中小型家族企业基层员工激励机制优化研究——以河北晨虹油漆有限公司为例

刘 硕

(石家庄铁道大学 经济管理学院，河北 石家庄 050043)

作为一种普遍存在的企业组织形态，家族企业，尤其是中小型家族企业，已逐渐成为各国价值创造的重要力量之一.自1978年改革开放以来，作为我国民营企业的主力军，家族企业所占比例达到了80%以上[1]，成为关乎我国国计民生的重要经济体，大大促进了经济与民生的发展.虽然家族企业发展势头正劲，并且已经拥有了一定的市场和经济规模，但是由于中小型家族企业管理者的素质及观念等的影响，基层员工激励机制的不完善已成为影响我国家族企业生存及长远发展的重要问题.笔者根据我国中小型家族企业的实际情况，以河北晨虹油漆有限公司(以下简称“晨虹公司”)为例，对家族企业在基层员工激励方面存在的问题进行剖析与研究，并提出切实可行的建议，以期为晨虹公司以及其他中小型家族企业提供借鉴.

1 中小型家族企业特征及员工激励机制的重要性

1.1 特征

(1)家族企业以家族利益为首要目标.家族企业在设立之初就是以实现家族利益为目的的经济结构，家族企业的利润主要也是在家族成员之间分配.

(2)人治是大部分家族企业所采取的内部管理方式.由于家族企业的高级管理层大多由家庭成员构成，因此，家族成员在企业中有很高的权利.

(3)企业的高级管理职能以及整个企业的控制权由家族内部成员掌握.[2]

1.2 重要性

科学的员工激励机制是企业尤其是家族企业可持续发展的重要保障.中小型家族企业普遍存在资金不足以及知名度不高等问题，致使其在吸引人才方面落后于国企和外企.家长式的管理、独裁式的决策以及任人唯亲的做法，使得家族企业的普通基层员工缺乏创新意识、归属感与认同感[3].因此，家族企业的人才流动率高，人才流失严重，企业易产生生存危机.家族企业只有通过完善激励机制，改变用人模式来吸引人才、留住人才，才能摆脱困境，助力企业良性发展.

2 中小型家族企业基层员工激励机制存在的问题

很多家族企业虽然已经认识到了基层员工激励机制的重要性，但是很大一部分家族企业对于激励机制存在理解上的误区，认为激励就是奖励，从而使得激励措施与员工需求错位，导致激励机制在实施过程中出现问题[4].

晨虹公司创建于1988年，至今已有三十年的历史，是一家集油漆涂料研发、生产及销售于一体的专业化制漆公司，现有职工486人，每年销售额达3亿元左右.随着企业规模的不断扩大，公司在生产经营方面出现了一些问题，其中，在员工激励方面的问题尤为突出，阻碍了企业的发展.针对晨虹公司员工激励机制问题，笔者进行了详细的问卷和走访调查，调查对象为晨虹公司的各个部门经理以及所有员工.通过对调查问卷及走访记录等数据进行分析、研究，发现晨虹公司在员工激励机制方面存在一些问题.

(1)薪酬结构不合理

晨虹公司对于基层员工采用的是计件工资的薪酬结构，工资计算比较具体.有的员工已经在公司工作了五年以上，而有的员工则刚进入企业，一样的薪酬标准让老员工感觉很不公平，大大降低了员工的工作积极性.

(2)家族员工与外来员工差别化待遇

家族员工与外来员工不平等的问题在大多数家族企业中是普遍存在的，晨虹公司也不例外，但又有其自身的特点.晨虹公司主要职能部门负责人大多是家族内部成员，文化程度普遍不高，在企业享受特权，且其薪酬待遇与同资历的人员相比高很多.除极个别掌握核心技术或重要资源的高层技术或管理人员外，外来员工薪酬待遇比家族员工低很多，且薪酬上涨较慢.由于没有明确的晋升考评等相关制度，加上公司重要职能部门岗位都被家族成员所占据，外来员工的晋升通道极其狭窄，极大挫伤了外来员工的工作积极性.

(3)福利制度平均化

晨虹公司在设立基础福利制度的时候，对所有员工都采取相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主，在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之问的距离，因此福利的发放达不到激励的效果.另外，笔者在同基层员工的访谈中发现，很多员工竟然没有意识到自己享受着企业福利，他们并不认为免费聚餐、免费旅游是一种福利，只有发到手的东西才算是福利.由于晨虹公司在发放基础福利的时候政策宣传不到位，导致员工认识不够，从而达不到激励的目的.

