高职院校绩效工资改革的对策分析

安四明

摘 要：人事分配制度改革是高校综合改革的重要内容，绩效工资改革又是人事分配制度改革的关键，建立一套科学合理、切实可行的绩效工资分配方案，对充分调动教职工的积极性，发挥绩效工资的激励导向作用具有重要的意义。本文从当前高职院校绩效工资实施中存在的主要问题入手，进行原因与对策分析。

关键词：高职院校    人事分配制度    绩效工资

1   引言

高职院校实施绩效工资，是人事分配制度改革的主要内容，是理顺收入分配秩序的重要举措，对于保障和完善高职院校职工工资待遇，建立保障公平效率的长效激励机制，提高学校公益服务水平，推进高等职业教育的可持续发展具有十分重要的作用。2006年云南省推进事业单位工作人员收入分配制度改革，2010年按照《云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）》等相关文件精神，高职院校开始实施绩效工资，但在具体实施过程中还有许多问题需要探讨，如何建立一套既符合国家工资政策要求，又能够体现高职院校工作人员工作实绩和贡献，充分调动教职工的积极性和创造性的绩效工资分配制度，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。结合国家《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》，建立科学合理、切实可行的绩效工资实施办法，必须统筹做好优化机构设置，明晰岗位职责、实施岗位竞聘、建立绩效考核评价体系，形成一套完整的人事工资分配制度，建立一个有效的绩效机制。

2   高职院校绩效工资实施的现状

自2006年云南省事业单位工作人员收入分配制度改革以来，高职院校内部人事分配制度的改革不断深化，尤其是2010年在事业单位岗位设置及聘用的基础上，实施了绩效工资改革，建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变。

根据《云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）》等相关文件，按照“效率优先、兼顾公平”的绩效分配原则，制定了绩效工资分配方案，组织实施绩效工资管理工作。某高职院校2010年按照云南省对管理、专业技术、工勤三类岗位规定的设置结构比例，对三个系列的各级岗位进行设置，并实施了聘用工作。2011年在对津补贴进行清理的基础上，学校开始组织实施绩效工资工作，制定了相应的绩效工资分配方案。基础性绩效工资按上级的规定执行，绩效工资改革主要是针对奖励性绩效工资进行的，奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%～50%，某高职院校上级部门核定的奖励性绩效工资占绩效工资总额的比例为50%。按照上级部门核定的奖励性绩效工资总量，分块制定分配办法，奖励性绩效工资主要由岗位绩效工资（岗位津贴）和超课时补贴组成，其中岗位绩效工资等于岗位系数乘以岗位系数“1”对应的奖励性绩效工资基数。某高职院校的专业技术岗位又分为教师系列和教辅系列，在进行绩效工资分配时向教师倾斜，管理、教辅、工勤岗位系数略低于教师岗位系数。各系列岗位绩效之间具有一定的对应关系，例如：正高三级岗位与副校级领导岗位对应，正高四级岗位与中层正职岗位对应，副高七级岗位与中层副职岗位对应，中职十级岗位与校内科级岗位对应。绩效工资考核和绩效工资分配方案广泛征求教职工的意见，经学校教职代会讨论通过，学校党委会研究同意，报上级主管部门备案，备案后开始实施。实施绩效工资改革后，全体职工的收入都有相应的增加，各部门职工对绩效工资改革工作是满意的，提高了教职工的工作积极性，推动了学校的发展。经过2014年云南省对高校的财务收支审计和2015年云南省教育厅对高校实施三项清理整治工作（绩效工资、科研经费、固定资产）后，高职院校在绩效工资实施過程中暴露出许多问题，如学校二级部门存在乱发津补贴现象，学校对绩效工资管理不规范等。针对这些问题，学校进行了认真整改，进一步规范津补贴发放、加强对绩效工资的统筹管理。2015年某高职院校在整改的基础上，进一步完善绩效考核和绩效分配办法，实施年终综合绩效考核，学校对部门和中层干部进行考核，部门对职工进行考核，在考核的基础上给予综合绩效奖励。同时，为了鼓励教职工积极参与教科研工作，指导学生参加各项职业技能竞赛和文体比赛，实施积分贡献奖励。2016年，为加大二级部门对教职工的考核分配管理，学校把岗位绩效工资的20%，综合绩效奖下放到二级部门，由部门自主制定考核分配办法，并根据考核结果自主发放奖励性绩效工资，由部门自主发放的奖励性绩效工资额度占奖励性绩效工资总量的30%。

