系统动力学视角下国企人力资源管理策略 ——以D民航国企安检部门为例

段哲哲，黄　昊，汪　澜

(1.深圳大学 城市治理研究院， 广东 深圳　361005； 2.台湾政治大学， 中国 台北　11605；3.复旦大学， 上海　200433； 4.厦门大学， 福建 厦门　361005)

一、问题的提出

经过多年改革，我国国有企业已经初步建立起了现代企业制度，但“政企不分”的问题依然严重。2008年为了实现促进国资增值、国企增效、职工增收的目标，国资委顺应国家收入分配政策的调整，将出资监管企业的薪酬总额宏观管理模式，从执行了20 多年的工资总额工效挂钩调控模式调整为工资总额预算管理模式，通过建立薪酬效益联动机制，加强薪酬总额和水平的双重调控。2010年国务院国有资产监督管理委员会印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，对薪酬总额进行管控，地方国资管理部门也纷纷出台地方层面的工资总额管理暂行办法，基本按照“工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度”的标准对国企的薪酬总额与人均工资进行调控(简称为“两低于”或者“双控”模式)。

薪酬总额“双控”模式运作至今引起了一些争议。十八届三中全会决议明确，国企管理从管人管事管资产转向管资本为主，希望满足未来强化国企市场主体地位、激发企业活力的需要。因此，为探索未来改革方向，需要解析现有人力资源预算“双控”微观管控模式，研究不同政府部门的影响力，分析人力资源预算内部运作逻辑显得非常重要。现有研究往往从国资委管控的角度入手，缺乏整体视角，没有对企业内部决策的研究。本文试图将该主题的研究空间与时间范围拓展，将对民航国企人力资源预算影响较大的民航总局以及人力资源社会保障部考虑进来，通过选取最早实施薪酬预算“双控”模式地区的民航国企D企业作为个案，利用系统动力学这一分析工具揭开企业内部运作黑箱，尝试寻求杠杆解，为下一步的国企改革寻找实证经验。

二、文献回顾与研究方法

(一)国有企业薪酬总额研究回顾

现有对国企薪酬总额研究的关注点在国资委单一部门。贾理奇、廖辉分析了国企人工成本调控管理的现状及问题，在剖析国企特征和国家对国企工资总额管理政策导向的基础上，针对出现的问题提出了解决思路[1]；杨小敏从国资委监管部门角度介绍了工作总额的含义及总额预算管理意义，并从企业的角度对工资总额预算管理具体内容、步骤以及管控应该注意的问题进行论述[2]。

针对工资总额管控作用，学术界认知并不一致。自由派学者批评讨论工资总额管控的缺陷，从而认为是垄断与腐败造成了国企高工资，解决的良方应该进一步推行公司治理改革(例如国企私有化)[3]。他们认为国企工资总额决定机制仍保留着行政手段的色彩，形成了国企职工工资的“半市场化状态”[4]；市场化的非国有部门提高工资，也只能是劳动生产率或者管理水平提高的结果，如大量外资企业进入会带来生产率的提高[5]，而工资总额控制企业工资方式在国企效率提升方面并不是最优的，现有的工资总额管控模式导致工资决定方程的刚性，而工资决定方程的刚性提高了国企面对的实际劳动力价格，导致国企内部资本替代劳动和要素错配现象，从而降低了国企自身的资本回报率[6]，意味着国企的薪酬水平可能长期高于劳动力实际价格。

