公立医院人事管理制度改革研究

侯文娟

传统的公立医院的人事管理制度制约着我国医疗水平的提升，存在各种各样的问题，制度也缺乏一定的激励作用。另外公立医院由于其性质导致公立医院的工作效率低下，无法适应竞争激烈的今天。本文主要对公立医院的人事管理制度所存在的问题进行分析，并提出改革措施。

公立医院 人事管理制度 改革

前言

公立医院的人事管理一直是统一管理，公立医院在改革中要遵循自身的发展规律。随着医疗单位外部环境的不断变化，新医改政策的出台，进一步加速公立医院内部的人事进行倒逼式改革。新医改关注的关键问题目前多集中在公立医院人才投入不足、看病贵、看病难等问题。在这些日益突出的矛盾不断激化的情况下，国家卫生计生委出台了一系列针对医疗改革的新举措、新办法，包括取消药品加价、鼓励医师多点执业、医院人事改革等，公立医院也积极建立健全薪酬制度、分配制度、解决好人员的安置问题等。其中薪酬制度要鼓励多劳多得，与分配制度相辅相成。利用分配制度激励员工，最终有效的完成人员安置工作，完成人事制度改革。人才是医院发展的根本，做好人事改革工作，有效进行人才管理，具有非常重大的现实意义。下文探讨新医改背景下公立医院人事管理制度中所存在的问题及改革的策略。

公立医院人事管理制度中存在的问题

（1）缺乏完善而有效的薪酬管理制度

我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。在我国公立医院中纷纷涌人大量不同身份不同层次的人才。面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的權益。这些形式的变化，并未使公立医院根据实际情况完善薪酬管理制度，仍在沿用旧的薪酬管理制度。如：某公立医院的薪酬制度已经不适合当前形势发展的需要，在大量引进新人后该医院在薪酬的制定上基本是来一个定一个，这就导致部分老员工产生了不满和怀疑的情绪。

（2）薪酬结构和水平缺乏合理性

目前我国很多公立医院仍在执行专门针对事业单位工资制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津贴补贴、绩效工资等。现行的绩效工资总量由人力社保、财政部门综合考虑当地经济发展、则力情况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工平均工资水平和公务员规范后津贴补贴等因素确定当地的绩效工资水平，总量上不符合医疗卫生行业特点。公立医院薪酬结构的繁杂不仅为薪酬管理带来了麻烦，更使得广大医护人员对薪酬结构内容带来了困惑。

（3）绩效考核并未实现与绩效工资挂钩

绩效工资是对公立医院医护人员工作过程中的业绩和效率进行评价和计量的一种货币表现形式。很多医院根据实际情况设立了绩效考核体系，但是遗憾的是公立医院的绩效考核并未与绩效工资真正挂钩。如：某公立医院每月绩效工资的发放，仍采取的是大锅饭、平均主义的方式，这种绩效工资的发放形式，根本无法体现医生的劳动价值，对医生劳动的付出也是不公平的。

（4）公立医院缺乏对高精尖端人才的奖惩机制

在我国很多公立医院中，人力资源结构非常不合理，有的基层医院员工能力水平偏低。如：某公立医院硕士以上学历人员仅占到全院工作人员的15%，具有博士学历的人员的比例不足1%。可见，缺乏高精尖人才。医院的发展需要学科带头人、高层管理者、高层次人才的引进，才能拉动医院未来发展的超速发展引擎。造就需要公立医院构建符合人才预期的薪酬水平，为拉动医院的发展提供润滑剂的作用。再如：某公立医院引进几位博士.但是这些博士只享受与学历和职称相对应的工资待遇，以及每月2000元的博士津贴，而无体现自身价值的薪酬，打击了他们为医院发展不懈努力的积极性。

（5）医院的后勤行政、编制外人员的薪酬水平偏低

在我国公立医院中，一线医护人员是社会主要关注的焦点，他们为广大患者的康复付出了劳动和艰辛，他们理应得到社会的尊重和应有的报酬。但是，公立医院中的后勤行政人员虽然身居二线，但医院的正常运转、支持一线的工作离不开他们的付出。特别是在我国的一些大型医院中，存在很多编制外医护人员，他们同样具备高学历、高水平，但是，这些人员的薪酬水平并不高。这在很大程度上打击了这些员工的工作积极性、创造性。

公立医院人事管理制度改革的相关措施

（1）尽快提升公立医院薪酬结构的科学性、合理性、规范性

薪酬管理在现代医院管理中发挥了重要作用，特别是在人才的引进、稳定方面的贡献不容忽视。公立医院的薪酬结构是否合理将直接关系到医护人员的工作积极性，最终对医院的长远发展、整体效益等产生影响。因此，这就要求我国公立医院必须尽快构建一套完善、有效的薪酬结构，实现薪酬管理的科学化、制度化发展。如：医院在薪酬结构的设计上应该实现岗位绩效与个人技能的融合，逐渐改进医护人员的福利待遇；公立医院还应该建立个人工资待遇伴随科室业绩上下浮动的薪酬管理运行机制。

（2）实现公立医院岗位绩效管理制度

我国的公立医院属于国家和政府投资的非营利性单位，在其经营过程中并不是以利润最大化作为目标的，而是充分体现在社会公益性上。但是，随着我国市场经济的飞速发展，公立医院不得不走向市场，面对激烈的市场竞争。因此，公立医院必须尽快转变观念、创新理念，提高管理效率，进一步提升医院的医疗服务水平。如：某公立医院根据不同的职能部门和科室制定了明确的评价标准；某公立医院在进行绩效考核时始终坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的基本原则；进一步规范医院各科室的业务收入，坚决杜绝各种不合规创收的发生。

（3）对高精尖人才实行年薪制管理

年薪制是一种有效的人力资源激励措施，年薪制打破了常规的薪酬管理方式，对于公立医院的高精尖人才而言年薪制能够促进人才队伍的建设与提升，更能够促进高精尖人才的工作积极性。

（4）结合实际实现同工同酬

在我国薪酬管理中同工同酬是有效消除报酬歧视、实现公平公正的一种表现。简单而言，同工同酬，就是不分年龄、不分性别、不分民族等量劳动获得等量报酬。如前所述，由于在我国公立医院中出现了不同层次的员工结构，导致我国公立医院出现同工不同酬的现象，这在很大程度上大大挫伤了公立医院编制外人员的工作积极性和创造性。从长远的发展角度来看，同工同酬的实施能够有利于促进公立医院人才资源的合理安排和公平分配，能够充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性。

（5）推行公开招募，招聘过程透明化

医院的服务质量很大程度上依赖于医务人员的专业技术素质，招募一流技术水平的医生，择优录取。在招募过程中坚持信息透明化、过程透明化、结果透明化，保证医院招募的是真正提升医院水平的实用型人才。严格监督“走后门、关系网”等现象的出现，坚持竞争上岗。全面推行全员聘用制，加强人员的流动性，医务人员能进能出，流动顺畅。

结语

综上所述，公立医院在人事管理过程中还存在很多的问题，在进行人事管理过程中，要遵循“以人为本”的发展理念，掌握好正确的人事发展理念，建立健全相关的人事管理法律体系，规范公立医院人事管理的相关行为，对医院的相关人事管理制度进行不断改革和创新，逐渐打破“终身制”的一种医院管理理念，建立一种公平竞争的人才管理机制。

[1]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].华东师范大学，2009.

[2]刘倩婧.事业单位岗位设置问题及实践研究[D].中央民族大学，2010.