高职院校的绩效工资改革工作经历了一个不断探索发展、循序渐进的过程，是逐步深化、逐步完善、稳步推进的，对调动教职工的积极性，加强师资队伍建设，促进教学、科研、社会服务工作起到了积极的推动作用，总体来讲教职工是满意的。

3   高职院校实施绩效工资存在的问题

通过近几年绩效工资的改革工作，各高职院校都建立了岗位管理、绩效考核、绩效工资分配等方案，并组织了实施。但随着高职院校综合改革的不断深化，治理能力不断提升，内涵建设不断深入，绩效工资在实施过程中暴露出一些问题：主要是对绩效工资的内涵认识还不到位，部门和岗位职责没有及时根据学校新的发展目标进行动态调整，没有完全实施岗位分类管理，绩效考核评价体系不健全，绩效工资分配办法不完善。随着高等职业教育的发展及人事分配制度改革的深化，原有的绩效工资分配体系已不能完全适应现代高等职业教育发展的要求。

3.1 绩效工资内涵认识不到位

没有深入理解绩效工资的内涵。绩效工资是组织对员工的奖励性报酬，是员工按工作任务目标，按时、按质完成工作成果，以此确定员工薪酬的工资制度。绩效工资是事业单位岗位绩效工资制度的重要组成部分，是事业单位工作人员收入构成中活的部分，主要体现工作人员的工作实绩和贡献，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，由上级部门确定标准，奖励性绩效工资主要体现事业单位的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，高校可以自主确定。高职院校在绩效工资的实施过程中，存在着对绩效工资政策宣传解释不够，对绩效工资的内涵认识不到位，教职工不能准确理解;对二级部门实施绩效工资的指导监督不够，管理不规范，不能按照规范的程序和要求采取灵活多样的分配方式，自主制定分配办法，容易形成固化的绩效分配模式，增加了绩效工资改革的难度。

3.2岗位分类管理实施不全面

高职院校还没有建立和完善分类管理的岗位管理制度。目前只是初步建立起教师、管理、教辅和工勤岗位的岗位职责、聘用条件、竞聘方法和考核分配办法，对各级各类岗位还没有建立明细的、具体的岗位职责，特别在教师岗位中只注重对教学工作量的要求，对教科研、社会服务和参加学校重大工作的要求不够，对工作质量的要求不高。高职院校还没有真正实施“以岗定薪、岗变薪变”的绩效工资制度，教师和教辅等专业技术岗位按职称高低制定岗位绩效系数，管理岗位按行政级别制定岗位绩效系数，工勤岗位按技能等级制定岗位绩效系数，重视职称、职务、学历等已取得的资历，忽视岗位、能力、业绩等实际成果，工作量大、专业性强、难度高、压力大的岗位不能获得更好的岗位工资，迫使教职工片面的追求高职称和高学历，轻视工作业绩和质量，没有发挥绩效工资考核和分配的导向作用。

3.3 绩效考核评价体系不健全

高职院校还没有建立和完善校院两级管理体制，没有制定针对教学、管理、教辅、服务等部门的绩效考核评价体系。教职工的绩效考核是对教职员工职业道德、教学、学术、管理、服务水平等综合性因素的量化考核，目前绩效考核内容尽管也包括“德、能、勤、绩、廉”等方面，但从考核的实际来看，还没有按照管理、教师、教辅、工勤等岗位分类制定考核评价体系。考核比较笼统，缺乏明确的量化标准，进行实际考核的可操作性差，没有进行严格考核，考核流于形式和过程。对教师岗位主要是对教学工作量的要求，教师只要完成规定的教学工作量，就能获得全额的岗位绩效工资，对教学和科研质量的要求不高，考核不细、不实。对管理和其他岗位，只有定性的评价要求，没有具体量化的考核指标，年终考核只要没有大的过失，就能通过考核。

3.4 绩效工资分配办法不完善

高职院校还没有完全建立校院两级绩效工资分配体系，由学校对绩效工资实施全面的统筹管理，没有将考核和分配权适当地下放到二级部门。绩效工资分配没有体现学校的办学目标、部门目标、岗位目标的完成情况，没有完全体现以岗定薪，按绩取酬的岗位绩效工资制。分配形式单一，目前在奖励性绩效工资中主要是岗位津贴和超课时补贴，没有体现教科研绩效、社会服务绩效和重大工作推进绩效，没有向关键岗位和创新性工作岗位倾斜，还没有真正建立起一套激励改革、激励创新创造的绩效工资分配体系，没有建立起教师的收入增长水平与学校发展水平相协调的机制。

