中小企业人事制度改革的对策

(中国社会科学院研究生院　上海　200072)

一、目前中小企业人事制度存在的问题

随着国家经济建设的不断发展，竞争也越来越激烈。现代企业的竞争根本也是人才的竞争，大企业有好的福利和薪资待遇，相比中小企业在这块要逊色很多，吸引人才方面就显得不足，另外中小企业还要考虑如何更好留住员工。中小企业在企业管理制度上与大企业有不少差距，所以摆在中小企业面前的存在以下几个问题：

(一)中小企业招人难

我在2010年毕业到至今，在中小企业和世界500强都做过，明显可以感觉到中小企业对人才的吸引力非常弱，相比大企业，中小企业处于发展初期阶段，待遇薪资和福利低，这是很难招到人才的根本原因。要么求职者薪资要求高，要么求职者者能力不够。另外求职者倾向大公司，追求大公司的品牌，觉得小公司的缺乏稳定。根据人才结构，人才大约划分为：应届毕业生和职场新人、中层管理者或技术中坚、高层决策者或高层职业经理。

应届毕业生和职场新人：知名的大企业对没有经验的应届毕业生有更大的吸引力。大企业有更好的培训，和更成熟的管理模式。这些都是中小企业却反的。中小企业由于名气低、待遇低很难吸引优秀的毕业生。很多毕业生由于大企业校招的名额有限，很多只能退而求其次去中小企业工作。这种更多属于一种被动意识。

中层管理者或技术中坚：企业中层是企业核心力量，也是企业执行层的监督者和管理者。对企业有非常重要的作用，大多指在关键岗位负责关键职能的员工，这类员工往往是猎头挖的对象，员工的流动性交大，各个企业争相给出优厚的待遇和福利争取这类员工，中小企业缺乏对这类人员的吸引力。

高层决策者或高层职业经理：

中小企业由于自身特性的原因，本身就对外部招聘高层决策者有很大的抵触性。不管是家族性企业还是自主创业的企业都有固定的决策层，并有稳定的决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触的态度。而外来决策者更多的将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新的企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低。

(二)中小企业留人难

中小企业留人难，无法留住有经验的员工，缺乏对这类人员的持续吸引力。造成企业人才的断层，给公司项目造成很大的损失。导致不断招人，不断流人的恶性循环。从一定的程度上说，也是限制中小企业壮大的原因。

根据马斯洛需求层次，自我实现的需求和赫兹伯格的双因素激励理论中的工作成就和进步，变的更为重要。如何提高中小企业的员工的自我实现价值和工作的成就感，变的尤为重要。要让员工相信，这份工作是有发展前景的。

二、中小企业人事制度的对策

(一)针对招人难

慎重招人，制定合理的用人计划，注重形象和宣传中小企业招人相比大企业招人更要慎重，要根据企业战略目标，结合企业未来效益去制定合理的用人计划，作中小企业，大多还是在发展的初期，中小企业在用人时，希望以“合适”为主，人工成本的管控是重要因素，但企业如果不断发展了，就需要不断地提高人工成本。这样才可以不断获取更好的人才资源，有时高工资吸引的优秀人才，往往可以带来高生产力。不能盲目或者根据临时项目缺人去招人，平时需要做好人力储备，区分不同岗位的特殊性。

加强多种渠道的招聘，详细的招人要求和岗位说明。认真地对每一个招聘职位进行工作分析，减少招聘岗位的随意性和盲目性，不然招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

最后一点重视企业形象设计和宣传招聘，招聘是双方深入交流的过程，在交流过程中，好的企业形象和宣传会给面试者带来好的印象！这也是一种无形的影响力，对面试者来说，是一种加分。

(二)针对留人难

中小企业要正视自己的不足，在公司实力、待遇薪酬、人才培养上，中小企业和大公司比有不少需要提高，但中小企业有其他优势，合理利用好自己的中小企业的优势，去留住员工。

1.制定完善的岗位定级和薪酬体系

根据亚当斯的公平理论，一个人在岗位上不仅会思考自己收入与付出比率，还会思考自己的收入付出和其他相关人员的比较。如果感觉到不公平，就会产生离职意向。公平又分为：外部公平、内部公平

内部公平，主要是对职位和薪酬相挂钩。职位越高，责任越大，对组织的贡献也越大，薪酬也越高。所以岗位定级和薪酬挂钩就尤为重要。外部的公平，主要是建立在行业的薪酬水平。企业可以根据行业薪酬水平和企业内部水平，综合去制定适合自己企业的岗位定级和薪酬体系。

2.企业需要明确发展目标，员工的发展目标要和企业的发展目标一致

企业是由人组成的，以企业发展目标为导向，通过组织的设计，将员工的个人发展目标整合起来，实现企业与员工的互动和共同发展。员工选择一个企业，往往是以薪酬或职业发展为目标，一个优秀的员工如果得不到发展，往往会选择跳槽。企业充分了解员工学识、态度、兴趣、爱好、职业价值观等特征，指导并提供相应的职位，做到职位和员工相匹配，对企业也是一种提高生产率的方式。

3.建立利益相关，加强对中小企业员工的激励

在中小企业管理中，激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，有效的激励会激发员工的热情，将潜在的巨大内驱力释放出来，形成强烈的归属感，为企业的远景目标奉献自己的热情。许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,有效的激励方式,可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、也是留住员工的一种方式。

只有满足人的需要，才能激发人的动机，调动人的积极性。直接满足，是从岗位本身上，获得满足感。直接满足：首先，工作本身有利于自我成长，工作本身获得社会认可，评价高。工作具有挑战性。间接满足：例如：工资、津贴、奖金等。除此外，还可以使用，全员参股的方式;来解决这个问题，让员工从为企业打工变成为自己打工;企业老板让出了部分股权，但是，获得了发展动力。

总之，大企业都是从小企业发展起来的，小企业如果从一开始就开始尝试建立现代企业制度，不断完善公司治理结构，加上配置股权的方式，相信中小企业也一样可以留住自己的人才。

4.构建企业文化，形成对企业的价值认同感

文化，缺乏良好的企业文化建设，更是许多中小企业的发展瓶颈之一;文化的背后是企业坚持的价值观的体现，我们许多企业都把追逐利润作为企业的发展的唯一目标，甚至为了利润可以不择手段，殊不知，企业之所以存在，是因为你能够为你的顾客创造价值，也就是德鲁克所讲的企业存在是因为能够创造顾客!利润只是你的经营结果。只有真正坚持正确的价值观，才能够保证你的员工不断为你创造顾客;也只有长期坚持高尚的价值观才能够不断激励你的员工，发挥他们的积极性，投入到持续不断的工作改进中去。因此，公平，公正，公开的公司文化，正直诚信的个人品质，应该是企业不断发展的基石。

三、结束语

随着竞争不断加剧，企业的产品研发、市场开拓、运营等都需要投入足够的财力和人力。所以需要加强对公司内部的管理，而企业竞争核心就是人才的竞争，针对人才竞争，重要的就是招聘和留人。这二个也是公司发展壮大的基石，所以从小企业一开始就建立现代企业的管理制度，采用合理的激励手段，激发员工的创造性、主观能动性。可以释放强大的生产力。