坚持政府干预主义的学者们则认为，薪酬总额在调节收入方面发挥了积极作用，管控制度“不仅仅关注国企过快增长，也关注工资不公平问题”[7]。社会舆论则普遍将薪酬总额管理作为遏制国企高收入的方式。法国政府限制国有企业“双高”的手段缩小了行业间的收入差距，成为了双控模式的参考范例。高建设对中航工业进行的工资总额预算管控模型进行了利弊分析，认为工资总额管控在提升人力资源使用效率，提高综合经济效率、调整内部分配结构与秩序以及强化企业内部管控等方面有积极作用。而在员工收入增长预期、人员结构以及企业积极性方面有消极影响[8]。总体而言是肯定现有的双控模式。众多实证文献也发现工资总额管理政策对国企效率的增进作用。陈名华以556 家国有非上市公司为样本，发现对于实施工资增长与企业绩效挂钩的企业，企业业绩均出现了显著的提高[9]。 而从国外的经验看，发达国家对国企的薪酬总额也采取了政府干预主义的态度，尤其是法国更是设立国企薪酬总额管控制度，在进行精确计算的基础上与企业一对一进行谈判[10]；但是，从长远看，工资总额“作为出资人不应该管或者不应该直接管，但在现阶段却不能不管”[11]；工资的管制也不利于国企进行激励机制和收入分配机制方面的改革，由于工资总额和平均工资水平受到了管制[12]，国企内部无法进行有效的激励。

这些冲突的研究对象是国企正式员工，对劳务派遣与实习生工资的薪酬总额这方面研究缺失。李志、李瞻在分析G集团公司薪酬总额计算公式时就特别指出“T公司(G集团下属)编制总人数不含劳务派遣公司的公司人数”[13]，上海机场公司在上市公司年报中也只是列举劳务派遣费用及工时而没有列举劳务派遣人数。当前，我国不同用工形式社保缴纳基数差异较大，使很多国企极度偏好“劳务外包”、“劳务派遣”等用工形式。而且由于“劳务外包”、“劳务派遣”等用工不计入或可灵活计入，如工资成本、全员工效、劳动生产率、人均利润等相对数指标，所以采用大量“劳务外包”、“劳务派遣形式”，在这些相对数指标也有上佳表现，从而会虚增职工的绩效薪酬[14]，本研究将不同用工形式在模型中体现。

(二)研究方法

本文通过资料分析及访谈来构建D民航国企安检岗位的人力资源人员配置的系统动力学模型：第一，文献研究法。通过获取相关学术界文献、民航业界研究报告、各级国资委对国企人力资源预算管理法律法规，并向民航总局申请信息公开获得相关法律法规，了解民航国企人力资源预算管理的制度环境。第二，深入访谈法。通过与D民航国企安检岗位人员与薪酬预算的人力资源从业人员进行个别访谈，明确重要影响变量；并通过“守门人”获取企业内部人力资源预算及编制管理的相关资料，确定或者估算预算管理过程中不同变量之间的关系。本研究在三个方面改善了以往的研究不足：第一，将不同政府部门的目标在模型中体现，修正以往研究关注国资委体系对人力资源预算的影响缺陷；第二，将国企非正式用工纳入研究范畴；第三，将研究的边界拓展到国企外部，将外部政策与内部管理策略相结合。

三、D企业安检岗位人力资源预算管理体系及结构性矛盾

D企业所在地区是最早实施“双控模式”的地区，它所面临的困境具有代表性，其安检岗位人力资源预算管理体系主要受到外部三个政府部门规制的制约(具体如图1所示)。

图1　D企业安检岗位人力资源预算管理体系

首先，受到地方国资管理部门的制约。D企业所在地区是实行人力资源预算(薪酬预算)“双控”模式最早的地区。从20世纪90年代中期实施以来，已经有近20多年，早期劳动部影响国企，地方国资监管体系建立后，地方国企全面预算管理主要由地方国资委牵头，对国企实施预算指标考核，基本形成了“国资委 —国企 ”两级预算管理体系。上海、广州、成都、深圳等地民航国企均属地方国资委直接管辖，管控的着眼点主要集中于工资总额增幅的管控，指导原则为“两低于”，具体比例则由地方国资委按照一对一方式与国企谈判产生，并通过对国企管理团队的经营业绩考核强化这一运作机制，但结果均为薪酬总额增幅低于利润总额增幅。

