术创新；其次，集团内部研发技术的协同有利于子公司获取集团网络中稀缺的技术知识，并通过共享关键共性技术降低研发风险[20]，克服了单体企业的创新能力约束，提高了子公司新产品开发与新市场开拓的能力[21]。同时，子公司也可以通过借鉴集团中同行业企业的创新实践来达成基准测试的目的，提高了企业创新成果的可行性，进而有助于提高子公司创新绩效；第三，母子公司、子子公司共享研发信息而产生的协同效应拓展了企业获取信息的范围。依托于集团公司多个信息反馈途径，子公司更容易及时掌握产品市场的现状和潜在发展趋势，一定程度上减少了企业与市场间的信息不对称，为子公司带来信息优势[22]。因此，由信息共享产生的集团内部公司间协同效应可以有效提高子公司面对市场的应变能力，缩短新产品开发时间，使子公司获得先发优势，提高市场占有率。

基于此，提出假设：

H2a：母子公司研发协同促进了子公司创新绩效的提高。

H2b：子子公司研发协同促进了子公司创新绩效的提高。

(三)母子公司、子子公司研发协同在文化控制与子公司创新绩效间的中介作用

母公司文化控制除了直接促进子公司创新绩效外[2]，亦可以通过影响母子公司、子子公司之间的研发协同正向作用于子公司创新绩效。具体而言，一方面，文化控制通过在日常行为中反复指导员工的价值观，提高员工的组织忠诚度和母子公司、子子公司间的信任度[7]，减少研发协同过程中双方对彼此实施机会主义行为的概率和滥用有价值知识行为的顾虑[1]，提高知识转移的效率和效果，有利于提升子公司创新绩效。另一方面，文化控制通过共享集团规范和惯例，在集团内部塑造知识共享的情境和氛围，促进研发协同过程中合作双方知识、技术的渗透和交融[23]，使企业在竞争中更能保持较高的绩效水平[24]。另外，以往研究指出[3，19]，研发协同作为集团内部研发合作主体间的交互部分，是母公司对子公司施加影响的重要通道。结合上述研究假设H1a、H1b和H2a、H2b，母公司文化控制能有效提升母子公司、子子公司的研发协同程度，而研发协同程度显著有利于子公司创新绩效的提高。

基于此，提出假设：

H3a：母子公司研发协同在母公司文化控制和子公司创新绩效之间起中介作用。

H3b：子子公司研发协同在母公司文化控制和子公司创新绩效之间起中介作用。

(四)文化控制作用的卓越性

企业外部环境的迅速变化会影响创新合作主体间合作进程的有序开展，降低合作的效率与效果，使公司的竞争优势难以长期维持[25]。已有研究表明，企业合作创新的过程中会受到诸如市场不确定性[26]、竞争强度[27]等外界不确定性因素的负向影响。文化控制作为一种均衡式的管理控制方式[8]，通过维持内部稳定以及保证公司之间的协同来克服外界环境的变化，从而使相较于单体公司，子公司可以表现出更好的绩效[28]。具体而言，其主要原因包括以下几点：首先，文化控制促使集团内部组织成员价值观趋于一致，有利于成员间形成信息共享和任务协调的良性互动与循环，促进异质性知识与现有知识的融合[29]，从而提升了流程创新所需的组织创造力[30]，增强了环境剧烈变化背景下企业解决问题的能力[31]。其次，文化控制使母子公司、子子公司在合作创新过程中目标趋于一致，促进了内部资源的分享与利用，有利于公司间通过保存现有资源、分担风险、共享信息等方式降低生产成本、改进技术能力并提高创新可行性[32]。另外，网络内部互补资源的粘合与互动整合可以减少企业流程创新的资源约束效应，有效克服环境不确定性的影响[33]，从而使子公司获得稳定且可持续的竞争优势。最后，文化的影响具有深远而持久的特点，文化契合度高的企业绩效往往不受环境不确定性的负向影响，体现出一定程度的卓越性[34]。例如，Wilkins和Ouchi(1983)[35]指出文化控制较之官僚行政控制，因其交易双方目标一致且交易公平，更有利于企业实现在复杂和不确定环境下的管理，最终产生卓越绩效。由此推测，当外部不确定因素增加时，文化控制所带来的优势将更为显著，母公司应采用文化控制的方式进行管控。

