浅析地勘行业核心人才职业生涯规划管理

王芬 郭巍 王榄叶

【摘要】核心人才队伍的建设和管理，是促进地勘行业单位发展的重要战略支撑。通过对核心人才的有效识别、选拔、职业生涯规划管理等，激励、培养、发展、留住核心人才，真正发挥核心人才的作用，是核心人才管理的难点和核心。

【关键词】地勘单位；核心人才；职业生涯规划管理

地勘行业单位普遍为知识密集和技术服务型单位，人才的知识储备、专业技术能力成为了制约地勘行业单位发展的主要因素，为了更好地识别、吸引核心人才，充分、合理地发挥核心人才所具有的专业技术知识优势，使核心人才在地勘行业发展过程中起到带头人作用，激励挽留核心人才，是促进地勘行业单位可持续发展的重要人才战略，结合笔者多年人力资源管理工作经验，将地勘行业核心人才管理浅析如下。

一、核心人才识别

地勘单位对人才的培养，首要的关键点在于对核心人才的甄别，只有通过有效地对核心人才进行识别，才能辨别哪些人才是核心人才，哪些人才是可培养且有价值进行培养的人才，这样才能有的放矢，提高人才培养的效率，笔者将核心人才识别的关键点总结为以下四点。

一是核心人才所具备的能力是否匹配地勘单位的战略发展，通过对地勘单位进行中长期规划，系统梳理战略发展需要的核心竞争力和具有这些核心竞争力的人才特征；二是具有与公司企业文化、使命、愿景相匹配的价值观，使得员工发展与公司发展相匹配；三是公平、有效的衡量员工业绩的绩效考核办法，通过对员工业绩的有效衡量，辨别员工的工作能力；四是属于地勘行业单位稀缺的专业、技术、能力的员工，因为劳动力人才供给小于需求，导致这部分员工供不应求，地勘单位应加大对这类员工的培养力度。

通过以上四点，地勘单位基本能识别对本单位来说是属于核心人才的人员。

二、核心人才选拔

针对核心人才的选拔，一般地勘单位会成立核心人才选拔领导小组，负责审核批准与核心人才管理相关的制度、政策、规定、办法等，人力资源相关部门负责核心人才选拔的具体工作，选拔流程一般包括：申请→资格审查→笔试→面试（论文答辩）→公示等环节，通过以上流程的实施和完善，基本能保证核心人才选拔过程的公平、公正。

三、核心人才职业生涯规划管理

（一）核心人才职业生涯规划的原则

1.地勘单位战略发展需求与员工发展相匹配原则。

2.尊重个体差异的原则。

3.注重专业化发展的原则。

（二）职业分类

根据地勘行业单位的生产经营实际特点，建议将核心人才的职类划分为专业、技术、管理、技能四大职业类别，管理类职业类别即为干部或者中层管理人员体系，一般单位根据单位性质有具体划分，本文不再赘述，除了管理类职类以外，笔者将其他三个职类的专业或岗位建议如下。

1.专业类职类包含财务管理、人力资源管理、行政管理、财务管理、法律、投资、市场类等相关岗位。

2.技术类职类包含从事固体矿产勘查、水文地质、工程地质、环境地质、物化探、测绘、民生地质调查、采矿、机电、机械、设备、电气、工程造价、钻探工艺技术、安全环保等技术工作岗位。

3.技能类职类包含从事钻机操作、检修等的各类岗位，包括直接生产岗位和辅助生产岗位（含机、班长）。

（三）职业通道

核心人才职业生涯规划的职业通道包括“纵向职业发展通道”和“横向职业发展通道”。

1.纵向职业发展通道即职位晋升通道，是指在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。

2.横向职业发展通道即职业转换，是指员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。地勘单位核心人才职业生涯发展通道设置示例如下。

（四）任职资格和角色定位

1.专业类职类任职资格和角色定位

2.技術类职类任职资格和角色定位

3.技能类职类任职资格和角色定位

参考文献

[1]陈世明.地勘单位高层次人才管理研究[J].人才资源开发，2016（04）.

作者简介：王芬（1968.06—），女，白族，云南大理人，大专，经济师，研究方向：人力资源管理；郭巍（1987.06—），女，汉族，吉林磐石人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理；王榄叶（1992.10—），女，汉族，云南保山人，本科。