多维视阈下的党员干部担当作为路径创新

陈松松

（中共荆门市委党校　湖北　荆门　448000）

党的十九大报告作为我们党进入新时代的政治宣言和行动纲领，对未来党和国家工作做出了重要战略部署和工作安排。“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。要更好贯彻党的十九大精神，将各项工作落实落细落好，必须着重打造一支担当作为的党员干部队伍。如何打造，除了常规理想信念、监督管理、工作成效考评之外，还应创新思考，探索一些新路径新机制。

一、强引导，明方向——重视党员干部职业生涯规划管理

长期以来，党员干部的职业生涯规划管理没有引起足够重视，以致于在科层制管理体系下，有些人未能较好地将个人价值与组织价值完美融合，更有甚者，在遇到升迁“天花板”瓶颈后，方向迷失，信仰缺失，追名逐利，走上违法犯罪的境地。对此，就有必要通过加强职业生涯规划引导，为党员干部发展标正航向。

（一）探索建立干部职业生涯规划与管理领导或组织机构。可由地方党委相关领导担任负责人，抽调人员，挂靠相关部门，系统谋划、组织领导、有效开展这项工作。当然，在实施过程中，要严格注意“三确保”：一是严格确保组织机构人员的合理性。不增编制，不增财政负担，充分挖掘现有干部管理部门的组织优势和架构基础，充分调动党政部门主要领导的责任意识和主抓意识；二是严格确保党管人才的原则，将中央最新精神和各地实际进行有效结合；三是严格确保对干部职业生涯规划工作的动态有效管理，明确好相关责任主体的具体责任，防止出现形式主义的花架子。

（二）建立多元化规划管理办法。具体表现为：一是方案制定的科学性。既可以建立宏观指导意见，也要有适合干部个人能力、性格、阅历、潜能的个性化方案。二是注重按照类别进行管理。考虑到党员干部工作岗位、个人情况的特殊与复杂，本着有效推动、便于操作的原则，建议对单个干部职业生涯可以按照年龄层次、专业层次、管理层次三种类型制定。三是职业生涯的规划时长。单个党员干部的职业生涯规划时长，其实犹如党和国家事业发展的纵向轨迹，可以有时间的弹性与张力，既要让党员干部眼光长远，看到目标和方向，同时也要让其在短期内明确工作重点，取得工作成效，增强干事创业的动力。具体来说，职业生涯规划的时长，既可以是短期、中期的，也要有长期和人生的。

（三）重视职业生涯规划管理的制度契合。一是注重与现有党政人才选拔引进政策的融合。要头尾兼顾，将职业生涯规划管理成为连接人才选拔引进培养的重要补充。二是要与干部日常管理进行结合。现有干部目标管理责任制明确细致，是职业生涯规划管理的具体化，而规划管理，又是目标管理的再提升。三是要与干部实际工作表现及其考评的相关制度进行衔接。发挥职业生涯规划的指导作用，同时也在实际操作中发现问题进行改进，增强规划管理的实效性和引导力。

二、树感情，聚人心——建立党员干部关心关爱帮扶机制

党的十九大报告明确指出：“加强党内激励关怀帮扶”。但长期以来，一些组织和领导干部思想存在认识偏差，认为职务晋升、经济待遇是关心关爱的硬指标，应予重视，而对情感关怀、组织关爱、物质帮扶不够重视。这种“短板”必须补好。建议地方尽早出台“加强党员干部人文关怀”方面的相关文件，并重点做好以下工作。

（一）交心谈心常态化。重点把握好两个方面：一方面，思想跟踪的动态化。善于通过谈心谈话，倾听干部诉求，掌握思想动态，疏导情绪压力，尤其是干部有思想波动、工作变动、工作失误、有信访举报、受到批评处分时，更应及时跟进。另一方面，尝试下级对上级的反向“约谈”制度。在当前上级对下级正常组织关怀的基础上，灵活“约谈”方式，将下属推向主动位置，确保其有困难和相关诉求时，能够有效表达。

（二）关心帮扶人性化。这种人性化，主要体现在：一是关心帮扶既要着眼于工作，也要注重日常生活。当干部家庭发生矛盾纠纷、生活困难、生病住院、亲人丧事时，要组织走访慰问，充分体现组织关爱，增强干部对组织的认同感、归属感。二是关心帮扶既要考虑物质需要，更应重视精神支持。物质性的困难，组织和领导应该尽力协调解决，但是如何鼓励干部职工振奋精神，走出困境，更需要精神慰藉和心理疏导。三是关心帮扶既要着眼于当前实际，更要注重长远效果。组织应该在充分了解、积极解决党员干部实际困难的同时，注重把握党员干部的实际特点、优势特长、现实短板，为其找出破解难题、强化本领的有效办法，让其能够最大限度提能增效。