基于此，提出假设：

H4a：环境不确定性越高，母公司文化控制通过母子公司研发协同对子公司创新绩效产生的促进作用越强。

H4b：环境不确定性越高，母公司文化控制通过子子公司研发协同对子公司创新绩效产生的促进作用越强。

图1 理论模型

三、研究方法

(一)样本选择与数据来源

本文数据来源于2017年一次面向全国企业集团研发子公司的问卷调研，填写问卷的对象主要是被调研企业的(副)总经理、研发部门主管以及其他核心成员。问卷发放时间为2017年7月至2017年11月，采用电子邮件和实地发放问卷的形式实施，共发放170份问卷，回收145份，经考察缺失项、反向问题，并综合考虑调研员对调研过程的反馈，剔除40套质量欠缺的问卷，最终得到有效问卷105份。在样本的地域分布上，涵盖山东、天津、广东、江苏和湖南等地区的集团子公司；从行业来源上，涵盖了软件、化工、机械制造等多个行业类型的企业；企业性质上，23.8%的样本来自国有企业集团，76.2%来自外资企业、民营企业等非国有企业集团；成立年限上，成立不超过5年的占34.3%，超过10年的占53.3%。

(二)变量测量

为保证测量工具的有效性，本文采用国内外研究已有的有效量表，并根据研究具体情境加以适当调整。变量的测量均采用李克特5级量表，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

1.被解释变量

创新绩效。借鉴Ciabuschi等(2016)的做法[5]，包括5个题项，从产出效率和效果两个方面测量公司创新绩效，具体题项如“相对于同行业内其他企业，贵公司技术创新开发时间较短”等。该变量信度值α=0.89。

2.解释变量

母公司文化控制。采用陈志军和董青(2011)[2]构建的适用于母子公司管控研究的量表，从文化培训和沟通、共同价值观、协作和融合以及制度一致性四个维度对母公司文化控制强度进行测量。该变量信度值α=0.96。

母子公司研发协同。借鉴陈志军等(2014)[3]开发的研发协同水平量表，测量了母子公司的研发制度协同水平、技术协同水平以及信息协同水平，具体包括“贵公司的研发管理制度由母公司统一制定”等9个题项。该变量信度值α=0.95。

子子公司研发协同。借鉴陈志军等(2014)[3]开发的研发协同水平量表，测量了子子公司间制度、技术与信息协同的水平，包含了5个题项，如“贵公司与集团内其他子公司间经常进行联合技术开发”，该变量信度值为0.91。

环境不确定性。综合借鉴Fang和Zou(2009)[36]、Jansen 等(2006)[37]和Li 等(2007)[38]的量表，测量了竞争强度和市场动荡性两个维度的不确定性程度，共包括十个题项，如“在我们行业中，有许多促销大战”，“在我们的行业中，客户的产品/服务偏好经常改变”。该变量信度值α=0.87。

3.控制变量

为排除其他因素的影响，借鉴已有研究，共选取了8个控制变量。其中，包括子公司成立年限、所有权性质、是否上市、子公司所在地区以及子公司和母公司规模在内的6个变量测量了子公司的具体信息，这些因素均会对企业的创新行为产生影响[2，19，26]。变量子公司跨边界管理能力参考Zhang等(2011)[39]、王娜和王永贵(2017)[40]的研究，其代表了指子公司在集团公司的不同层级和部门中进行互动与交往的能力，将显著影响子公司与母公司的合作过程。内部嵌入性参考Ciabuschi等(2014)[41]的研究，其衡量了母子公司合作过程中的互动程度，将对研发协同产生影响。以上变量的具体处理方法如表1所示。

(三)模型构建

首先，通过以下回归模型检验文化控制与母子公司、子子公司研发协同，母子公司、子子公司研发协同与子公司创新绩效之间的关系，以及母子公司、子子公司研发协同在母公司文化控制与子公司创新绩效之间的中介作用：

BIS=α+β*CC+∑γ*Controls+ε (1)

IP=α+β1*CC+β2*BIS+∑γ*Controls+ε

(5)

IP=α+β1*CC+β2*SIS+∑γ*Controls+ε

(6)

为检验环境不确定性发挥的调节效应，采取结构方程的方法，进行全模型的检验。

四、数据结果与分析

(一)测量工具的信度与效度

本文采用克隆巴赫系数检验了变量的信度，发现各个变量的信度值均大于0.7，显示了良好的信度。表2列出了验证性因子分析的结果，以检验变量的区分效度，可以发现：相对于四因子以及单因子模型，五因子模型具有较好的拟合度(Χ2/Df=1.98；P≤0.01；RMSEA=0.09；TLI=0.88；CFI=0.89)。同时，每个潜变量对应的标准化因子载荷都在0.6以上，从而证明量表具有良好的结构效度。另外，通过计算各研究变量因子间相关系数后发现，它们均小于对角线上的AVE值，证明了量表具有较好的区分效度。进一步地，为了排除同源误差的干扰，本文进行了Harman单因子分析，结果显示，第一个因子只解释了23.7%的方差，远远小于50%，证明同源误差对本研究的干扰较小。