其次，民航企业是民航管理部门高度管制行业。承担了民航安全与服务重要职责的民航总局往往将压力传导给各民航机场企业，而较少考虑用工成本[15]。20世纪80年代，国内颁布了大量的行业与地方标准，对民航企业进行监管。我国民航行业也在此期间实施了大量民航各类岗位人力资源配置标准。在2002年制定实施《民用航空安全检查人员定额定员》，并在2011年修订了这一标准，发布了关于印发《〈民用航空安全检查人员定员定额(试行)〉的通知》(民航发[2011]65号)。每年民航总局都会对各机场进行安保检查，核实安保相关岗位(包括安检与护卫岗位)人员配置总额情况，将检查的情况作为民航年底安全评比的重要依据，并且会不定期抽查岗位配置标准，针对抽查发现的问题会开具《限期整改通知单》，这些措施让民航安检岗位的人员配置成为硬约束。在安检人力资源预算上体现为每年安检岗位人力资源预算民航总局的核算体系都有一个最低标准。这个最低标准体现为每年一次，增幅与该地区旅客出港旅客增幅一致。此外，民航总局对安检的收入进行了价格管制。2007年颁布的《民用机场收费改革实施方案》(民航发[2007]159号)对旅客检查与货物检查进行了政府定价，价格也一直没有调整，这意味着D企业安检业务的利润增幅与出港旅客人数增幅一致。

如前所述，不同部门的目标出现了结构性矛盾：从2011年开始民航安检岗位人员数预算实行严格管制之后，民航总局所要求的人数预算要求与业务增幅一致，而国资委则要求薪酬总额预算的增幅要低于业务增幅。结构性矛盾导致安检岗位薪酬水平竞争力将不断下降。由于劳动部门对劳务派遣用工比例及薪酬在2014年之前并没有太多限制，2015年之前对实习生用工也没有太多限制，D企业与同时期的企业一样开始大量使用劳务派遣与实习生，造成这一时期国企普遍滥用劳务派遣与实习生情况。近几年，随着社会及政府对劳动者权益重视程度越来越高，针对非合同制用工滥用的情况，出台相关规章制度，限制非合同制用工比例：规定劳务派遣用工比例不得超过10%；实习生用工比例不得超过20%；规范非合同制用工的薪酬待遇；制定最高加班工时等。面对三方监管，民航国企内部人力资源管理面临巨大压力。

四、系统动力学模型构建

基于现有不同政府部门对民航国企人力资源预算不同的管控方式(国资委对薪酬总额及平均薪酬的管控，民航总局对安检岗位定员定额及通道通过人数的限制，人力资源社会保障部门对总工时、用工结构及工资的规定等多重约束条件为外生变项)以及公司内部2012年以来的相关变量历史资料和访谈对象的建议；基于数据的可得性以及突出研究问题的必要性，选取了员工平均薪酬竞争力水平、员工年在岗总工时、作业效率、通道单位小时等关键变量，将重点放在公司安检岗位内部，将政府部门的影响均转化为外生变量；基于民航总局对安检岗位的重视，假设安检岗位的人员编制均会符合局方标准*民航总局也会对服务岗位设置人员配置标准，由于国资委“双控模式”会导致D企业所能拥有的人力资源不符合民航总局安全与服务的要求，在这种情况下，假设D企业会优先保证安检岗位用工需求。(变量如表1所示)。

(一)主要外生变量说明以及模型对历史数据匹配情况

外生变量均来自于对安检岗位人力资源预算有重大影响的三大部门。

表1　D企业安检岗位人力资源管理系统动力学模型的主要变量

第一，劳动部门对用工方式、非合同用工的比例及薪酬都作出明确规定，试图促进社会公平。根据这些规定，设定工时变量：制度工时为2000小时/年，安保部门法定最大工时为2432小时/年(每个月加班最大工时36小时)；人员编制的结构为：实习生最高为人员编制的20%；劳务派遣最高为人员编制的30%(2017年之前为10%，之后为30%*劳务派遣10%的限制只是所有劳务派遣员工占D公司总用工人数的比例，在若干岗位上可以突破10%的限制，甚至全部是劳务派遣员工；在这里假设D公司人员配置方面安检岗位可以突破10%的限制。)。