（三）建立公务员廉政退休金等相关待遇落实办法。具体为：一方面，加紧试行公务员廉政退休金。通过在职时个人工资扣一部分，财政配套一部分，进行缴纳。以年度廉政情况为依据，动态调整缴存基数。如果到退休年龄，没有发生违纪违法问题，就一次性全额发放。另一方面，加快建立公职人员相关待遇落实办法。严格落实干部职工的年休假制度、健康体检制度、工会活动制度、学习培训制度、政治荣誉制度等等，不让其仅仅停留在“纸上”，真正发挥好这些制度的效用。

三、重效果，优办法———建立党员干部培训成效考评机制

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“要增强学习本领，在全党营造善于学习、勇于实践的浓厚氛围，建设马克思主义学习型政党，推动建设学习大国。”党员干部理应成为学习的表率。那么，党校、行政学院等各类机构组织的培训，作为党员干部学习提能的重要手段，如何确保其不流于形式，就须多方联动，形成有效考评机制。

（一）培训机构，积分制的“三张卡”。实施培训单位，要建好三张卡：一是建立培训提能“专门信用卡”，实行积分制管理，充一定原始分值，表现积极项目加分，反之减分，加分无上限，培训期末汇总审核一次。二是建立培训提能“专题档案卡”。根据不同层次、不同类型受训党员干部的情况，建立健全各有侧重、符合职位特点的考核内容和考核指标体系，精准考核其学习表现。三是建立培训提能“考核结果反馈运用卡”。在防止考核结果失真的基础上，要强化考核结果运用，将考评情况作为对党员干部考核、提拔、交流、任用和奖惩的重要依据。

（二）单位和组织，实际表现“三本账”。一是受训党员干部所在单位建好“对比账”，重点看党员干部受训前后的情况变化，包括政治思想、理论素养、问题意识、责任担当、奉献精神等。二是组织部门建好“跟踪账”，不能受训后一放了之，要真正建成受训干部前后的连环关口，尤其是对干部训后的实际表现进行追踪，了解其对培训情况的反馈，了解其培训后表现。三是建好“履职账”。由受训本人在履职尽责、工作一线学用结合，看其所学的实际工作价值，即能否体现出培训的正向价值。

（三）服务对象和关联主体的“三问卷”。受训对象是不是真正实现了学习提能，还要看服务对象和关联主体的三问卷：一是“服务态度卷”，党员干部是不是真正树立了宗旨意识，是不是真正保持干事创业的激情，是不是真正做到问题从群众中找、实情从群众嘴里出，办法和群众一块想；二是“责任担当卷”，党员干部是不是能够在急难险重任务面前勇挑重担，服从组织安排，在经济社会发展最需要的地方，到条件艰苦、情况复杂的地方，砥砺品质，提高本领；三是“工作实效卷”，服务对象是不是能从党员干部的工作中获得实实在在物质利惠和服务感受，是不是提出的意见建议能够得到党员干部的重视，体现出话语权的分量。

四、善创新，提效能——运用大数据办法管理干部

大数据时代，为智能化、科学化管理干部提供了有利契机，所以要在强化痕迹管理、注重数据分析、强化结果运用上下功夫。

（一）强化痕迹管理。一是各地可以探索开发“党员干部日常管理系统”，每名干部可以下载系统APP，便于手机上操作使用，将干部日常工作转化为信息数据，形成痕迹化管理。二是党员干部及时上传数据，确保工作推进痕迹化。通过设置考勤键，利用GPS定位功能，明确干部行程动向；通过设置工作日志键，实时上传相关图片、文档、语音、视频等；通过设置“实事实办”键，在系统接单完成相应任务。可以说借助“三键”反应好干部当天的工作动态。三是组织和服务对象加强关注，确保数据管理干部痕迹化。上级部门和领导可以通过系统内的“任务安排”键，给党员干部布置工作，党员干部收到工作后的规定时间内要积极推进工作，并将工作完成情况上报，以便于上级可以及时督查。对于干部工作完成情况如何，上级领导和服务对象可以对其进行系统内的分值评价。

（二）注重数据分析。一是加强系统日常管理监测。配备专职管理员，加强对系统运行的日常维护和数据收集工作，确保系统设计比较完善，使用方便灵活。二是形成党员干部个人数据报告。综合日志上传率、政治学习材料阅读率、任务使用情况、日志评价情况、考勤情况等数据，每月一次出具一份党员干部数据事项报告，寄发干部个人。三是出具权威度高的数据综合分析报告。根据地方党员干部系统数据表现，组织专门力量进行数据统计、整理、研判，形成一本既有宏观全局，也能针对单类干部的意见书，以便于“系统”大数据分析结果与干部星级评定、年终考核、召回管理、处分问责相挂钩。