表2 验证性因子分析结果

注：n = 105；a将文化控制与母子公司研发协同合并为一个潜在因子；b将母子公司研发协同与子子公司研发协同合并为一个潜在因子；c将环境不确定性与创新绩效合并为一个潜在因子；d将子子公司研发协同与环境不确定性合并为一个潜在因子；e：将所有项目归属于同一个潜在因子。

(二)描述性统计与相关性分析

表3是对本文涉及变量的描述性统计。从表中可以看出，子公司创新绩效均值为3.5543，标准差为0.8491，说明样本企业技术创新水平存在较大差异，整体技术创新水平不高。文化控制变量均值为4.0108，说明在中国情境下大多数集团母公司文化控制水平较高，这也符合东方情境下企业集团的特点。母子公司研发协同均值为3.7460，标准差为0.8572,；子子公司研发协同均值为3.4667，标准差为0.8342，说明不同集团公司内部研发协同水平差异较大，整体研发协同水平有待提高，这也可能是目前集团子公司创新水平不高的重要原因。环境不确定性平均值分别为3.5905，标准差分别为0.6958，说明样本企业所处环境的平均竞争强度要高于平均市场动荡程度，并且样本之间存在较大差异。

表3 主要变量描述性统计

进一步对各变量之间的相关性做出考察。由表4可知，子公司创新绩效与文化控制强度、母子公司、子子公司研发协同均在1%的统计水平上显著正相关，相关系数分别为0.4095、0.3796和0.5137；母子公司、子子公司研发协同与文化控制强度在1%的统计水平上显著正相关，系数分别为0.7151和0.5486，说明文章主效应模型设计是合理的。各变量之间的关系需要通过多元回归分析进一步验证。

(三)多元回归分析

为检验假设H1a、H1b以及H2a和H2b，按照前述回归模型，进行检验，回归结果如表5所示。模型1检验了文化控制对母子公司研发协同的影响，结果显示母子公司研发协同与母公司文化控制在1%的统计水平上显著正相关(β=0.6191)，说明母公司文化控制强度越大，越能够促成母子公司间的研发协同行为，验证了假设H1a。模型2以模型1为基础，将母子公司研发协同替换为子子公司研发协同，以检验母公司文化控制对子子公司研发协同的影响，结果显示，母公司文化控制正向促进了子子公司研发协同(β=0.4329；p<0.01)，由此假设H1b得证。模型3和模型4分别检验了母子公司、子子公司研发协同对子公司创新绩效的影响，可以看出母子公司研发协同(β=0.4618)、子子公司研发协同(β=0.5648)在1%的统计水平上显著正相关于创新绩效，说明母子公司、子子公司研发协同均提高了子公司创新绩效，验证了假设H2a和H2b。运用Baron和Kenny(1986)的理论，结合模型5、模型6和模型7，进一步检验研发协同在文化控制与子公司创新绩效之间关系的中介作用。在模型5中，可以发现文化控制与子公司创新绩效在1%的水平上显著正相关，系数β为0.5042，而从模型6可以看到，引入母子公司研发协同变量后，文化控制与创新绩效之间的正向关系仍显著(p<0.05)，但这一关系强度减弱，系数为0.4039，说明母子公司研发协同在文化控制与子公司创新绩效之间起了部分中介作用，中介效应占比为39.73%，验证了假设H3a。同理，在模型7中，在子子公司研发协同的影响下，文化控制与创新绩效之间的正向关系减弱(β=0.4176；p<0.01)，说明子子公司研发协同在文化控制与子公司创新绩效之间起部分中介作用，中介效应占比为52.27%，从而假设H3b得证。

表4 变量相关系数

注：***、**、*分别表示1%、5%、10%显著性水平。

为了检验环境不确定性的调节作用，本研究运用结构方程模型，构建了包括文化控制、母子公司研发协同、子子公司研发协同以及创新绩效在内的全模型，研究结果如表6和表7所示。结果显示，无论环境不确定性取低值、中值亦或高值，间接效应90%的置信区间都不包含零点，说明二者对主效应的正向调节作用显著，从而假设H4a与假设H4b得证，证实母公司文化控制通过母子公司、子子公司研发协同对子公司创新绩效产生的促进作用随着外部环境不确定性的提高而增强。同时，由表6、表7可知，当环境不确定程度较强时，其对于主效应的正向调节作用将会递减；而对于子子公司研发协同来说，随着外界环境不确定性的增强，其对于主效应的促进作用也将提高。其可能的原因在于，当外界环境过于动荡时，母公司的经营可能会受到影响，而母子公司研发协同仅以母公司、子公司两者为主体，当两者都受到行业环境变化带来的冲击时，母公司文化控制通过研发协同对子公司绩效的促进作用将会受到影响；而子子公司研发协同的合作主体较为广泛，当外部环境不确定性增大时。一方面，集团公司的多元化可使其有效规避经营风险，行业环境较为稳定的子公司向经营环境剧烈变化的子公司提供协助，以帮助其渡过危机；与此同时，基于多主体的子子公司研发协同可充分发挥单一经营实体所不具备的规模效应，文化控制强度高的子公司间关系更为密切，交流更加频繁，将体现出更强大的韧性。各个子公司间心往一处想，劲往一处使，通过集团内部的互助从而有效克服了外部环境的威胁，这也体现出文化控制对于发挥集团规模效应的重要作用。