3 激励机制优化建议

3.1 物质激励

(1)薪酬激励

企业内部薪酬的公平性以及企业之间薪酬的对等性是薪酬激励发挥作用的前提.对于家族企业而言，首先要保证员工的薪资待遇不低于同行业、同资历的人员平均水平；其次，要保证企业内部员工薪酬的公平性.

晨虹公司对于基层员工实行计件工资的薪酬结构，但是许多员工并不满意这种方式.老员工岗位技术熟练、技能水平高、工作质量高，但是与新员工的薪酬标准是一样的，导致老员工没有工作积极性.因此，晨虹公司在薪酬计算中应通过加入工作年限、技能水平、工作效率等因素，优化其结构.改进薪酬结构后，基层员工总工资=底薪*等级系数+全勤奖+计件工资+工龄工资+其他，其中，等级系数指工作年限、技能水平、工作效率等因素.优化后的薪酬结构既可以体现多劳多得，也可以激励技术熟练、技能水平高的老员工，对于新员工而言，也找到了未来工作的方向，起到了激励作用.

(2)福利激励

福利激励本质上也是一种物质激励，可以起到安抚员工情绪，激发工作动力的效果.但显然晨虹公司的福利政策没有达到激励效果，究其原因是晨虹公司基层员工之间福利没有区别，同时也没有满足其内心的真正需求.晨虹公司基层员工整体素质相对较低，对于他们而言，拿到手的东西才算是真正的福利，例如红包、中秋节的月饼等，而聚餐、联谊等在其眼中不算福利.所以要根据员工的需要来制定福利制度，这样才可以起到最大的激励作用.基层员工更看重的是物质激励，因此企业可以多采用红包、实物形式进行奖励.另外，基层员工之间的福利要有区别，应根据员工对企业的贡献大小制定不同等级的福利标准，使激励效果达到最大化.

3.2 精神激励

物质需求是基层员工最基本的需求，当其得到满足后，物质的激励作用就会明显弱化，精神激励的作用变得尤为重要.晨虹公司基层员工的精神激励体系建设明显不足，针对晨虹公司的特点及现状，笔者设计了晨虹公司基层员工的精神激励体系.

(1)情感激励

作为家族企业而言，除了要关心员工的生存需要之外，还应注重员工的精神需求，关注其情感诉求.平时多与基层员工谈心，了解他们的工作情况及生活状况，并提供相应的帮助.企业应该特别关注非家族内部成员的基层员工，例如对于家庭困难和有突发变故需要救助的员工，企业应设立相应的救助基金，帮员工共渡难关；员工生日时，送上公司的生日祝福；企业领导在节假日时关注和慰问奋斗在生产一线的员工及其家属，让员工从细节上感受企业的温暖.

(2)竞争激励

企业内部公平、良性的竞争机制的建立可以起到积极的引导与激励作用.晨虹公司由于其自身的特点，家族内部人员占据了大部分重要职务，没有建立起公平的竞争机制.企业要想健康、持续发展，公平、良性的竞争机制必不可少.建立公平、良性的竞争机制，不分亲疏，能者居之，既可以提高管理层的综合素质、优化公司结构，又可以打通外来员工的晋升通道，让基层员工看到希望，激发基层员工的工作热情.

(3)职业发展激励

随着经济的发展，人们的收入不断提高，工作不仅是一种谋生的手段，也成为人们学习提高和实现自身价值的一种途径.因此，个人的职业发展成为人们越来越关注的问题.通过帮助基层员工做好科学合理的职业发展规划，不但能够调动其工作积极性，激发基层员工的工作潜能，同时也能为企业带来可观的利润，建立良好的口碑，从而达到企业与员工双赢的目的，进一步提高企业的实力和竞争力.

4 结语

我国中小型家族企业在发展过程中普遍存在基层员工激励机制实施效果不佳的问题，尤其是在企业达到一定规模之后，这一问题更加凸显，严重影响了企业规模的扩大以及可持续发展.科学有效的激励方法有助于吸引人才、留住人才.只有从根本上重视员工激励问题，建立和完善科学规范的激励机制，才能助力企业的健康发展.