图2　实际与模拟的薪酬情况对比

第二，地方政府国资管理部门的“双控”模式以及对国企经营管理团队的经营业绩考核。以各级国资委为代表的国资管理部门，以国有资产保值增值这一经济目标为核心目标，并且试图通过薪酬管控来调节垄断国企收入过高的现象，促进收入分配公平，主要通过“两个低于”(国有资产保值增值——利润总额增长要高于薪酬总额增长，劳动效率提高——劳动效率提高速度要高于人均薪酬增长速度)薪酬管控原则来实现这一目标，要求薪酬总额增幅低于业务量增幅。“双控”运作模式D企业体现为人均薪酬增长不能超过劳动生产率(实际中执行的是人均利润增长率)；薪酬总额增长速度不能超过利润总额增长速度，变量中只是考虑人均薪酬增幅这一变量，利润总额与人均利润的增幅与业务量增幅一致，在利润增幅为0或者亏损时，人均薪酬不增长的规则。根据《D公司“十三五”规划》的数据显示，业务量增幅平均为9.5%，假设2015年之后每年的平均增幅为4%，同时基于机场在进行T4航站楼建设实际情况，考虑该公司历史情况以及人力资源部门的建议，假设2015年之后的每五年当中有2年时间的薪酬增幅为0%。在这个假设基础上建立的模型，通过历史数据与模拟数据对比，在地区薪酬与D公司人均薪酬方面有非常高的拟合度。

第三，民航总局作为行业管理部门对民航国企的管理主要是基于民航运行安全以及民航服务品质为主要目标，更加侧重安全目标，要求增加人力资源预算投入服务。基于局方的规定，设定了人员“完成局方目标所需要的人力资源以及人员编制总数”这两个变量；在岗员工人数以及实习生人数则是根据离职率以及在岗人数进行假设。通过模拟，看到人员编制方面的实际数据与模拟数字的拟合度非常高，而员工在岗情况方面，实际与模拟的趋势相同还存在部分差距，主要是2013年D企业的人员配置口径由于招聘突然变化(内部推荐人数激烈增加，招聘大量没有安检证的员工)，因此呈现较大差异，之后差异趋势缩小，将这种突然的变化因素在未来的模型中不予考虑。

图3　实际与模拟的人员配置情况对比

D企业面临这些有目标冲突的约束，人力资源管理可供选择的策略并不多：(1)延缓加薪，这也是设定2015年之后每5年当中有2年人均薪酬总额不增长的原因；(2)增加在岗工时，将公司的目标设定为2432小时/年，根据D企业的实际，执行当中可能突破2432小时/年，这也是实际安保总工时在模拟当中突破2432小时/年的原因；(3)增加非合同制用工的比例，劳务派遣、劳务外包、实习生用工，降低总体薪酬总额。

总体而言，通过上面的历史数据与模拟数据分析，可以判断模型的外生变量数字以及变化趋势都有比较高的拟合度。同时模型主要外生变量受到外部环境的影响比较大，为了保证模型符合未来的趋势，建立了两个假设：

假设1：这个地区的旅客吞吐量、货邮吞吐量、航班起降将按照预计的速度不断攀升，D企业基础设施建设速度能够与保障量相匹配。在这一假设之下旅客吞吐量以及货邮吞吐量增长率能够在模拟的时间范围内一直保持预计增速。

假设2：中国经济未来为L型成长，经济增长率为：2015-2020年为6%，2020-2030年为5.5%，2030-2040年为5%。基于这一假设，认为该地区的人均平均薪酬增长率与经济增长率同步。

(二)模型过程及结果

根据D企业人力资源部以及安检岗位的相关人员的描述，基于人力资源管理基本原理以及数据的可得性，构建了D企业安检岗位的人力资源管理系统动力学模型。该模型的仿真时间单位1年，时间步长为1/12年(也就是1个月)，模拟时间为2012-2040年，变量之间的关系主要通过文献总结、D公司内部访谈以及模拟中的情形进行调整。