表5 回归结果统计

注：***、**、*分别表示1%、5%、10%显著性水平，括号内为t值

表6 条件间接效应分析-母子公司研发协同

表7 条件间接效应分析-子子公司研发协同

(四)稳健性检验

为进一步证实模型中被调节的中介效应，借鉴Hayes(2013)[19]的方法，本文使用“bootstraping”方法对调节作用进行了全模型的检验，如表8和表9所示。可以看出，间接效应90%的偏差校正置信区间均不包括零点，即表明无论环境不确定性取高值或低值，文化控制通过母子公司研发协同和子子公司研发协同影响创新绩效的间接效应是显著的，从而证明了本文结论的稳健性良好。

表8 条件间接效应分析-bootstraping分析-母子公司研发协同

表9 条件间接效应分析-bootstraping分析-子子公司研发协同

五、结论与启示

(一)研究结论

本文以集团内研发子公司为样本，通过实地调研与问卷调查的方式，检验母公司文化控制、母子公司和子子公司研发协同对子公司创新绩效的影响，并考虑外部环境不确定性的作用，研究发现：(1)文化控制与母子公司、子子公司研发协同正相关，即母公司文化控制强度越大，越有利于母子公司、子子公司研发协同，具体体现在促进研发制度协同、技术协同与信息协同三个方面。(2)母子公司、子子公司研发协同与子公司创新绩效显著正相关，即母子公司、子子公司研发协同程度越高，越有利于子公司在技术、规模及信息上取得优势，子公司创新绩效越好。(3)母子公司、子子公司研发协同在文化控制与子公司创新绩效之间起部分中介作用，即母公司文化控制除了可以直接作用于子公司创新绩效的提高外，亦可通过促进母子公司、子子公司研发协同对子公司创新绩效施加影响。(4)母公司文化控制通过母子公司、子子公司研发协同对子公司创新绩效产生的促进作用随着外部环境不确定性的提高而增强，即环境不确定性越高，母公司越有必要通过文化控制促进研发协同以提高子公司绩效。

(二)研究启示与建议

在理论贡献方面，首先，文章首次分析并检验了文化控制对母子公司研发协同的作用效果，拓展了集团公司内部协同研发的相关研究。未来可以进一步探索影响研发协同的其他变量，以加深对集团内部公司间创新协同的理解，更好地发挥企业集团对外部市场的替代作用；其次，拓展了对集团控制方式多样性的认识，证明了文化控制这一集团管控方式可以跨越子公司与母公司的边界，充分发挥集团的规模效应，增益整个集团范围内的协同作用，促进子公司创新绩效的提高，体现出文化控制在研发管理中的优越性，弥补了行为控制与结果控制的不足，也启示未来研究可以更多关注文化、信任关系等软约束在集团公司中发挥的作用，尤其是对子公司创新行为产生的影响；最后，首次提出并验证了文化控制通过母子公司、子子公司研发协同对子公司创新绩效的促进作用随着环境不确定性程度的提高而增加，发现集团文化控制作用的卓越性与稳定性，为解释外部市场环境改善条件下企业集团仍不断增长这一现象提供了有力证据。未来可以结合集团外部因素与内部因素进一步探究企业集团管理模式如何影响了公司间的研发协同。

在企业实践方面，第一，研究发现母公司文化控制可以提高子公司创新绩效，在集团管理实践中，母公司可以采用文化管控这一管理控制模式，通过价值观积极影响子公司，从而达成母子公司、子子公司间的协同效应。在日常经营中，母公司需重视集团整体层面文化政策发挥的积极作用，注重价值观一致性的培养，设置文化管理部门，对新进员工进行文化培训等等，以提高公司间协同能力并最终提高绩效；第二，由于文化控制通过研发协同作用于子公司创新绩效效果的稳定性与卓越性，在外界环境复杂多变时，母公司更应注重文化政策的推行和实施，充分发挥集团的规模优势，借助文化控制的管控方式实现动荡环境或强竞争环境下企业的竞争优势。

本研究也存在一些不足。一是受一手数据局限，难以获取企业准确的财务指标(如ROA、资产负债率等)进行控制，在一定程度上会影响结论的可靠性；二是同大多数集团文化研究类似，研究样本数量较少(105份)，并且是截面数据，对于需要经过较长时间检验的文化而言，面板数据更具可信性。未来研究可以在增大样本量的同时考虑采用面板数据。

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