物流配送公司快递员绩效考核的实证研究

李森峰

（临县人民政府，山西 临县 033200）

在当今的互联网时代，通过依靠日渐成熟壮大的互联网和应用不断成熟起来的信息通信技术，可以使互联网与传统行业融会贯通，紧密联系在一起，形成了全新的发展态势。员工的绩效管理是物流企业管理的重要部分，随着物流行业的不断改革与创新，员工的绩效管理也必须顺应时代的发展。为进一步考察各大物流企业及相关的快递业务部门的具体的经营状况，有利于对应的职能部门的管理者能够进一步有针对性地进行管理，不断提高其竞争能力。因此，对快递员的绩效评价具有重要意义。而快递员绩效管理不能单单以业绩和品德为标准，应该考虑新时期下现代的员工绩效管理。本文通过对山西临县物流配送公司快递员的绩效管理体系的研究，提出了有针对性的对策建议，希望临县物流配送公司的人力资源管理水平得以优化，也希望能够给同行业及其他有关行业的员工绩效管理方法提供有价值的参考。

一、文献回顾

自20世纪50年代以来，以古典科学管理理论之父泰勒为代表的学者就开始对绩效管理进行研究，直到70年代后期，有关绩效管理的研究被广泛地提出并得以运用。国内外学者主要在以下的几个方面对绩效管理进行了研究：一是从绩效管理对企业的价值来看，Koen Dewettinck、Hanvan Dijk（2013）基于目标设定理论、公平理论、期望理论等，深入剖析了员工绩效管理效能与绩效管理体系特征之间的关系，该研究对于企业管理具有重要的参考价值。Aliza Ramli（2016）等认为，随着商业竞争的加剧，外部环境的改善有利于企业的发展，但对企业也有新的要求，提出要建立一种强有力的绩效管理体系，这对于企业绩效的提高有一定的积极作用。二是从绩效管理的作用来看，Brash（2013）为了评价企业员工与其所处岗位是否相称，将员工的工作业绩、工作能力、个人品德及工作态度等综合考虑后，设计了十八个考核维度进行评价。Tsu-Mingsu（2014）认为，全球竞争的加剧使得企业发展面临前所未有的机遇与挑战，这不仅对员工提出了新的要求，其中最主要的就是要求企业建立关键绩效指标（KPI）的绩效管理方法来提高企业的效率。三是从对绩效考核的影响效果来看，一些学者认为绩效管理与组织对待差错的态度、员工产生创新构想的行为及执行创新构想的行为具有相关性，如尹润锋、朱颖俊（2013），周小兰、张体勤（2016）认为，企业绩效管理的评价取向与员工的发展取向、与信息、知识共享意愿、员工的团队能力等指标具有一定的正相关性。张永军（2017）认为，绩效管理互动公平感与反生产行为、分配公平感、程序公平感有关，其中影响最大的是反生产行为。四是从对绩效管理在物流领域的应用来看，Elten Briggs（2010）提出物流企业应综合考虑其服务水平、服务质量、货物送达速度、客户满意度、对市场的感应度、服务支持以及货物的配送成本等。Jeffery（2015）基于绩效考核指标的构建以及考核的方式及内容方面提出对员工的特征、员工行为以及快递企业的绩效考核进行综合评价。

因此，国内外学者从不同角度对物流行业的绩效考核进行了研究，这为本文提供了坚实的理论基础，然而，从已有的文献看，并未将绩效管理与物流企业的实际情况进行有机的结合，特别是随着经济的快速发展，物流企业的实际发展状况与员工的绩效管理并不能相匹配，故导致绩效管理理论在物流企业的实际运用效果并不理想。为了深入剖析物流企业员工的绩效管理，应该从员工的工作特点等方面着手，体现以人为本的思想，这样才能提高绩效考核的成效，使公司拥有与其他公司相抗衡的能力，走可持续发展的道路。

二、研究设计

（一）指标重构

在用平衡记分卡分解战略目标的基础上，根据现行的市场快递员评价标准及公司自身的发展情况，以快递员的个人素质、工作能力、工作业绩及工作安全为考核要求，设置四个一级指标，其中个人素质包括工作态度、团队合作、学习成长三个二级指标；工作能力包括关键能力、操作能力两个二级指标；工作业绩包括工作效率、工作总量和工作质量三个二级指标；工作安全包括货物安全、技术安全。在此基础上，又对二级指标进行细分，在此基础上，根据具体表现评分。

（二）指标设置

本文选择个人素养、工作能力、工作业绩、工作安全四个一级指标考核对快递员绩效进行考核，其中个人素养、工作能力分 A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（合格）、E（需要改进）五个等级，分别按照 100、85、70、60、30 分进行量化。工作业绩则按照工作总量等设置权重来计算的。该量化指标的确定方法，是在参考其他快递公司绩效考核指标的基础上得来的。通过定性与定量相结合的方法，对关键性指标进行A、B、C、D、E五个等级的划分，并分析各个指标在总指标体系中的占比，得出其权重。

