天津高职院校高层次人才引进和培养现状及对策

马跃 李国栋

[摘要]引进和培养高层次人才成为天津高职院校师资队伍建设的一项紧迫任务。天津高职院校在高层次人才引进和培养方面存在引进总量偏低、层次结构不合理、轻视人才培养等问题，可依托京津冀协同发展战略，实施区域内高校人才资源共享，打造“优势学科+年薪制”的引才平台，建立人才信息搜集团队，制定科学的引进规划，营造宽松的学术环境，提升高层次人才引进和培养水平。

[关键词]天津高职院校 高层次人才 人才引进 人才培养

[作者简介]马跃（1986- ），男，河南镇平人，天津城建大学，助理研究员，博士；李国栋（1980- ），男，山东聊城人，天津城建大学，副教授，博士。（天津 300384）

[基金项目]本文系2017年天津市教委社科重大项目“‘一带一路战略背景下天津市高等教育的发展战略研究”（项目编号：2017JWZD24）、2014年天津市教育系统调研课题“关于加强天津地方高校高层次人才引进培养工作的研究”（项目编号：201404）和2015年天津城建大学管理改革研究基金项目“教师分类管理机制研究”（项目编号：2015-05）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）15-0079-04

近年来，随着高等教育持续蓬勃发展，天津高职院校的办学规模和招生人数激增，高层次人才不足问题凸显，制约了天津高职院校向国内一流高职院校迈进的进程，引进和培养高层次人才成为天津高职院校师资队伍建设的一项重要且紧迫的任务。为科学评估和透视天津高职院校高层次人才引进和培养现状，笔者于2017年12月～2018年1月深入天津市6所高职院校（天津职业大学、天津交通职业学院、天津轻工职业技术学院、天津海运职业学院、天津医学高等专科学校、天津电子信息职业技术学院）的人事部门进行调研，深入分析天津高职院校高层次人才引进和培养的总体情况及存在的问题，在此基础上，提出了加强天津高职院校高层次人才引进和培养工作的对策。

一、天津高职院校高层次人才引进和培养现状

以教授、博士作为引进的高层次人才类别，笔者对2014—2017年天津6所高职院校高层次人才引进情况进行了调研。从引进的高层次人才数量上看，引进高层次人才最多的是天津职业大学（15人），其次为天津海运职业学院（5人），其余4所高职院校引进的高层次人才数量非常少，仅为0～1人；从引进的高层次人才层次来看，这6所高职院校中只有天津海运职业学院和天津职业大学分别引进教授2人和1人，其余4所高职院校都没有引进教授，引进人才的层次结构不合理。而同一时期同处天津的本科院校——天津城建大学引进教授4名，引进博士94人，比6所高职院校引进的高层次人才总和还多。可见，与天津本科院校相比，受资金投入、自身发展历史、学校层次、学科平台等因素制约的天津高职院校在高层次人才引进方面还存在较大的差距。

以全国优秀教师、天津市“131”创新型人才培养工程第一层次人选以及教授为高层次人才培养的指标，笔者对2014—2017年期间天津6所高职院校高层次人才培养情况进行了调研。在国家级人才层面，6所高职院校中只有天津职业大学培养出1名全国优秀教师，其余高职院校均为0人；在省部级人才层面，6所高职院校中只有天津医学高等专科学校培养出1名天津市“131”工程第一层次人选，其余高职院校均为0人；在教授层面，培养最多的高职院校为天津职业大学（12人），其次为天津电子信息职业技术学院（10人），再次为天津医学高等专科学校（9人），其余3所高职院校为4～7人。总的来说，天津高职院校培养出的高层次人才数量偏少，特别是对于国家级人才和省部级人才，各高职院校培养乏力。

二、天津高职院校高层次人才引进和培养中存在的问题

1.引进总量偏低、层次结构不合理。尽管天津高职院校通过各种政策和措施引进高层次人才，师资队伍建设取得了一定的进步，但是大部分高职院校的高层次人才引进总量偏低，与市属本科高校相比存在较大差距。调研过程中，一些高职院校也表示高层次人才引进工作“欠账”较大，基本上每年实际引进高层次人才的数量与每年年初的工作计划都存在“缺口”。此外，在引进的高层次人才中，诸如教授这一类有影响力的高层次人才还很少，高层次人才引进的层次结构不合理。