4 高职院校绩效工资改革的对策分析

4.1 加强绩效工资改革工作的领导，加大绩效工资宣传指导工作

人事分配制度改革是一项系统工程，需要系统谋划，整体推进。绩效考核和绩效工资分配工作是人事分配制度改革中的重要内容，涉及教职员工的切身利益，随着改革不断深化，利益不断调整，对原有的思维模式、管理理念、考核方式、工资分配等是一个全新的挑战。如何协调改革、发展、稳定的关系，如何协调学校发展战略目标与部门目标和个人目标之间的关系，如何协调教学部门与其他部门的关系，如何协调教师、管理、教辅、工勤人员的关系，需要学校进一步加强对绩效工资改革工作的领导，作为学校的“一把手”工程，稳抓落实。

绩效工资改革工作政策性强，高职院校在绩效工资改革中要加强对政策的学习宣传，校级领导要统一思想、提高认识，对中层干部进行全员培训，充分理解绩效工资的作用和意义，在教职工中进行广泛宣传解释。制定绩效工资的改革方案要充分调研、广泛征求教职工的意见，不断完善绩效工资考核分配方案，通过召开学校教职工代表大会讨论通过，党委会研究决定并向上级主管部门报备。二级部门制定绩效工资考核分配细则也要按照程序召开基层职代会讨论通过，并经黨政联席会议研究决定，学校职能部门加强对二级部门的指导。绩效工资改革是一个持续推进的过程，需要在实践中不断地总结、完善和提高。

4.2 进一步加强岗位分类管理，对岗位职责进行动态调整

高职院校岗位分类管理应以单位所承担的主要工作任务和具体公益目标为基础，根据单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，合理确定岗位的结构比例、数量、名称、类别、职责、任职条件、目标任务、岗位等级。要进一步建立和完善以优化机构设置为龙头，以理清部门和岗位职责为基础，以深化岗位设置和岗位聘用制度为重点，以考核评价为指挥棒，以奖励性绩效工资分配为导向，充满活力的人事分配制度。

进行岗位设置时，首先，在原机构设置的基础上，对教学、管理、教辅、服务等部门进行优化设置。教学部门以专业大类设置，更好地对接产业发展，其他部门本着精简、高效的原则设置，整合资源、精简机构，理清部门职能。其次，结合学校的办学类型、办学宗旨、发展目标、事业编制情况、职称情况、岗位聘任情况、教科研水平及人才培养目标科学的设置岗位，统筹考虑单位发展和人才成长。第三，结合上级部门核定的岗位总量，对教师、管理、教辅及工勤岗位分类设置。管理岗位设置体现精简高效，工勤岗位设置立足现状，只减不增、逐步消化，专业技术岗位设置特别是教师岗位设置重点倾斜，充实教学、科研一线人员，结合专业建设、重大科研项目建设及师资队伍建设统筹设置岗位。第四，进行岗位分析，建立健全岗位职责。岗位分析就是要确定各个岗位的特性、所要完成的任务和对任职者的要求，使学校总体目标得到有效的分解和安排，使教职工明确自己的岗位职责和任务，为实施岗位绩效考核提供依据。根据岗位的工作要求与特点，确定教师、管理、教辅及工勤岗位不同类别不同结构岗位的工作目标、职责与业绩，再根据岗位目标、职责确定对聘任者的聘任要求。第五，实施按岗聘用，竞聘上岗。竞聘上岗现为高职院校人员选拔聘用的主要方式，试行低职高聘、高职低聘，能上能下的竞争机制;对管理岗位试行职员职级制，建立专业化、职业化的管理队伍;探索高层次人才特设岗位制度，试行协议工资、年薪制、项目工资。

根据学校新的发展目标和要求，需要进一步明确和细化各类岗位职责，对岗位职责进行动态调整。教师岗位除了教学、科研工作外，还要参考专业建设、课程建设、实习实训基地建设、创新创业教育、学生思想政治教育、社会服务等工作，副高级以上岗位还要承担带领团队和指导帮助青年教师成长的职责，这些职责不但要有量的规定，还要有质的要求。管理和其他岗位，除具体的业务指标外，必须有服务学生、服务教职工的要求，承担推进学校重点工作的任务，职责任务尽可能量化，不能量化的也要有具体的要求。