1.因果环路图及基本环路情况分析

利用Vensim软件可以得到系统流程中的所有反馈回路，包含5个增强环路与2个调节环路，变量前的符号表示它与前一个变量的相关性方向(具体见图4)：

(1)R1人员编制增强环路：安保部门人员编制—— +在岗人员越多—— +安保目标越高—— +安保部门人员编制。

(2)R2薪酬增强环路：薪酬竞争力—— -离职人数—— -在岗人员—— -安保部门人均年工时越少—— -薪酬竞争力。

(3)R3工时增强环路：安保部门人均年工时—— +离职人员—— -在岗人员—— -安保部门人均年工时。

(4)R4效率增强环路：安保部门作业效率—— +现场保障能力—— -安保能力与目标差距—— +安保部门人均年工时—— -安保部门作业效率。

(5)R5效率(薪酬)增强环路：安保部门作业效率—— +现场保障能力—— -安保能力与目标差距—— +安保部门人均年工时—— -安保岗位薪酬竞争力—— +安保部门作业效率。

(6)B1工时调节环路：安保部门人均年工时—— +现场保障能力—— -安保能力与目标差距—— +安保部门人均年工时。

(7)B2 目标侵蚀环路：安保部门目标—— +安保能力与目标差距—— +安保部门人均年工时—— +调整目标压力—— -安保部门目标。

2.模拟结果及存在问题

根据模型的模拟结果以及在访谈中的相关信息，认为D企业将面临以下的问题。

第一，D企业薪酬市场竞争力不断下降(R2+R5)。D企业作为典型的垄断性行业(民航行业)，往往被贴上高工资高福利的标签。 2012以来看到D企业的平均薪酬不断接近该地区的平均薪酬水平，并在2026年左右与该地区的平均薪酬水平一致，初步实现了缩小行业间的收入差距政策目标，但是也造成了该企业薪酬竞争力下降的事实。从图4的模型中可以看到D企业员工薪酬竞争力下降的作用机制不仅仅是受到“双控”模式的直接影响，还受到R2薪酬增强环路以及R5效率(薪酬)增强环路这两个增强环路的影响，导致薪酬竞争力呈现不断下降的动态变化形态。如图4所示，在R2环路中，薪酬竞争力水平不断下降，导致离职率持续攀升，从而在岗人员变少，为了弥补人力缺口，在岗员工总工时不断增加，进一步导致薪酬竞争力水平下降。在R5环路中，薪酬竞争力水平不断下降，会导致作业效率的不断下降，同样为了弥补人力缺口，安保部门人均年工作不断攀升，进而导致薪酬竞争力水平不断下降的恶性循环。这也是在访谈过程中安检部门的访谈对象不断强调的两个重要影响他们现场保障能力与基层管理难度的因素。

图4因果环路图

图5　薪酬竞争力、离职率与作业效率的模拟结果

第二，作业效率下降(R4+R5)。对国企薪酬进行“双控”的模式在很多省份的控制内目标是人均薪酬增长幅度低于劳动效率增长幅度，意图通过这种管控模式倒逼国企管理层努力工作，改变国企劳动效率低下的情形。但是D企业所在的地区将劳动效率指标等同于人均利润的增幅，由于D企业所在民航行业存在周期性大规模基础设施建设的情形，会出现业务量不断攀升，对人员需求也不断攀升，人均利润不增长甚至为负增长的情况。 D企业所在地区的国资委薪酬管控模式下，出现了业务量与人员需求不断攀升，但是人均薪酬不增长的情况，正是由于政府考核指标出现的偏差，让D企业进入了R5效率(薪酬)增强环路，形成作业效率不断下降的恶性循环：薪酬竞争力下降——作业效率下降——现场保障能力下降——目标与能力差距越大——人均年总工时不断攀升——薪酬竞争力进一步下降——作业效率不断下降。同时，在R4效率增强环路中，作业效率下降导致人均年总工时不断上升，人均年总工时不断上升又会导致作业效率下降。在2个增强环路的作用下，作业效率呈现了不断下降的趋势。