2.人才引进渠道单一。天津高职院校都建有学校网站，并在学校网站上开辟了人才招聘专区，部分高职院校还专门开设了高层次人才引进专区。通过学校网站的高层次人才招聘信息来招揽或者直接引进教授、博士等，是目前天津高职院校引进高层次人才的主要途径。但是，受制于知名度，这种被动的、守株待兔式的人才引进平台较难吸引到高层次人才的注意。对于海外高层次人才来说，这种人才引进渠道更是形同虚设。

3.人才引进缺少科学规划，带有盲目性。目前，天津高职院校高层次人才引进计划的制订基本上都是由各个二级院（系）向学校人事部门提交用人计划，人事部门据此开展人才引进工作。学校各二级院（系）受教学水平评估等因素影响，在制订高层次人才用人计划时主要考虑眼前的需求，缺乏对本院（系）学科发展、科研提升的长期科学规划，而学校的高层次人才引进计划也只是对各二级院（系）高层次人才用人计划的简单汇总，没有从学校的长远发展考虑，缺少本校高层次人才需求的科学规划。此外，各高校在高层次人才引进时受资历论、学历论、职称论、名校论等观念影响，没有对高层次人才进行科学评估，不论什么研究领域就盲目引进，导致引进的人才严重脱离本校学科、专业发展需要，不仅耗费了大量财力和物力，也造成高层次人才资源浪费，并使部分引进的高层次人才再度流失。

4.重视人才引进，轻视人才培养。人才成长与培养的规律显示，越是高层次人才越不容易在短期内培养出来，培养高层次人才需要花费较长的时间、较多的资金。相对于培养高层次人才，引进高层次人才可以使学校看到立竿见影的短期效益，满足眼前的需要，直接導致高职院校“重视人才引进，轻视人才培养”的情况。调研过程中，一些高职院校也指出，学校对于高层次人才的引进毫不犹豫，不惜下血本，但是对于学校内部人才的培养却略显“吝啬”，对于一些人才提出的更新实验设备、提高配套科研经费标准等要求置之不理，一些极具发展潜质的中青年学者对此心灰意冷甚至调离学校。

5.人才培养方式有失偏颇。为加快高层次人才培养，国家以及天津市陆续制定了一系列人才培养计划或项目，如国家留学基金委“青年骨干教师出国研修项目”、天津市中青年骨干教师出国研修计划、天津中青年骨干创新人才培养计划、天津市优秀青年教师资助计划等，而天津高职院校中只有个别高校制定了校内的人才培养项目，人才培养更多依赖于校外培养而忽视了校内培养。然而，由于国家及天津市人才培养项目的名额限制，只有少数中青年骨干教师能够获得到国外进修及国内访学、培训等机会，很多优秀中青年教师则难以获得外出学习、培训机会。这种重视校外培养、轻视校内培养的方式，只能使极少数人才的科研水平、教学能力获得提升，大部分中青年教师却因为没有机会而丧失了提高的可能性。

三、加强天津高职院校高层次人才引进和培养的对策

1.依托京津冀协同发展战略，实施区域内高校人才资源共享。天津高职院校高层次人才总量远远落后于地方本科院校，且不能满足不断扩大的学生规模的需要以及办学层次提升的速度。短期内最有效的引进人才、缓解高层次人才不足的办法就是抓住京津冀协同发展战略机遇，实施京津冀高校之间高层次人才资源共享。京津冀高校高层次人才资源共享并不是几所高校的单一行为，而是京津冀三省（市）高校的整体行为，其共享方式包括学校之间相互聘任高层次人才、多所高校联合起来共同聘任同一位高层次人才等。通过京津冀高校高层次人才资源共享，天津高职院校可以与京津冀高职院校甚至本科院校共享高层次人才资源，引进一批“两栖型”高层次人才。这不仅可以有效解决天津高职院校高层次人才引进困难的问题，避免高层次人才的重复引进与资源浪费，还可以使高职院校与其他高校之间增强信息沟通，加大学科交叉合作的深度和广度，促进学科梯队培养，带动学校教育水平整体提升。

2.建立人才信息搜集团队，拓宽宣传渠道。天津高职院校要想在激烈的高层次人才竞争中取胜，必须有求才若渴之心，主动出击，不断拓宽宣传渠道。为此，需建立一支专业的高层次人才信息搜集团队，开阔视野，不拘于国内高层次人才，要在全世界范围内搜集包括高校在内的各行各业高层次人才信息，建立高层次人才信息库，并与国内外高层次人才招聘网站、专业猎头公司、驻各国大使馆网站、各类学术期刊网站建立友好链接，面向全世界发布高层次人才需求信息和各项优惠政策；还可以在学术会议上张贴宣传海报，向高层次人才直接发送邮件或者打电话告知人才需求信息；也可以通过师承关系、同窗同事、校际交流、来访互访等，加大与高层次人才的沟通联系，使更多的高层次人才对天津高职院校产生更直观、更全面的了解，促进高层次人才引进。

