机制创新推动区（县）教科研机构转型的实践探索

刘大春，张 航，叶 剑，王傲红

（成都市青羊区教育科学研究院，四川　成都　610031）

区（县）教科研机构作为从事公益服务的基础性科研单位，面临着全面提高公共服务能力和意识转型的使命。同时，教科研机构虽是中国特色的教育教学研究组织，在过去60余年里为新中国教育贡献了不可磨灭的力量[1]，但随着“新时代”社会发展与教育改革的深入，学校综合实力提升，校本教研日趋成熟，集团化办学、帮扶“结对子”及市场化、网络化教师研修等多形式教研不断产生，传统的区（县）教科研机构面临着严峻的危机。成都市青羊区教育科学研究院作为首批“国家级示范性县级教师培训机构”之一，在客观分析问题的基础上，主张通过积极的内部变革，创新机制，以构建适应社会转型和教育改革发展需要的现代教科研服务新格局。

一、区（县）教科研机构发展问题分析

区（县）教科研机构自20世纪50年代产生以来，经历了多次转型与改革，但很多单位仍然存在“目标定位不明、职能定位不清、运行经费不足、硬件条件不好、人员素质不高以及体制不顺机制不活等方面的问题”[2]，区（县）教科研机构的发展受到了社会发展各个方面的限制。青羊区教育科学研究院在查阅文献以及多地区参观交流的基础上，结合自身实际，认为新时代区（县）教科研机构除硬件条件外，在工作运行上亟待转型的主要问题有以下三个：

其一，职能定位不清，“行政化”色彩较浓。仅以成都市中心城区为例，教科研机构的名称就五花八门，如锦江区教师进修学校、青羊区教育科学研究院、武侯区教育发展研究院、金牛区教育研究培训中心、高新区教育发展中心等。事实上这些区（县）教科研机构承担的实际工作都差不多，但为什么名称各异、名不副实呢？这反映了其职能定位不清的问题，而且区（县）教科研机构应以专业研究、指导、服务为主，但大多数却是半行政、半专业机构。

其二，机构活力不足，缺乏竞争意识。长期以来，区（县）教科研机构常被笑称为“养老院”“收容所”，反映出内部治理结构僵化，部门间各自为政，教职工主体性不足、积极性不高等问题。教研员在常年工作中形成了封闭固化的思维习惯，各自守着自己的“一亩三分地”，每天“重复昨日的故事”，缺乏工作激情，缺乏主动顺应时代变化和主动求新、竞争的意识。

其三，教育服务之“有效性供给”不足。沿袭传统教研方式不能满足学校发展和教师发展的需要，无法有效调动教师的积极性和主动性。在前期一次针对青羊区1400余名教师的调研中，对于当前开展的教科研活动，感觉其很有价值，每次活动后收获很大的教师仅有18.48%。至于为什么获得感不高，有36.11%的教师认为当下研修活动流于形式，有37.89%的教师认为当下研修活动实际价值不高，与实际脱轨。

基于此，成都市青羊区教育科学研究院于2012年进行更名，从原来的教师学习与资源中心更名为教育科学研究院，开展了近6年的自我转型与实践探索。

二、推动区（县）教科研机构转型的三大机制

青羊区教育科学研究院在推动转型的过程中，牢固树立居安思危的危机意识、主动寻求变革的主体意识以及坚定以公益服务为工作宗旨的服务意识，以成为区域教育发展的“智囊团”“发动机”“快反部队”为三大使命，不断反思、改进、总结、提炼，最终形成了解决问题的三大机制。

（一）价值引领机制，推动职能转型

意识是开启行动的阀门，引领所有教职员工树立正确的、共同的价值追求是推动区（县）教科研机构转型的“灵魂”，是关乎能否把控转型方向、能否团结所有力量转型成功的“生命线”。基于这种认识，青羊区教育科学研究院在转型之初，就通过区（县）教科研机构职能定位和文化建设等举措进行了价值引领。

职能定位——“智之源·师之苑”。青羊区教育科学研究院在充分学习与论证的基础上，认为区（县）教科研机构的核心职能应是为区域教育行政部门、学校、教师提供专业服务。基于此，青羊区教育科学研究院确立了“智之源·师之苑”的职能定位，即要成为区域教育改革的智慧之源（对业务的定位）、区域内教育精英荟萃之地（对人的素养要求）、区域内教师之家（服务意识），并按主要职能进一步提出“科研高站位、教研大智慧、师培宽领域”的工作理念，重新架构了单位各项工作职责，使教研、科研、培训达到平衡与统一。