图6　作业效率的模拟结果

第三，现场保障安全风险上升。这种安全风险主要体现在两个方面：一方面，疲劳作业带来安检品质下降的风险(R2+ R3+ R4+ R5+ B1)。图4中R2、 R3、 R4与R5四个增强环路，均可以看到人均年总工时在离职率、作业效率不断攀升以及薪酬竞争力不断下降的循环方面都会导致安保岗位人均年总工时不断攀升。从图7中可以看到2012年以来总工时都超过2000小时，2017年左右，人均总工时可能突破法定最高工时2432小时/年，员工长期处于加班状态可能导致疲劳作业风险，影响安检的品质，而超过法定2432小时/年则会导致法律风险*D企业可以通过民航局81号文的综合计算工时中的工时折算来规避这一法律风险，但是随着工时的不断攀升，突破只是时间问题。，企业可能面临劳动诉讼。B1是一个调节环路，在2022年左右发挥作用，让人均年总工时处于平稳上升状态。另一方面，实际安保标准变化的风险(B2)。民航总局为了保障安检的服务品质，在《关于印发〈民用航空安全检查人员定员定额(试行)〉的通知》(民航发[2011]65号)中的对单位小时通过安检通道的人次做了最高限度的规定(标准1∶180人次/小时/通道，标准2∶220人次/小时/通道)，在B2目标侵蚀调节环路下，在总工时超过2432小时的情形下，现场操作人员为了减少加班的压力，会放松安保标准，从而安检通道通过速度提高。如图7显示：安保标准在D企业安检岗位实际执行的通道标准在2017年超过标准1(180人次/小时)，在2021年有超过标准2(220人次/小时/通道)。安检岗位是保障民航安全的最重要关口，安检标准的放松意味着存在漏检的可能性，存在重大安全风险。

图7　安检通道目标与员工年总工时的模拟结果

五、政策建议

从前面的分析与模拟中可以看到D企业将在2017年左右面临人力资源管理以及安全管理方面的巨大挑战。为了改善面临困境，从2017年开始寻求杠杆解的干预，这些杠杆解来自于该系统动力学模型的分析以及与D企业相关人员的讨论得到四个政策方向。基于建立的模型，对四个政策的结果进行了模拟。

(一)从技术上与管理上排班优化

优化排班思路是D企业人力资源管理部门持续推动与重点关注的思路。一方面可以从技术方面入手，开发先进的排班管理系统，根据对香港怡中排班调度系统的调研数据显示，排班系统运作后，一线岗位作业效率保持在90%以上。基于这一调研情形假设，安装系统后安检岗位提升作业效率可以增加0.2(现在一般在0.6-0.7)。同时由于系统需要 2000多万元资金投入，基于现在的管控模式，这2000多万元的投入很有可能来自企业的薪酬总额，因此会对安保部门人均薪酬的增长造成冲击，预期从2017—2019年之间影响三年，影响为薪酬0.01(根据估算三年下来薪酬总额大概为2000多万元)。另一方面从管理入手，提供后勤保障，保障弹性的上班制度。提升现场管理水平是为了让排班系统的功能发挥作用，需要强化现场管理监督与管理能力。

(二)增加员工工资，提升薪酬竞争力

这一措施主要是安检岗位一线管理人员的思路，他们认为增加薪酬可以解决现有的困境。在现有管控模式下，增加工资可以采取的渠道有两个：第一，D企业与该地区国资管理部门谈判，推动变革目前的薪酬管控方式，不是根据人均利润增幅这一标准控制人均薪酬增幅，而需要跟踪市场薪酬水平，保持薪酬水平合理增幅；第二，推动民航行业向民航总局反映面临的困境，推动民航总局修订《民用航空收费改革方案》(中国民用航空总局、发展与改革委员会 民航发[2007]159号)文，提高安检费收费费率(国内与国内普遍提升)，提升D企业主营业务收入的水平，进而提高利润水平，在现有的国资委“双控”管控模式下提高人均薪酬水平。基于这两个因素，考虑从2017年开始，利润在原有基础上每年增加1%，缩小与市场薪酬增幅的比例差距，提升薪酬的竞争力。