（三）强化结果运用。一是根据历次党员干部个人数据报告，按年份生成一张工作表现曲线图，据此为干部分类划档。二是根据不同类型干部特点，尤其根据其工作表现中存在的“短板”，为其进行后续的补课工作，也就是说，将会为这些干部在以后的培训学习中，按照“缺什么补什么”的原则，精准施教和实践锻炼。三是明确谈话帮扶和后续整改。各单位分管领导，要根据干部数据分析报告，及时对问题存在严重的党员干部进行谈心谈话，找出干部思想工作中存在的相应症结，帮助其找出破解问题的办法。对于整改情况如何，组织部门可以组织“专项回头看”，检验相关效果。

五、秉刚性，保柔性———探索干部选用管理的科学手段

党的十九大报告明确强调：“坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气。”。选人用人问题上除了刚性的“上”与“下”，还应该从更为柔性的视角，探求一些补充手段，目的也是更好的完善选人用人机制。

（一）做实干部能“下”的渠道。具体就是：一是调岗。对于能力不行的，要建立调岗机制，重点将其从重要岗位上调出，结合其能力素质、性格、特长等因素，为其重新选岗定岗。建议在上级党委、组织人事部门指导下，每个单位设置好A+（示范岗）、A（基本岗）、A-（特定岗）三岗，并建立三岗之间的转换。二是改非。除按照组织人事政策，符合改非正常条件的，要对那些不适应工作要求、能力不足的，要从实职领导和管理岗位向同级或者降级改非处理，绝不能把改非当成“避险符”，更不能异化为变相的“升职”，否则其带来的负面导向将难以估量。三是降职免职。建议地方上出台“关于调整不胜任现职领导干部暂行办法”，在此基础上，尤其对连续三年处于考评末位的党政部门主要负责人，在同一班子中连续两年副职考评得分处于末位，或在年度考核民主测评中“基本称职”和“不称职”得票数超过三分之一的副职，经考察确实不胜任本职工作的，进行降职免职处理。

（二）疏通行政体制内外流动通道。也就是要建立“旋转门”制度，疏通优秀人才进入党政机关的“关口”：一是畅通企事业单位人才向党政机关的流动频度。行政体制与行政外体制内，有着严格的区分。要解决部分行政干部业务能力不强，思路不开拓、太过于求稳保利等问题，就要创新性解决好“行政编制身份”的转换问题，着力疏通国企、高校、科研院所等企事业单位优秀人才进入党政机关的“入口”。二是加大市、县党政机关年轻干部“三跨”机制建设。也就是党政机关年轻干部的跨地区、跨部门、跨领域交流使用、挂职锻炼力度，这样既能解决年轻干部学习提能、锻炼提高的“本领不足”，也能更好地盘活各地干部资源这盘棋，让干部队伍更有朝气、结构更为科学、培养后劲更足，形成一支党委领导下的干部使用“活血王牌”。三是继续强化“上任”模式。不少地方过去一直在推行从基层遴选干部到市、县机关工作，但是力度还要加强。市、县党委组织部门要制定操作细则、规范流程，为这些优秀分子更好发展搭好天梯、整好平台。

（三）推行干部召回管理制度。现在国内已经有一些地方试行对不作为干部进行召回管理，这是一种较好探索，建议积极优化：一是尽快出台各地不作为干部召回管理工作办法，从法规规章的层面，进行规范约束，增强召回管理工作的权威性。此外，还要明确各级组织部门为召回管理责任主体，被召回干部所在单位以及相关单位参与工作的工作架构。二是建立专题学习班，进行封闭式管理和培训。将那些作风不实、工作不力或违规违纪的干部召回学习，集中培训，重点学习包括《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》、《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、不作为干部召回管理工作文件等。培训期满组织考试考核，过关的回原岗位，不过关的，安排到难度大、任务重、矛盾多的重点项目和基层一线进行跟踪考察，时间可根据项目期和任务需要弹性确定。三是明确跟踪考察后续办法。考核单位严格按照跟踪考察要求,组织填写《召回干部跟踪考察总结鉴定表》，并出具鉴定结论和召回干部后续安置意见。此外，还要经常组织对召回对象到岗到位、工作表现、遵守纪律等情况的实地督查。

参考文献：

［1］习近平.决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告［M］.北京：人民出版社，2017.