（三）权重设计

在不同的指标层次及相同的指标层次间对各个指标进行比较，根据比值结果得出一个矩阵，该矩阵即为判断矩阵，作用是描述各个指标间的相对重要性。本文主要采用国际上通用的惯例1-9比例标度法来表示判断矩阵的判定值。判断矩阵的形式如下：

在该矩阵Xnm是相对值，表示Xn对 Xm的相对重要程度，由判断矩阵的性质可知，Xnm=1/Xmn。

本文使用层次分析软件yaahp对各个指标进行检验，并由此得出指标间的一致性。

三、实证分析

本文选择临县物流配送公司的快递员为研究对象，采用层次分析法计算权重值，并对指标体系进行整体分析，从而使绩效评价指标间相对重要性得到合理体现。

（一）权重的计算

通过对快递员绩效考核指标矩阵相对值以及各一、二、三级指标权重的计算及检验，得出如表1的权重汇总表。

由以上计算结果可知，依据绩效考核指标的不同权重值来判断各个指标的相对重要程度，进而得出快递员的评价等级，有利于公司战略目标的实现，提高客户满意度。

表1 物流配送公司快递员年度绩效考核权重汇总

（二）快递员绩效模糊综合评价模型

为了能客观地对临县物流配送公司快递员绩效进行评价，首先，确定基于360度的评价主体，在快递员的日常工作中，例如客户和企业的业务部主管、财务人员以及客服人员等这些与快递员日常接触密切的、了解其工作的利益相关者，均可以被看做是绩效考核评价主体；其次，构建模糊综合评价模型，如何有效地分析绩效考核过程中那些难以量化的数据。在建立模糊综合评价模型时，需要按照如下的评价步骤进行：

一是被评价对象集合的建立如下：

N=（n1，n2，…，ni）

二是构建评价指标集以及评价等级集如表2所示。

表2 临县物流配送公司快递员绩效评级指标集

评价等级集为 G={g1，g2，g3，g4，g5}={A 优，B良，C中，D及格，E不及格}

三是建立各级指标的评判矩阵，运用AHP方法，计算绩效指标权重的向量。其中，一级指标权重的向量为：A=（a1，a2，a3），其中∑ai=1，且 i=3；二级指标权重的向量为：aij=（ai1，ai2，…，aij），其中∑aij=1，且j为每个一级指标下的二级指标的个数；三级指标权重的向量为：aijk=（aij1，aij1，…，aijk），其中∑aijk=1，且每个二级指标下的三级指标的个数就是用k来表示。

四是进一步确定决策集。若判断结果Σbj≠1，则归一处理。

五是确定绩效评价指标。

运用最大隶属原则决定评价结果等级，如果最大结果相邻的两极之和大于最大结果，此时评价等级由最大结果向相邻的两级的方向移动一级。再设定 gj的参数列向量为 C=（100，85，70，60，30）T，由此得出等级参数判断结果为：

p=B×C=（b1，b2，b3）×（100，85，70，60，30）T

四、推动物流配送公司员工实施绩效管理的对策建议

成功的绩效管理体系是一个动态的过程，需要相关的利益主体去共同努力，还要有完善的组织结构、合理的管理体系、健全的规章制度等，从而为公司绩效管理的顺利推进保驾护航。

1.人员保障。绩效考核管理制度是否能够顺利推进并成功地实施，主要与考核主体有极大的关系，而参与考核者主要包括公司总领导及各部门领导、所有员工等。因此，为了使得公司绩效管理能顺利实施，就需要加强各环节的人员保障。如领导的重视程度是快递员绩效管理体系实施的有力保障、提高人力资源经理人员综合素质、员工的培训是绩效考核实施的必要保证等。

2.文化保障是推动X物流配送公司员工实施绩效管理的源泉。良好的企业文化是绩效管理体系顺利实施的思想源泉。它不仅是团结企业内部、加强企业经营管理、增强核心竞争力的重要途径，也是企业所有成员认同企业的向心力，它能够把各方面、各层次的人员都团结在企业目标的旗帜下，使员工的思想感情与组织的命运紧密结合在一起。因此，良好的企业文化也是企业管理体系的思想源泉。

3.组织保障是推动X物流配送公司员工实施绩效管理的力量。绩效管理的真正落实，不仅需要公司高层领导者的积极配合，而且必须要有与之匹配契合的组织保障。按照近代组织理论的观点，一个组织应该有弹性，对于物流配送公司来说，公司各职能部门结构、人员的职责和职位为了适应公司内外部环境的变化应该不断调整。

4.制度保障是推动X物流配送公司员工实施绩效管理的信念。规章制度的配合是绩效管理体系实施的法律基础。一个绩效管理体系的顺利实施，需要规章制度的配合。在实施绩效管理体系之前，首先需要确定一系列严格的考核制度和绩效考核体系方案，其中包括对快递员的奖惩制度、绩效考核评估及公示制度、与快递员的服务态度相关的制度等。