3.制定科学的引进规划，引入人才评价体系。对于高层次人才引进工作来说，科学的人才引进规划不仅能避免高校人力资源浪费，还有利于高层次人才发挥才能。为此，应基于学校的未来发展定位与学科的综合实力，结合学科建设和专业发展的实际需求，以急需专业的高层次人才为导向，制定科学、合理的高层次人才引进规划，有步骤、有计划地开展人才引进工作。在人才引进过程中，天津高职院校应建立一套以工作业绩为重点，由科研能力、教学水平、知识结构、品行道德、自我控制能力、创新精神、团队合作、求职动机等要素组成的高层次人才评价体系，组织校内外业务水平较高的专家对拟引进的高层次人才进行全面的、全方位的考察，针对性地引进最为需要的人才，避免不切实际、盲目引进等人才浪费现象发生，使引进的高层次人才能够真正推动解决学校发展面临的问题。

4.打造“优势学科+年薪制”的引才平台。薪酬待遇和学科平台是吸引高层次人才的重要因素。如果高职院校优势学科发展势头良好，人才待遇又比较优厚，高层次人才就能够在这里看到希望，即使其他条件稍微差一点也愿意到该单位工作。天津高职院校应努力从学校的长远发展出发，根据办学基础和传统，整合学科资源，凝练学科方向，重点建设几个优势学科及相关专业，形成优势学科加辅助学科的学科平台，不断提升学科优势，吸引高层次人才加入。同时，在优势学科领域设置高层次人才特区，突破传统的工资制度，实施高层次人才协议工资或年薪制，形成“优势学科+年薪制”的引才平台。

5.实施内培为主、引进并重的多元化人才培养模式。引进高层次人才的同时，天津高职院校更要精心培养校内现有人才，因为引进人才能够起到引导、带头作用，但仅靠一两个高层次人才改变不了科研、教学以及学科现状，一旦引进的高层次人才流失，相关学科就可能面临瘫痪。为此，天津高职院校要坚持走内部培养为主、外部引进并重的高层次人才建设道路，不断深化对不同层次、不同类型人才成长规律的认识，探索新的培养机制和方法，对不同人才进行分类指导。

应根据学校的实际情况和不同人才的特点，从统一管理向多元化培养模式转变。针对青年人才，采用“岗前培训+专业训练”的培养模式，一方面通过制定培养规划和培养措施，强化青年教师的各项岗前培训；另一方面建立青年教师培养导师制，发挥教学名师、老教师“传帮带”作用，使广大青年教师能够得到专业培训。同时，通过多种形式的青年教师授课比赛，提高他们的教学水平。针对中青年骨干人才，采用“学术交流+海外学习”的培养模式，可单独设立骨干人才学习、培训经费，支持骨干人才参加国内外高水平学术交流会议以及培训、考察活动，资助其发表、出版具有国际影响的高水平论文或著作，并通过与国外其他高校联合办学的方式，帮助一部分骨干人才到国外其他高校进修、学习，拓宽骨干教师的国际化视野。针对学科领域中具有一定知名度和实力的后备学术带头人或学术带头人，采用“科研合作+学术休假”的培养模式，通过各种途径，有计划地选派该类人才到国内外著名高校、科研机构访问，开展合作研究，在适当的时期给予这类人才带薪休假的机会，让他们潜下心来专门从事学术访问、培训或著书立说等科研活动。

6.营造宽松的学术环境。高校是一个追求真理的场所，在追求真理的过程中，教师创造力的激发需要相对宽松的学术环境。只有在这样的环境中，教师才可以不受约束地进行学术交流、思想碰撞，才可能产出成果、蜕变成高层次人才甚至大师。斯坦福大学原校长卡斯帕尔认为，学术自由也意味着摆脱大学内部要求一律的压力，亦即学术应当从大学内部的各种束缚中挣脱出来。因此，天津高职院校应营造有利于教师追求真理的学术环境，尊重和保护教师的探索精神，让他们根据自己的兴趣潜心研究、长期积累。对待学术研究，既不能搞行政命令、计划学术，也不能为了学术“政绩”而片面追求量化。同时，还要强调学术多元发展，制定出科学、合理的政策来奖励教师成功的试验和创新，鼓励教师在科研领域、教学领域勇于探索，善待和容忍教师在试验、创新过程中的失误甚至失败。

[參考文献]

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