4.3 进一步完善考核评价体系，对重大工作项目进行绩效考核

对教职工绩效进行有效考核，不仅是激励教职工的有效方法，而且是准确制定人力资源开发规划，进行晋升决策、薪酬决策等人力资源管理的重要依据。高职院校不同于企业、工厂，也不同于本科院校，其人才培养质量、科学研究成果、社会服务效益等方面的考核具有特殊性，对绩效考核的目的和意义认识不足，或者考核体系不健全、不科学，容易使岗位绩效考核流于形式，收不到实效，并会导致教职工情绪不满、归属感差，不注重团队合作以及资源合理配置，进而不利于学校人才培养目标的实现。

建立完善的绩效考核评价体系，是高职院校绩效工资改革能否取得实效的重要保障。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据，以服务对象满意度为基础，以工作绩效为重点内容的考核体系，既包括全面的考核指标、科学的考核程序，还要有灵活的考核方法。分类建立教学、管理、教辅、服务等部门的考核评价体系，考核的内容主要是部门职责履职情况、综合管理情況、重点工作推进情况和成效，实施目标管理和目标考核，对重大工作实施项目管理。考核指标不仅要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，而且还要对职业道德、教学水平、学术水平、管理水平、服务水平等综合因素进行量化考核，区别不同类别、不同岗位，制定不同标准，切忌千篇一律。将定量考核与定性评价相结合，坚持目标管理与过程管理相结合，平常表现与目标完成情况相结合，年度考核与聘期考核相结合，发挥学生评价、同行评价、团队评价、第三方评价的作用，将师德师风建设，教书育人、管理育人、服务育人与教学工作量、岗位职责相结合。建立校院两级考核领导小组，具体负责考核评价工作，注重考核过程的客观性，增强考核过程的透明度，使整个考核工作规范有序、有章可循，考核结果得到广大教职工的认可。进行有效的绩效考评反馈与沟通，绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进及人员培训等方面，坚持考核评价结果与奖励性绩效工资分配直接挂钩，形成努力→绩效→奖励→满意的良性循环，畅通教职工职业发展通道。

对学校重大工作任务实施项目管理，重大工作项目的评审、立项、考核和奖励办法由学校统筹管理。对质量工程建设项目、优质院校建设项目、重大科研项目、重大社会服务项目、重大的改革项目实施项目管理，加强绩效考核。

4.4 进一步完善绩效工资分配办法，实施项目绩效工资制

绩效工资分配是教职工最关心的内容，涉及教职工的切身利益。绩效工资主要体现学校办学目标完成情况及工作人员的工作量和实际贡献，具有激励和导向作用。通过实施绩效工资改革工作，绩效工资分配与绩效考核挂钩，可以充分调动高校各类人才的积极性、主动性、创造性，整合人力资源，凝聚优秀人才，建立和提供一流的人才管理激励机制，助推学校发展。

绩效工资实施总量管理、预算管理、岗位管理、项目管理，在实施绩效工资分配改革中，要按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配方式和办法。首先，绩效工资分配体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立教师收入水平增长绩效机制。其次，绩效工资分配向教师岗位、学生管理岗位等一线岗位倾斜，向关键岗位和创新性工作岗位倾斜。第三，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，分配和考核并重。第四，妥善处理高职院校各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。第五，提高学校二级部门绩效工资分配的比重，扩大二级学院绩效工资分配自主权，加大对教科研成果的奖励力度。第六，制定绩效工资分配分案时，充分发扬民主，广泛征求教职工意见，加大学校绩效工资实施的宣传解释工作。在充分调研的基础上，经过基层工会广泛征求意见，由单位领导班子集体研究，经单位职工代表大会讨论通过，报备主管部门，并在单位公开执行。在执行过程中，要及时收集意见和建议，不断完善绩效分配办法。

实施重大项目绩效工资制。鼓励支持各部门和教职工积极承担学校重大工作项目，引进高层次人才参加学校重大工作项目攻关和建设，根据项目考核结果给予绩效奖励，重大工作项目绩效奖励占奖励性绩效工资总量的10%～20%。

参考文献：

[1]许文兴.人力资源管理通论[M].北京：中国农业大学出版社，2009.

[2]裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2011.

[3]刘虹，安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013（9）：45.

[4]李倩，史万兵.高校教师绩效工资制度改革的困境与出路——基于21所高校绩效工资方案的分析[J].教育财会研究，2016，27（2）：41-45.

责任编辑 刘晓露