(三)改变用工结构，增加用工总量

这一措施主要由安检岗位人力资源部门提出，他们认为将人员编制超过局方的规定的标准，可以大幅度提升现场保障能力。改变用工结构，人员编制超额配置可以采取的方式主要是在安检岗位配置劳务派遣员工，通过放开社会招聘，利用D企业培训学院的安检培训资质优势招募使用劳务派遣，让总编制人数超过局方标准。由于劳务派遣及外包平均薪酬低于员工工资，因此，预期薪酬总额控制在原有的范畴内，总的人员配置超过局方要求的20%，劳务派遣比例为30%；同时还假设预期劳务派遣人员能够及时补充，在岗劳派人员人数保持在劳务派遣定编数。

(四)减少时间延滞，提高招聘速度

安检部门经常认为是招聘部门的招聘速度过慢，因此他们认为提高招聘实习生与转正实习生速度可以有效改善现场保障能力。基于市场供应安检持证人员的情况以及招聘的节点，预期在2017年开始实习生招聘改为1年6次；实习生转正方式改为1年3次，也就减少招聘延滞，大幅度提升招聘速度。

通过Vensim分别对四种政策进行了模拟(如图9及表2所示)，结果显示，从长期的改善来看，在所关注的安保部门人均年总工时、实际安保标准、员工离职率及员工薪酬竞争力四个关键变数，政策一与政策二的效果比政策三与政策四效果要明显，即从技术上与管理上排班优化来提升整体的作业效率与增加员工工资，提升薪酬竞争力可以控制安全风险，提升安检岗位的整体竞争力。因此，可以判断，为了解决公司在2017年面临的困境，从内部来看，D企业管理层需要从技术与管理手段入手，在公司内部实行可行的优化排班方案；外部来看，要提高员工的平均薪资水平，D企业需要与国资部门达成共识，改变薪酬管控方式，维持员工薪酬水平的市场竞争力在合理水平。而改变用工结构，增加用工总量与减少时间延滞，提高招聘速度的政策建议，从模拟的结果看没有明显改善效果，原因在于受限于国资委的薪酬总额管控制度设计，长期来看可能会促动一些增强环路，导致薪酬竞争力水平的降低与员工离职率水平上升，从而导致在某些指标方面恶化的情形。

图9　四种不同政策的模拟结果

　　　　政策　变数排班优化增加工资用工结构招聘速度人均年工时1243实际安保标准1234员工离职率2143薪酬竞争力2143

本文基于访谈调研的材料、人力资源管理基本原理以及系统动力学的工具，构建了适用于安检岗位系统动力学模型，分析了D企业安检岗位在人力资源管理中所面临的困境以及可能的杠杆解。历史数据显示：该模型能够较好模拟该公司所呈现的2012-2015年以来所面临挑战，也符合公司管理层对近几年的经验判断。

本文将研究范围限定在D企业安检部门，并且仅仅考虑人均薪酬总额之一管控目标，没有对国企人力资源管理影响重大“双控”模式的另一个因素 “薪酬总额”进行模拟。因此，未来可以考虑在两个方面完善本模型：一方面，拓展研究范围以及模型边界，将民航总局关注的“服务部门”(服务标准)以及国资委所关注的“经营部门”(经营利润目标)纳入模型当中，模拟D企业民航人力资源管理运行全部情形。另一方面，这个模型当中，对薪酬总额没有限定的原因是基于民航总局对“安保部门”的重视程度，安保部门的薪酬总额是被优先保障的。这意味着国有企业可以对其他部门薪酬总额限制来保障安检部门。

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