精神引领——“智立自·仁达人”。为了引领所有教职员工落实职能定位，青羊区教育科学研究院结合多年发展背景，萃取了以“仁”为核心的单位文化，形成了“智立自·仁达人”的院训，即所有教职员工要智慧地开展工作，过程中又不断积累智慧，进而成就自我；同时要以仁义之心，服务教育发展，进而成就师生。单位文化的萃取与建设从精神层面指引教研员要有服务意识、奉献精神，要有研究意识、求真精神。

（二）内部治理机制，推动结构转型

推动区（县）教科研机构转型离不开优化内部结构与人员的管理，管理不是约束，而是激励，不是管住人群，而是凝聚人心。强硬的制度管理只会扼杀人的创造性，丰富的情感管理也只会赢得短暂的热情。区（县）教科研机构的管理应当把制度管理与人文关怀相结合，充分激发教职工的职业自尊，发扬教职工的自主性、创造性，激励教职工为实现人生价值而投身于教育事业。基于此，青羊区教育科学研究院主要通过变革教研员身份、优化内部组织结构等举措进行了内部治理。

教研员身份变革——从部门人走向单位人（系统人）。青羊区教育科学研究院为了充分激发每个教职员工的主动性和积极性，提供平台给每个人最大限度的发展，注重以项目为载体，打破部门界限，重组共同体，让教研员不断突破自我，从部门人走向单位人，甚至走向系统人。如青羊区历史教研员，除了做历史学科的教研和培训外，还长期参与区域课题研究，仅目前就参与了“区（县）教科研机构工作机制创新”“国际理解教育”以及“家庭教育”等项目研究，除历史学科领域外，在教育科研方面也是成绩斐然。

内部组织结构优化——减少管理层级，提高工作效能。教研员的工作是相对独立的，因此，为了减少管理的层级，给予教研员充分的专业发展自主空间，青羊区教育科学研究院改变以往的科层制管理为院长负责制下的“扁平化”管理，打通传统管理的死板与固化，鼓励教职员工根据需求自行沟通合作，形成项目团队，激发竞争意识，增强活力，提高工作效能。

（三）工作运行机制，推动方式转型

大数据时代的到来，刺激着区（县）教科研机构工作方式的转型。因为，大数据不只意味着体量的大小，同时意味着方法上更倾向于利用新的多种类型的数据获取信息，以数据进行研究，并做出决策。[3]区（县）教科研机构作为基础性科研单位，应该摆脱以往仅凭经验和主观臆断的工作方式，转变为以客观事实和精准数据说话的工作方式。基于此，青羊区教育科学研究院梳理了所有工作的内在线条，整合院内所有工作，形成“调研—研修—监测—反馈”的工作运行机制，并互为支撑、形成循环、螺旋上升、持续改进，推动转型。

调研——从主观臆断走向客观印证。为了实现从主观臆断走向客观印证，青羊区教育科学研究院在调研方式和调研手段上下足了功夫，最终形成了功能丰富的“四合一”调研体系（详见表1），为更具针对性的研修奠定了坚实基础。

研修——从零散随意走向科学系统。青羊区教育科学研究院秉承“研修”理念，在充分研究的基础上研制了《青羊区教师专业发展标准》，把教师专业发展分为五种层级：新入职教师、合格教师、骨干教师、精英教师和专家教师，为建立教师培养长效机制发挥引领作用。同时，在《标准》形成的基础上，青羊区教育科学研究院尝试开发“喜雨师社”教师研修网上平台，以支持教师分层发展。更为重要的是，青羊区教育科学研究院以《标准》为引领，以平台为支持，分学科、分领域开发并逐步实施了教师研修“课程链”与“课程魔方”（参见图1）。“课程链”即将以往单一的教研活动或培训活动进行整合与关联，犹如珍珠串项链般地将其串成课程“链条”；“课程魔方”则是多个“链条”组合在一起，犹如“魔方”般的课程系统，根据需求随意拆分重组。“课程链”与“课程魔方”的开发与实施使得研修活动更具系统性和针对性，有效改善了传统教研的低效与零散。[5]

监测——从模糊感性走向精准科学。为了及时、客观、科学地评估研修成效，青羊区教育科学研究院一方面特别成立了质量监测办公室，通过对学校全方位的评估及对学生学业水平和综合素质的测评，监测各个学科、各所学校以及区域教育发展现状，用以反观研修是否达到了提升教育质量、促进师生全面发展的终极目标；另一方面，定期对每个教研员的服务对象发放工作满意度调查问卷，用以评估教研员的工作态度、工作能力和工作成效；与此同时，青羊区教育科学研究院还会随着转型推进，不定期面向全区进行问卷调查，用以了解学校和教师对本院工作方式的满意程度，以及问题和需求。

图1　“课程链”与“课程魔方”

反馈——从笼统宏观走向针对具体。为了充分利用已有的监测数据和结果，真正发挥监测的诊断与发展功能，着力解决阻碍监测效果的“最后一公里”问题，青羊区教育科学研究院特别重视监测结果的反馈环节。从对象上来说，青羊区教育科学研究院分为两大层面进行反馈：其一，面对本院以外所有服务对象（包括学校、教师等）的反馈，主要以挖掘优势、分析弱势为主；其二，面对本院内部所有教职员工的反馈，主要以激励优秀、改进不足为主。通过不断总结，为“再调研、再研修、再监测、再反馈”工作打下坚实的基础。

表1　“四合一”调研体系

三、区（县）教科研机构转型后取得的成效

（一）价值引领机制实现了职能从单一弱化走向多元强劲

通过改革，单位职能定位清晰，教研员工作方向坚定，更有成就感。调研显示，100%的教研员对单位职能有清晰了解，100%的教研员认为自己工作得到了教师的尊重。学校教师中，21.55%的人认为本院是一个服务型机构，56.34%的人认为本院是一个指导型机构，17.75%的人认为本院是一个研究型机构。这其中，认为本院在区域教育发展中扮演“主要支撑”角色的教师占54.42%，认为扮演“辅助配合”角色的教师占41.92%，只有3.66%的教师认为本院“无关紧要”。

（二）内部治理机制实现了结构从分离僵化走向融合灵动

通过内部治理机制的构建，彰显了每一个教职员工的主体性，也使得人员分工明确、合作良好，大幅度提升了工作效率。调研显示，86.67%的教研员认识到各部门之间的内在联系，80.00%的教研员认为机构内各部门之间配合愉快，76.67%的教研员对部门内团队合作情况表示很满意。

（三）工作运行机制实现了方式从零散低效走向系统高效

1.教科研的形式与内容均发生了转变，基本做到供需匹配

如图2所示，两条曲线基本重合，说明经过三年多的努力，当下教科研的形式已基本做到了与教师们的希望值匹配，足以彰显多年来改革转型的效果。

同样如此，如图3所示，9个点位中，有6个点位达到预期值，甚至超出预期；而且两条曲线走势大致相当，说明当下教科研的大部分内容也做到了与教师的需求度相匹配。

2.教师获得感增大，对教科研活动满意度增强，愿意主动参与

图2　三年前形式需求与当下现状对比图

图3　三年前内容需求与当下现状对比图

通过十分制量表调研了解到，经过研究与改革，学校教师认为本院近几年来的变化程度很大，满意度较高，对本院的总体满意度达到8.56分，参与教科研活动的获得感增强，认为教科研活动能够有效改进实际教学行为，也更加愿意参加本院组织的教科研活动。

（四）机制创新实现了区（县）教科研生态重构，得到上级教育行政部门的高度肯定和学校的认可

通过转型，区域教科研生态得到进一步优化，呈现出创新的活力，得到了上级教育行政部门的高度肯定和学校的认可。据调查，全区100%的学校配置了教、研、培管理部门。由于区上是教研培一体，学校机制也随之建立，其中50%以上的学校设置学术中心（或教师发展中心、或课程研发中心）统领教研培工作。近年来，在年度考核中，青羊区教育科学研究院均被市区教育局或上级教科研部门评为优秀。

（五）经验在教科研系统内大面积推广，产生了较大的社会影响

在实施过程中，青羊区教育科学研究院不断与上级教科研部门、兄弟教科研机构交流研讨，获得了各级教科研机构的认可与肯定，经验得以宣传推介、推广实施。例如，“教研员工作坊”新型工作方式由于在青羊区运行良好，成都市教科院将其推广到全市，不仅在青羊区召开现场推广会，还成立了“成都市教研员工作室”。另外，省内外的很多地区也通过多方渠道与青羊区教育科学研究院交流，并将其中部分创新性做法带回本区，带动区域教科研机制的变革。▲

参考文献：

[1]赵小雅.教研制度：理直气壮的中国特色[N].中国教育报，2014-03-05（6）.

[2]付宜红.关于教研机构（部分地市及县区）基本情况的调查报告[J].基础教育课程，2013（3）:51-55.

[3]祝智庭，沈德梅.基于大数据的教育技术研究新范式[J].电化教育研究，2013，34（10）:5-13.

[4]叶剑，黎波，龚华明.“一校一周全息断面式”深度调研——县区教研方式变革的实践与思考[J].全球教育展望，2014,43（9）:120-125.

[5]刘大春，梁妙，叶剑，等.“课程链”与“课程魔方”:教师研修课程开发与实施的新探索[J].中小学教师培训，2016（4）:24-27.